La société stow France, dont le siège est situé 6 avenue de la Tour Maury 91280 SAINT PIERRE DU PERRAY, immatriculée au RCS d’EVRY sous le no 404350738, représentée par en sa qualité de Directeur Général, ci-après désignée « la Société »
d'une part,
ET :
Le CSE ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 13/02/25, représenté par, membre du CSE, en application du mandat qu' a reçu à cet effet au cours de cette réunion,
PREAMBULE :
La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont impliqués pour œuvrer afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise et plus largement le principe général du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise autour de 4 thèmes parmi les suivants : - Embauche, - Formation, - Promotion professionnelle, - Qualification, - Classification, - Conditions de travail, - Santé et de sécurité, - Rémunération effective, - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties conviennent de retenir les thèmes suivants : . Formation . Rémunération effective . Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte pour chaque thème retenu :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise.
Au-delà de ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, stow France entend offrir, dans toutes ses implantations, un environnement de travail bienveillant, exempt de sexisme, reposant sur le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices et favorisant la performance individuelle et collective.
La situation de l’entreprise au niveau des effectifs hommes et femmes est composée comme suit :
La société emploie au 31 décembre 2024 : 85 hommes et 28 femmes, parmi lesquels 50 cadres dont 3 femmes et 47 hommes. Il est à rappeler que l’activité de l’entreprise est de commercialiser et d’installer des systèmes statiques de rayonnages industriels. Par sa nature d’activité technique, elle est représentée par 79 % d’hommes.
90% d’hommes en commerce et services techniques (vente, bureau d’études, montage, SAV, suivi de chantiers, informatique…) sur l’ensemble des hommes.
79 % de femmes dans les services administratifs (comptabilité, ADV, assistantes projets – SAV - achat ) sur l’ensemble des femmes. Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. Les scores obtenus et publiés par stow France sont les suivants : En date du 01/03/2025, l’entreprise a obtenu pour l’année 2024 un score de 35 sur 45 :
L’indicateur d’écart sur les rémunérations est incalculable en raison de l'effectif des groupes valides inférieur à 40% de l'effectif total ,
L’indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité est incalculable en raison de l’absence de retours de congé maternité
L’indicateur du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0 (score maxi 10).
LES THEMES RETENUS :
1– REMUNERATION EFFECTIVE
« l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe ».
Objectif : La Direction entend rappeler son attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, et qu’à ce jour, les écarts de rémunération pouvant exister au sein d’une même catégorie, voire entre les salariés classés à un même niveau de classification s’expliquent par des raisons objectives et pertinentes qui peuvent notamment tenir à des écarts liés au niveau d’autonomie et/ou de qualification des salariés et/ou de compétences mises en œuvre ou encore à la nature des postes effectivement tenus.
Actions : La direction :
vérifiera l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche pour un emploi identique et de même classification,
veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps,
veillera à limiter l’écart sur les % d’augmentation de salaire entre les hommes et les femmes
Indicateurs chiffrés :
% de femmes ayant reçu une augmentation individuelle / nombre total de femmes par catégorie (cadre et non cadre) comparé au % d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle / nombre total d’homme par catégorie (cadre et non cadre)
% d’augmentation individuelle pour les femmes / masse salariale des femmes par catégorie (cadre et non cadre) comparé au % d’augmentation individuelle pour les hommes / masse salariale des hommes, par catégorie (cadre et non cadre).
Pour ces 2 indicateurs, les augmentations spécifiques à des promotions seront exclues du calcul.
Il est précisé que les indicateurs de suivi seront communiqués, sous réserve qu’ils n’aboutissent pas à la communication d’informations individualisées.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
2 - FORMATION
Objectif : L’entreprise veille à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formation de développement professionnel, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Actions : La Direction veillera à :
ce que le salarié bénéficie d’un entretien annuel afin d’évaluer les besoins en formation,
réaliser une communication sur le CPF.
Indicateurs chiffrés :
% de femmes ayant suivi une formation comparé au % d’hommes ayant suivi une formation.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
3 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de la Société et du mieux-vivre au travail.
Objectif : la Société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et notamment à ce que les congés liés à la parentalité (naissance, paternité, maternité, adoption, Procréation Médicalement Assistée) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié.
Actions :
Dans un souci de favoriser le meilleur équilibre entre les responsabilités personnelles et l’exercice des missions professionnelles, tout collaborateur éligible pourra user de la faculté de recourir au télétravail. Le dispositif du télétravail est défini dans l’accord télétravail et ses avenants.
Dans le mois qui précède la date prévisible de départ du salarié en congé naissance, maternité, paternité, parental, d’adoption, un entretien sera réalisé pour aborder l’organisation du travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du salarié, la réorganisation des tâches pendant le congé.
Indicateurs chiffrés :
nombre de jours de télétravaillés par an / effectif, au global et par sexe
nbre d’entretiens avant le congé/nombre total de congés comparé par sexe
4 - LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Stow France réaffirme sa volonté de lutter contre et de ne pas tolérer toutes formes de discrimination (directe et indirecte) notamment origine raciale, origine sociale, origine ethnique, orientation sexuelle, identité de genre, handicap, âge, religion, ou d'autres formes de discrimination au sens des dispositions légales applicables. Stow France s'engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple « humour » déplacé au harcèlement, en passant par l'agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l'entreprise. Ces comportements sont combattus au travers des communications auprès du personnel et des managers appelant au respect. Il s'agit d'un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité. Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose d'un choix d'interlocuteurs pour s'exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux sont également habilités à intervenir. En complément, Stow France a mis en place diverses dispositifs visant à accompagner les collaboratrices et collaborateurs victimes ou témoins de situations relevant de propos sexistes, humiliants ou vexatoires, de comportements hostiles ou encore de harcèlement sexuel ou moral à travers notamment :
collaboration avec la SSCT du CSE, notamment le DUERP ;
un référent désigné au sein du CSE ;
un numéro de téléphone dédié (affiché dans l’entreprise).
Les collaborateurs et collaboratrices qui s'exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d'une situation présumée de harcèlement.
Suivi et évaluation des résultats
Chaque année, un bilan de la mise en œuvre des actions prévues au plan et des résultats des indicateurs sera réalisé et partagé avec les instances représentatives du personnel. L’index publié sera également communiqué et analysé.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2025.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
Article 11 : Publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction sur le portail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ selon les modalités en vigueur, et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes d’EVRY.
Fait à Saint Pierre du Perray, en 2 exemplaires le 14 avril 2025
