Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ENTRE
STORMSHIELD, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à Issy-les-Moulineaux (92130) au 2 rue Marceau, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 428 173 975, code APE 5829A, agissant par l’intermédiaire de Monsieur , Président, dûment habilitée aux présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »
D'UNE PART,
ET
L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,
L'Organisation Syndicale Solidaires, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Dans un contexte d’évolution rapide des technologies, des métiers et des compétences, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’impose comme un levier stratégique majeur pour répondre aux enjeux de Stormshield. Cet accord, négocié entre la Direction de Stormshield et les Organisations Syndicales Représentatives vise à anticiper les besoins futurs en compétences et à accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise. Les objectifs de cet accord sont :
Anticiper les évolutions des activités : identifier les écarts entre les besoins futurs à court et moyen terme et les ressources disponibles.
Accompagner les salariés dans l’évolution de leurs compétences et métiers, tout en assurant une communication transparente et un suivi régulier.
Renforcer l’employabilité des salariés en offrant une visibilité sur les opportunités de mobilité interne et en mettant en place des dispositifs de formation adaptés.
L’accord est applicable pour une durée de quatre ans, à compter de sa signature.
Titre 1 - Dispositions Générales
1.1 Objet de l’accord
Cet accord a pour objet de formaliser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de Stormshield, en lien avec ses orientations stratégiques et les besoins anticipés en ressources humaines. Il s’appuie sur les valeurs de transparence, d’accompagnement et d’anticipation. Il a également pour objet de prendre en considération la nécessité pour les salariés d’avoir une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’Entreprise afin de leur donner la capacité de s’y adapter et d’être des acteurs clés de leur parcours professionnel Dans le cadre de leurs discussions, les Parties ont rappelé que la démarche de GEPP : ● Doit permettre de trouver l’équilibre entre la mise en adéquation permanente des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques de Stormshield ainsi que l’évolution professionnelle et l’employabilité des salariés ● Relève de la responsabilité partagée de Stormshield afin de pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux et de ses salariés qui demeurent acteurs de leur évolution professionnelle avec l’accompagnement de leur manager.
1.2 Périmètre d’application
Conformément à l’article L. 2253-5 du Code du travail, le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, règlements, stipulations au sein de tout accord de niveau inférieur ou équivalent préexistant ou autres accords collectifs antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Les Parties précisent qu’il est définitivement mis fin aux dispositifs antérieurs, que ces derniers résultent d’une disposition conventionnelle (de quelque niveau que ce soit), d’un usage ou d’un engagement unilatéral, de telle sorte qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne demeurera aucune survivance de ceux-ci sans qu’aucune autre formalité ne soit requise. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels de groupe, d’entreprise ou d’établissement antérieurs. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Stormshield en France, quel que soit leur statut ou leur lieu de travail.
Titre 2 - Les Processus et Outils de Gestion des Compétences
2.1. Sources d’évaluation et d’anticipation des besoins de compétences internes et externes
Stormshield prendra en compte dans l’évaluation des besoins internes et externes en compétences : la stratégie de l’entreprise, l’évolution du marché et les entretiens d’activité. Cela permettra de mieux anticiper les besoins de recrutement à moyen et long terme. La Stratégie des compétences de Stormshield vise donc à mettre en œuvre les actions suivantes : ● Évaluer les évolutions internes (plan opérationnel, attrition etc.) et externes (nouvelles technologies, nouveaux concurrents, tendance des marchés, environnement etc.) et leurs impacts sur les métiers et les compétences ; ● Définir des actions afin d’accompagner les évolutions et les transformations nécessaires des métiers et des compétences ; ● Fournir de la visibilité aux différentes parties prenantes, à la fois internes et externes, sur les priorités de Stormshield en termes de compétences dans les prochaines années. La stratégie des compétences de l’entreprise et sa GEPP intègrent les évolutions internes de l'entreprise, mais également les tendances externes de même que les risques et les opportunités qui en découlent.
2.2 Recrutement interne, externe et Mobilité Interne
Le recrutement est un levier en matière de gestion des emplois et des compétences associées. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.
Le plan de recrutement annuel s’appuie donc à la fois sur les résultats des besoins de ressources, et sur l’analyse à moyen et à long terme des besoins en compétences. Les objectifs de Stormshield en matière de recrutement externe sont notamment de recourir à des ressources diversifiées et d’attirer des talents Un outil de gestion centralisé des fiches de poste sera mis en place, avec des mises à jour régulières pour assurer la pertinence des descriptions de poste et des compétences nécessaires aux tenues de fonction. Les offres de postes seront diffusées en interne en continu et accessibles à tous les collaborateurs de l’entreprise via l’outil habituel déjà en place et piloté par le service recrutement. Promouvoir la mobilité interne est un axe prioritaire pour Stormshield en tant que facteur d’épanouissement et de fidélisation pour les salariés, de reconnaissance de leurs compétences ou des potentiels de chacun au service de la stratégie de l’Entreprise. La mobilité interne sera privilégiée, à compétences égales, par rapport à des recrutements externes. Les collaborateurs internes non retenus dans le cadre de ce processus, recevront chacun un debrief personnalisé et argumenté afin de comprendre les décisions et pouvoir travailler les points d’attention remontés pour une évolution future potentielle.
Pour éviter un risque de trop grande externalisation des compétences clés, le recours à la prestation (entreprises de services numériques (ESN), Freelance…) sera l’exception. Ce recours pourra se faire afin de permettre la mise en place rapide de compétences pour des besoins spécifiques relevant de projets à forte contrainte calendaire ne pouvant être pris en charge par des ressources existantes internes ou pour une fonction dont la vacance est préjudiciable. Le mode « Forfait » avec fourniture de livrables est privilégié. Le mode « Assistance Technique » ne devra pas excéder 18 mois pour un même intervenant prestataire et sur un même poste sauf dérogation dument validée avec la hiérarchie.
2.3 Relations avec les écoles et Image Employeur
Stormshield déploie une stratégie et des actions de Marketing Emploi pour renforcer son statut d’employeur de référence dans ses domaines d’activité, et ce, plus particulièrement auprès des profils qu’il souhaite pouvoir recruter à court, à moyen ou à long terme.
L’un des objectifs principaux pour Stormshield est de diversifier la source de candidatures et de s’ouvrir à des audiences qui ne pensent pas naturellement à Stormshield comme employeur. Stormshield pour ce faire développe des actions événementielles, dans le cadre desquelles les représentants de Stormshield viennent directement à la rencontre des candidats potentiels : Forums emploi, conférences techniques, présentations dans les établissements scolaires. Par ailleurs, Stormshield déploie une stratégie de présence sur les réseaux sociaux, et sur les sites généralistes de l’emploi, afin de promouvoir ses activités, ses offres d’emploi, ses stages et ses apprentissages à pourvoir. Enfin, Stormshield développe via la Stormshield Academy des relations avec le monde de l’éducation dans le but d'informer et de faire connaitre Stormshield et ses enjeux.
Politique de stages, d’alternance et de thèses CIFRE
Stormshield continuera de renforcer ses partenariats avec les établissements de formation pour attirer des jeunes talents, notamment via des stages, des alternances et des thèses CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche).
Par ailleurs, Stormshield s’engage à accompagner ses stagiaires ou alternants durant leur formation au sein de l’entreprise afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche. Enfin, les nouveaux diplômés ayant réussi leur alternance ou leur stage, faisant partie du vivier de candidats, seront prioritairement proposés à compétences égales avec les candidats externes potentiels sur des postes compatibles avec un profil junior. Pour faire de cette montée en compétences une réussite, il sera pris en compte dans les plans de charge le rôle assumé par le tuteur/maître de stage/apprentissage. Une charte des bonnes pratiques pour les tuteurs, maîtres de stage et les étudiants sera également déployée pour rappeler à chacun ses engagements réciproques (droits et devoirs).
Titre 3 - Vie Professionnelle chez Stormshield
3.1 Accueil et Intégration des nouveaux arrivants
Stormshield fait de l’accueil d’un nouvel arrivant dans ses organisations une priorité car c’est le meilleur gage d’une intégration professionnelle réussie.
Le Manager, acteur clé du processus d’accueil et d’intégration, s’assure à la fois de la préparation du poste de travail et de l’intégration du salarié dans l’équipe. Le processus d’accueil et d’intégration peut être aménagé en fonction des besoins spécifiques à une fonction. Il existe différents acteurs dans l’Entreprise qui peuvent accompagner le nouvel arrivant, en complément du manager. Il s’agit : 1 / “stormbro ou stormsis” est un collègue qui accompagne le nouvel arrivant pendant ses premiers mois au sein de l’entreprise. Ce collègue va permettre de : ● Offrir des conseils et une orientation au nouvel arrivant au sujet de son quotidien chez Stormshield ; ● L’aider à se familiariser avec la culture Stormshield ; ● Faire rencontrer les différentes équipes pour mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise et connaître des collègues dans différents services. 2/ Référents RH qui assurent l’accueil Ressources humaines du nouvel arrivant et apportent aussi leur soutien pour toutes les questions du quotidien Il existe déjà au sein de Stormshield des formations internes passages obligés lors d’une prise de fonction sur certains métiers (ex : Dev & QA Academy SNS). Une réflexion sera menée pour établir la liste des métiers récurrents nécessitant un cursus de formation spécifique. Les métiers ressortant de cette liste feront l’objet d’un cursus de formation adapté et assigné à chaque nouvel arrivant concerné.
3.2 Mobilité Professionnelle interne entrainant une mobilité géographique
Le collaborateur qui est amené à déménager pour prendre une fonction sur un autre site se verra prendre en charge : 1/ son déménagement sur la base du devis le moins cher de trois présentés. 2/ un voyage de reconnaissance de deux jours pour le collaborateur et sa famille dans le respect des politiques de déplacement interne (une nuit d’hôtel). Ces prises en charge s’appliquent uniquement pour un changement de poste ou d’équipe impliquant des mobilités géographiques
3.3 Accès aux postes ouverts
Au sein de Stormshield :
Pour favoriser la transparence sur les postes ouverts chez Stormshield aux collaborateurs, la diffusion des ouvertures de poste sera réalisée en continu par le service recrutement sur l’outil RH dédié déjà en place. Dans le cadre d’un processus de recrutement engagé et pour permettre au candidat volontaire de mieux connaitre le métier envisagé, il lui sera laissé la possibilité avant d’accepter sa mobilité professionnelle d’organiser un “vis ma vie” sur le métier cible. Ce « vis ma vie » sera validé et piloté par les managers de départ et d’arrivée du collaborateur et coordonné avec les référents RH pour en assurer le bon déroulé et le bon suivi.
Au sein du Groupe Airbus : (disposition exclusivement conditionnée à l’existence du lien actionnarial)
Dans le cadre de la mobilité au sein du Groupe Airbus, Stormshield n’ayant pas accès au Hub d’Airbus, il est rappelé que les offres d’emploi sont disponibles sur https://ag.wd3.myworkdayjobs.com/fr-FR/Airbus., l’information passera donc par ce support. Stormshield par l’intermédiaire des équipes Ressources Humaines assurera la coordination nécessaire avec l’entité du Groupe concernée dans le cadre d’une candidature envisagée sur un poste ouvert pour en évaluer la possibilité et les modalités.
3.4 Outils d’Évaluation des Compétences tout au long de la carrière
Stormshield favorise le développement professionnel et personnel de ses salariés et propose de façon proactive une politique de développement des compétences, de développement professionnel et d’évolution du parcours professionnel.
Pour cela, Stormshield a bâti des processus et des outils à disposition des managers et des salariés pour être acteur de ce développement professionnel, au travers de différents rendez-vous collectifs et/ou individuels : 1/ Entretiens annuels d’évaluation et de développement :
Le Manager :
Lors de cette revue, le manager revoit avec le collaborateur les objectifs de l’année précédente et valide l’atteinte ou non par le salarié de ces objectifs. Le manager définit avec le collaborateur ses objectifs pour l’année en cours. A cette occasion, il ouvre également, avec le collaborateur, une discussion sur ses axes de développement et échange sur les solutions (formation utilisant ou non le Compte Personnel de Formation (CPF), mentoring, coaching, etc.) Le rôle du manager est de s’assurer que le profil du collaborateur est en ligne avec les besoins du poste. Il doit s’assurer que les compétences additionnelles requises sur le poste sont clairement identifiées avec le bon niveau requis. Le collaborateur : Il fait également son évaluation des compétences sur son poste actuel : l’objectif de l’évaluation des compétences pour le collaborateur est de s'assurer, d’une part, qu’il puisse comprendre ses axes d’amélioration en matière de compétence par rapport aux compétences requises pour son poste actuel, et d’autre part, qu’il soit conscient de ses forces et puisse identifier ses actions de développement. Le collaborateur évoque aussi ses besoins de développement dans son poste actuel et/ou son envie d’évoluer entrainant également des accompagnements en développement de compétences
2/ Optionnel : Entretiens d’évaluation et de développement de mi-année. Il peut être lancé à l’initiative du manager et/ou du collaborateur.
3/ People Review : Revue des Collaborateurs et des organisations pour établir les plans d’évolution et de successions éventuels et anticiper les besoins de développement de compétences
4/ Matrice des compétences : Il sera mis à disposition une matrice des compétences. Celle-ci sera mise à jour annuellement avant les entretiens annuels
5/ Entretien RH et managériaux individuels réguliers sur demande d’une des parties prenantes Stormshield proposera une évolution de l’outil en ligne pour permettre aux salariés de suivre l’évolution de leurs compétences et de se projeter dans leur carrière.
3.5 Formation et Développement de compétences
La formation professionnelle constitue un levier indispensable à toute politique de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences.
Elle a pour objectif de favoriser à la fois l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise, l’accompagnement des évolutions technologiques, le maintien de ses savoir-faire et le développement des savoir-être des salariés. Elle permet aux salariés, aux côtés des autres dispositifs de développement individuels, de développer leur employabilité en concordance avec la stratégie d’entreprise. Stormshield veille, au travers de sa politique de formation, au maintien et au développement des compétences de ses salariés valorisables tout au long de leur carrière. Le plan de formation ou plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir des éléments suivants : ● Les axes stratégiques de développement des compétences ; ● Les actions de formations obligatoires ; ● Les besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre les managers et les salariés. Les managers et les salariés sont ainsi des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de formation. Il est en effet de la responsabilité du manager : ● De comprendre et d’anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe, en cohérence avec les priorités de formation de son secteur mais aussi avec leurs perspectives d’évolution professionnelle à court ou moyen terme ; ● D’identifier avec chaque salarié de son équipe ses éventuels besoins de formation, au moins une fois par an ; ● D’identifier les solutions de formation appropriées, en tenant compte des prérequis nécessaires ainsi que des contraintes budgétaires et légales éventuelles ; ● De rendre disponibles les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées pour leur développement ; ● D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe. Il est de la responsabilité du salarié : ● De développer sa compréhension des compétences requises pour son poste et des actions de formation nécessaires à l’acquisition de son autonomie sur le poste ; ● D’identifier, avec son manager, les actions de formation les mieux adaptées à son développement, sur le poste actuel et/ou en vue d’une évolution professionnelle à court ou moyen terme ; ● De se rendre disponible pour les actions de formation choisies et de les suivre de manière effective et complète ; ● De mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis ; ● D’évaluer l’efficacité des formations réalisées. Par principe, les formations au titre du plan de formation se déroulent sur le temps de travail, soit en présentiel, soit en distanciel. Un plan de formation annuel est défini en concertation avec les managers, avec un accès facilité aux formations internes et externes proposées par Stormshield. L’accès au catalogue de formations en ligne d’Airbus sera mis à l’étude pour le rendre disponible.
3.6 Gestion du CPF (compte personnel de formation)
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Par principe, les formations au titre du CPF sont réalisées hors temps de travail. Les Parties au présent accord tiennent toutefois à rappeler que le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire, conformément aux dispositions légales applicables, et sans venir se substituer à l’obligation légale de l’employeur de former ses salariés dans le cadre du plan de développement des compétences. Aussi, le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute (article L.6323-2 du Code du travail). Les modalités de recours au CPF sont régies par les articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord. Le CPF permet ainsi de financer des actions de formation permettant l’obtention : ● De certifications professionnelles enregistrées au répertoire national ; ● D’attestations de validation de blocs de compétences ; ● De certifications et d’habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant en particulier la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles. Sont également éligibles au CPF, à la date du présent accord et dans des conditions définies par décret (Article L.6323-6 du Code du travail) : 1° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ; 2° Les bilans de compétences ; 3° La préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ; 4° Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ; 5° Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions ; 6° Les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux, dans certaines conditions. Les formations éligibles au financement par le Compte Personnel de Formation sont répertoriées sur le site « moncompteformation.gouv.fr », ou sur l’application mobile “Mon Compte Formation”. Stormshield remboursera une participation forfaire une fois par an maximum (100 euros) sur note de frais pour les collaborateurs qui utiliseraient du Compte Personnel de Formation (CPF) pour des formations alignées avec les besoins stratégiques de l’entreprise. Le remboursement devra faire l’objet d’un accord préalable du manager et de la personne responsable de la formation au sein de l’entreprise.
3.7 Formations diplômantes hors temps de travail
Stormshield accepte de participer à hauteur de 50 % maximum au financement du coût de l’inscription à une formation diplômante si celle-ci correspond aux besoins de compétences de l’entreprise à court ou moyen terme 1/ Pour les salariés en CDI ayant plus de 2 ans d’ancienneté à la date du démarrage de la formation. 2/ La formation retenue devra être validée avec le manager et le référent RH du collaborateur concerné. 3/ La définition des évolutions professionnelles envisagées à l’issue de la formation devra également être validée avant tout accord préalable. 4/ Ce financement potentiel devra être préalablement validé par la responsable formation au regard du budget annuel disponible. 5/ le collaborateur s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et, en fonction du niveau d’engagement de la société pourra être assujetti à une clause de dédit formation.
3.8 Populations spécifiques : Absence longue du poste de travail et collaborateurs ayant une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé)
Il est de la responsabilité de Stormshield de porter une attention particulière aux personnes revenant dans l’entreprise après une longue période d’absence au poste de travail pour quelque raison que ce soit (maladie, congé parental etc.). Chaque collaborateur absent plus de 4 mois à son poste de travail bénéficiera à son retour d’un entretien avec son manager et son référent RH pour évaluer les accompagnements nécessaires éventuels d’un point de vue compétences. Cet entretien sera réalisé dès la première semaine de son retour. La RQTH d’un collaborateur doit être prise en compte dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des compétences et parcours professionnel pour permettre au maximum son maintien dans l’emploi ou son adaptation dans l’emploi. Le collaborateur concerné peut demander un entretien spécifique à ce sujet avec son manager et/ou son référent RH s’il l’estime nécessaire à tout moment.
Titre 4 - Suivi et Pilotage de l’Accord
4.1 Instances de Suivi
Un comité de suivi sera mis en place pour évaluer l’application de l’accord et ajuster les actions si nécessaire. Ce comité, composé de représentants de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives et signataires, se réunira chaque année pour analyser les résultats obtenus et proposer des améliorations.
4.2 Communication
Un plan de communication sera déployé pour informer les salariés des actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord. Les managers joueront un rôle clé dans la diffusion des informations et l’accompagnement des salariés.
Titre 5 - Dispositions Finales
5.1 Durée et Révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet le 1er janvier 2025. Il sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’accord pourra être modifié au cours de sa période d’application par l’ensemble des parties signataires.
Chacune des parties signataires a en outre la faculté de demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
5.2 Règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la Direction et les Organisations Syndicales signataires au cours d’une réunion extraordinaire dédiée à ce sujet. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
5.3 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires en application de l’article D. 3313-5 du Code du travail.
Toutefois, lorsque cette dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut être dénoncé selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.
La dénonciation prendra effet à compter de l’exercice en cours si elle intervient au plus tard le dernier jour de la première moitié de période de calcul, soit au plus tard le 30/06 et qu’elle est déposée sur la plateforme du Ministère du travail, dans un délai de quinze jours à compter de cette date limite, conformément à l’article D. 3313-7 du Code du travail.
À défaut, elle prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la date de dénonciation.
5.4 Dépôt
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également adressé par LRAR au greffe du Conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social de la société.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 29 janvier 2025. En 4 exemplaires
