La société stow DUISANS, au capital de 11 361 600€, sise 10-12 Rue Pierre et Marie CURIE, 62161 DUSANS, Cedex, inscrite au RCS sous le n° 746 320 290 Représentée par ci-après désignée « la Société » D'une part,
L’organisation syndicale représentatives au sein de l'entreprise, représentée par :
D’autre part,
PREAMBULE :
La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont impliqués pour œuvrer afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise et plus largement le principe général du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise autour de 4 thèmes parmi les suivants : - Embauche, - Formation, - Promotion professionnelle, - Qualification, - Classification, - Conditions de travail, - Santé et de sécurité, - Rémunération effective, - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties conviennent de retenir les thèmes suivants : . Embauche . Formation . Rémunération effective . Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, le présent accord comporte pour chaque thème retenu :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise.
Cependant, il est à rappeler que l’activité de l’entreprise de fabrication de rayonnages, par sa nature d’activité industrielle et technique, est représentée à 92% par des hommes. La situation de l’entreprise au niveau des effectifs hommes et femmes est composée comme suit :
19 % de femmes et 81% d’hommes en services support/administratif et management,
97% d’hommes en personnel ouvrier production/logistique/maintenance
L’emploi est complètement distinct. Il n'y a pas de comparaison possible, elle n’a pas d’objet. Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. Les scores obtenus et publiés par stow Duisans sont les suivants : En date du 01/03/2024, l’entreprise a obtenu pour l’année 2023 un score de 40 sur 45 :
L’indicateur d’écart sur les rémunérations est incalculable,
L’indicateur du nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5 (score maxi 10).
ARTICLE 1 : LES QUATRE THEMES RETENUS
1– REMUNERATION EFFECTIVE
« l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe ».
Objectif : La Direction entend rappeler son attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, et qu’à ce jour, les écarts de rémunération pouvant exister au sein d’une même catégorie, voire entre les salariés classés à un même niveau de classification, s’expliquent par des raisons objectives et pertinentes qui peuvent notamment tenir à des écarts liés au niveau d’autonomie et/ou de qualification des salariés et/ou de compétences mises en œuvre ou encore à la nature des postes effectivement tenus.
Actions : La direction :
vérifiera l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche pour un emploi identique et de même classification,
veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps,
veillera à limiter l’écart sur les % d’augmentation de salaire entre les hommes et les femmes
Indicateurs chiffrés :
% de femmes ayant reçu une augmentation (cumulé individuel et général) / nombre total de femmes par catégorie (cadre et non cadre) comparé au % d’hommes ayant reçu une augmentation (cumulé individuel et général) / nombre total d’homme par catégorie (cadre et non cadre)
% d’augmentation (individuelle et générale) pour les femmes / masse salariale des femmes par catégorie (cadre et non cadre) comparé au % d’augmentation (individuelle et générale) pour les hommes / masse salariale des hommes, par catégorie (cadre et non cadre).
Pour ces 2 indicateurs, les augmentations spécifiques à des promotions seront exclues du calcul.
Il est précisé que les indicateurs de suivi seront communiqués, sous réserve qu’ils n’aboutissent pas à la communication d’informations individualisées.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
2 - FORMATION
Objectif : L’entreprise veille à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formation de développement professionnel, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Actions : La Direction veillera à :
ce que le salarié bénéficie d’un entretien annuel afin d’évaluer les besoins en formation,
réaliser une communication sur le CPF.
Indicateurs chiffrés :
% de femmes ayant suivi une formation comparé au % d’hommes ayant suivi une formation.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
3 - EMBAUCHE
Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Actions : Présenter lors des entretiens de recrutement les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de personnes recrutées par sexe / nombre de postes total.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
4 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de la Société et du mieux-vivre au travail.
Objectif : la Société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et notamment à ce que les congés liés à la parentalité (naissance, paternité, maternité, adoption, Procréation Médicalement Assistée) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié.
Actions : Dans un souci de favoriser le meilleur équilibre entre les responsabilités personnelles et l’exercice des missions professionnelles, tout collaborateur éligible pourra user de la faculté de recourir au télétravail. Le dispositif du télétravail sera défini dans un accord à négocier avec les IRP. Dans le mois qui précède la date prévisible de départ du salarié en congé naissance, maternité, paternité, parental, d’adoption, un entretien sera réalisé pour aborder l’organisation du travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du salarié, la réorganisation des tâches pendant le congé.
Indicateurs chiffrés :
nombre de jours de télétravaillés par an / effectif, au global et par sexe
Suivi et évaluation des résultats
Chaque année, un bilan de la mise en œuvre des actions prévues au plan et des résultats des indicateurs sera réalisé et partagé avec les instances représentatives du personnel. L’index publié sera également communiqué et analysé.
ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 3 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation des membres du comité social et économique.
ARTICLE 4 : ADHESION
L'adhésion prendre effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande d'une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé par la Direction sur le portail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ selon les modalités en vigueur, et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes
