SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VAACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL STRAND COSMETICS EUROPE ENTRE LES SOUSSIGNES : La société STRAND COSMETICS EUROPE, Usine de la Source, 124 route de Charpenay 69210 LENTILLY représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Directrice Générale,
D’une part,
ET : Madame XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT
.6.2.LIEUX ET CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS PAGEREF _Toc214880912 \h 10
.6.2.1Lieu de télétravail PAGEREF _Toc214880913 \h 10
.6.2.2La conformité des installations PAGEREF _Toc214880914 \h 10
6.2.2.1Conformité des installations électriques PAGEREF _Toc214880915 \h 10
6.2.2.2Conformité des installations informatiques & connectiques PAGEREF _Toc214880916 \h 10
6.2.2.3Conformité des installations téléphoniques PAGEREF _Toc214880917 \h 11
6.2.2.4Adaptation du mobilier PAGEREF _Toc214880918 \h 11
.7.CHARGE DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc214880919 \h 11
.7.1.Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc214880920 \h 11
.7.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214880921 \h 12
.8.DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES PAGEREF _Toc214880922 \h 12
.8.1.Plages horaires PAGEREF _Toc214880923 \h 12
.8.2.Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc214880924 \h 12
.8.3.Santé et sécurité PAGEREF _Toc214880925 \h 12
.8.4.Assurance PAGEREF _Toc214880926 \h 13
.8.5.Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés PAGEREF _Toc214880927 \h 13
.8.6.Protection des données et de la confidentialité PAGEREF _Toc214880928 \h 13
.9.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214880929 \h 13
.9.1.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214880930 \h 13
.9.2.DUREE – REVISION PAGEREF _Toc214880931 \h 14
.9.3.DEPÔT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc214880932 \h 14
PREAMBULE
Le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise, par voie d’accord à durée déterminée du 21 mars 2022, puis par accord du 31 mars 2023 qui a été reconduit par plusieurs avenants en 2024 et 2025. Le dernier avenant est arrivé à échéance le 31 décembre 2025.
Les parties conscientes de l’intérêt de ce dispositif dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT) se sont donc rencontrées pour négocier un nouvel accord, qui permette de poursuivre la pratique du télétravail au sein de l’entreprise en 2026. C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord. Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique de travail, essentiellement basé sur l’autonomie et la confiance, il est fondamental de rappeler que le télétravail doit ainsi être organisé, de telle sorte que sa mise en œuvre soit
compatible avec la continuité du service, le fonctionnement de la relation collaborateur/manager, de la relation avec les clients, ainsi qu’avec le fonctionnement de l’équipe et plus globalement celui de l’entreprise.
DÉFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. La mise en place du télétravail repose donc sur l’éligibilité et le volontariat, ainsi que sur l’accès aux moyens technologiques. Par exception, il pourra toutefois être imposé par l’employeur dans le cas de circonstances exceptionnelles, qui nécessitent, tant de la part du salarié que de l’employeur, la mise en œuvre d’un télétravail renforcé, tel qu’exposé ci-après.
PÉRIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise Strand Cosmetics Europe.
CONDITIONS D’ELIGIBILITÉ
Sont éligibles tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée de plus six mois, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, après 3 mois de présence effective dans l’entreprise. Sont donc exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée de moins de 6 mois, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les stages, etc. Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes pour lesquels les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. A titre indicatif, la liste des activités compatibles et non compatibles avec le télétravail figure en annexe 1 du présent accord. Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte-tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent. La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés disposant d'un ordinateur portable fourni par l’entreprise. Ceci pour des raisons de cybersécurité. À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques, sans que cette liste soit exhaustive. Sont en outre exclus du télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte-tenu de la nature même des activités.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail.
TYPES DE TELETRAVAIL
TELETRAVAIL RÉGULIER ET VOLANT
Durée et fréquence
Le télétravail régulier s’organisera de la manière suivante :
Une journée maximum de télétravail par semaine dit « télétravail régulier », sans que le jour retenu pour le télétravail soit nécessairement fixe dans la semaine. Il est rappelé que les jours doivent être planifiés de manière à privilégier la qualité du service. Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Le jour de télétravail non pris dans la semaine ne sera pas reportable d’une semaine sur l’autre.
S’y ajoutera un forfait annuel de
9 jours maximum dit de « télétravail volant » qui pourra être planifié d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Ces jours pourront être groupés et cumulés avec les jours de télétravail « réguliers », sur une même semaine ou un même mois dans la limite de 2 jours par mois. Les jours de télétravail non pris dans ce cadre ne seront pas reportables d’une année sur l’autre. « L’année » s’entend de l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Modalités et réserves
A titre exceptionnel, sur demande du manager, le jour de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ou annulation ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié. Par principe, le télétravail doit être évité les jours d’audit. En cas de besoin du service ou du salarié, le jour de télétravail pourra donc être modifié ou annulé, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. En toute hypothèse, en cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu de fait, pendant toute la durée de la formation et le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur.
TELETRAVAIL LIE A LA VIE DU SALARIE
Conditions d’éligibilité
Du
télétravail dit « occasionnel » peut être accordé dans certaines situations tenant à la vie, la santé ou la sécurité du salarié. Ces situations sont les suivantes :
Salariés atteints d'une
pathologie définitive ou temporaire ou nécessitant un protocole de soins, sous réserve de la décision du Médecin traitant et/ou du Médecin du travail.
Salariés déclarés en
situation de handicap, titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et dans le cadre des aménagements de postes induits par la situation de handicap.
Salariées
enceintes à partir du 4ème mois de grossesse.
Salariés s'occupant d'un
parent dépendant.
Le salarié se trouvant dans une de ces situations devra remplir de manière cumulative les conditions d’éligibilité du paragraphe 3 et les conditions d’éligibilité décrites au présent paragraphe. La présente liste est exhaustive.
Durée et fréquence
Afin de prévenir le salarié en télétravail des situations d'isolement professionnel, les parties au présent accord conviennent expressément que la situation de télétravail ne peut être mise en place que pour une durée déterminée qui ne saurait excéder la période au cours de laquelle le salarié se trouve dans une des situations définies à l'article 4.2.1. ci-dessus. Le salarié ne saurait télétravailler plus de 2 jours par semaine, sauf dans l'hypothèse d'une incapacité temporaire pour raison de santé, sous réserve de l’avis du Médecin du travail et/ou du Médecin traitant. Les parties tiennent à rappeler que le télétravail ne se substitue pas à un arrêt maladie.
TELETRAVAIL COLLECTIF
Conditions de recours
Les situations pour lesquelles le télétravail peut être imposé par l’employeur, en raison de situations liées à l’environnement et la santé collective des salariés sont les suivantes :
Episode de pollution
Intempéries
Situation à risque pour la santé et la sécurité des salariés (pandémie par exemple)
Etc…
La présente liste est non exhaustive.
Durée et fréquence
Dans ce cas, l’employeur pourra imposer le télétravail à tout ou partie des salariés. Il déterminera alors la durée, la fréquence, les modalités de mise en œuvre de ce type de télétravail, ainsi que les activités éligibles au télétravail dans le respect du bon fonctionnement du service, de l’entreprise et de la poursuite de l’activité, et en consultera le Comité Social et Economique. La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle de ce mode de travail.
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Toute situation exceptionnelle dérogatoire aux types de recours au télétravail précités ; régulier, volant ou occasionnel lié à la vie du salarié, devra être soumise à l’approbation du manager et faire l’objet d’une information à la direction des ressources humaines sur demande du manager. Ce type de télétravail peut, le cas échéant être accordé à des personnes dont la fonction ne figure pas sur la liste des personnes éligibles (annexe 1), pour cela elles devront compléter l’annexe 2.
MODALITES DE TÉLÉTRAVAIL
MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Hormis les situations de télétravail liées à l’environnement et la santé collective des salariés, le télétravail revêt un caractère volontaire (tant pour le salarié que pour l’employeur) et l'initiative de la demande revient au collaborateur. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit donc en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. Pour ce faire, il remplit le formulaire interne (annexe 2). Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié et du responsable des ressources humaines qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité. Une réponse doit être donnée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours ouvrables (ce délai pourra être porté à 1 mois concernant le télétravail occasionnel lié à la vie du salarié si l’avis du médecin est requis et concernant les salariés reconnus comme travailleur handicapé). En cas de refus du télétravail, la réponse devra être écrite et motivée. A la demande du salarié, un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le salarié, en présence des ressources humaines, sera organisé. Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
Le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail et/ou dans la gestion de son temps
Le risque de désorganisation de l'activité au sein du service ou de l’activité
Cette liste n’est pas exhaustive. Le choix du/des jour(s) de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service, d'assurer une présence régulière dans les locaux de l'entreprise et d’organiser une présence minimum au sein d’un même service. En toute hypothèse, le ou les jours retenus conjointement devront être déclaré(s) par le collaborateur sur le portail de gestion des temps et validé(s) par le responsable hiérarchique. Lorsqu'il souhaite poser ou modifier son/ses jour(s) de télétravail, le salarié devra en avertir sa hiérarchie dans un délai raisonnable.
Télétravail régulier ou volant
Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus en vigueur.
Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié
Le ou les jours de télétravail sont fixés d'un commun accord par avenant au contrat de travail dès lors que la situation du salarié nécessite un aménagement de son poste en « télétravail occasionnel » supérieur à une durée d’un mois. A défaut, la mise en place et les modalités d’exercice du télétravail seront définies par le formulaire de demande (annexe 2).
L'avenant au contrat de travail, conclu pour une durée déterminée, précise notamment les modalités concrètes d'exécution du télétravail. L’employeur pourra demander au salarié de modifier ses jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrables francs.
REVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Télétravail régulier ou volant
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager.
Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit sans délai de prévenance. Le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrables francs, sauf accord des parties pour un délai plus court. Il reçoit alors le salarié pour lui en exposer les motifs. Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail doit être formalisé et motivé par écrit. En tout état de cause, en cas de situation de souffrance constatée par le manager ou par la direction des ressources humaines et liées notamment à l’isolement du salarié, il sera recommandé à ce dernier de revenir travailler sur site.
Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible à l'initiative du salarié et de l’employeur sous réserve de l’accord du médecin du travail, lorsque celui-ci est associé au dispositif. Le salarié et l’employeur, sous réserve, le cas échéant, de l’avis du médecin du travail, peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit. L'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l'avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.
Annulation du télétravail
Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l'entreprise une journée ou une demi-journée initialement prévue en télétravail.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance d’1 jour ouvrable franc. Une journée de télétravail régulier n’est reportable qu’au cours de la même semaine. Par ailleurs, en cas de circonstance imprévue (panne du matériel informatique ou interruption de l’accès internet par exemple), le salarié empêché de télétravailler devra en informer immédiatement son manager et contacter le service informatique de la société afin de trouver rapidement les solutions appropriées. Dans l’hypothèse où le salarié resterait dans l’impossibilité de pouvoir télétravailler, il devra se rendre dans les locaux de la société, ou à défaut, poser une journée de congés payés ou un jour de repos en accord avec son manager.
ÉQUIPEMENTS
EQUIPEMENT INFORMATIQUE
La société s’engage à fournir et entretenir le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, et dans la mesure ou le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Ces équipements se composent notamment :
Un ordinateur portable équipé aux standards de l’entreprise, incluant les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations, et disposant également d’une solution technique lui permettant d’accéder, de son poste de travail, aux outils de téléphonie et visioconférence ;
Un casque audio et une souris sur demande du salarié
Il n’est pas prévu d’équiper les télétravailleurs de l’entreprise d’un siège bureautique ou d’une imprimante. Par défaut, les consommables ne sont pas pris en charge. Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d’équipements supplémentaires pourra être envisagée et arbitrée par l’entreprise selon les possibilités qu’elle aura de faire financer ces équipements. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, de respecter les consignes d’utilisation des équipements ainsi que de la charte informatique, et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol, rendant impossible la poursuite du télétravail. Dans ce cas, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. En cas de casse ou perte du matériel, l’employeur s’engage à le remplacer gratuitement. L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
LIEUX ET CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS
Lieu de télétravail
Il est rappelé que la conformité des lieux, des installations électriques, de la connectivité informatique sont des conditions préalables pour pouvoir bénéficier du télétravail. A défaut de précision sur le formulaire complété par le salarié (annexe 2), le télétravail s'effectue au lieu de résidence habituel du salarié. Le salarié s'engage à informer le service des ressources humaines par écrit des lieux de résidence au sein desquels il souhaite effectuer du télétravail et de tout changement d'adresse.
La conformité des installations
Conformité des installations électriques
Le salarié s’assurera et sera seul responsable du fait que son installation électrique soit aux normes de sécurité en vigueur.
Conformité des installations informatiques & connectiques
Le salarié devra disposer à son domicile d’une ligne Internet opérationnelle d’un débit suffisant, condition indispensable à la réalisation d’un télétravail suffisamment connecté.
Les frais éventuels de diagnostic et de mise en conformité seront exclusivement à charge du salarié.
Conformité des installations téléphoniques
Il est rappelé que l’application de ce mode de travail n’est rendue possible que si la ligne téléphonique professionnelle fixe est renvoyée par le salarié lui-même au cours des périodes de télétravail sur sa ligne de téléphonique mobile professionnelle et à défaut, sur une ligne téléphonique personnelle s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel.
C’est au salarié qu’il revient de s’assurer du renvoi de sa ligne professionnelle durant le temps consacré au télétravail et de la suppression de ce transfert en dehors du temps de travail. Le salarié placé en télétravail en reconnait et accepte les contraintes. L’usage des outils de communication internes et de collaboration à distance tels que Teams, doit être privilégié dans la mesure du possible.
Adaptation du mobilier
Pour les salariés dont le télétravail est mis en place pour faire face à une situation tenant à sa vie privée et si l'achat est motivé pour des raisons ergonomiques et validé dans son intégralité préalablement par le Médecin du travail, il sera procédé au remboursement par l'entreprise du mobilier acheté pour l'exercice du télétravail dans la limite de 300 €.
CHARGE DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Contrôle de la charge de travail
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les horaires habituels de travail. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail : Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur le site. Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur, ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail. La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le suivi du télétravail passe impérativement par une demande écrite préalable du collaborateur (annexe 2), validée par le manager, la saisie informatique préalable des jours de télétravail par le collaborateur sur le portail de gestion des temps et la validation informatique du manager.
Des échanges spécifiques et réguliers pourront être organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les bonnes conditions d’exercice du télétravail et notamment sur l’adéquation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficulté persistante, une suspension du télétravail pourra avoir lieu. Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fera l’objet d’un échange effectué à l’occasion de l’entretien annuel qui porte notamment sur les conditions du télétravailleur et sa charge de travail.
Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES
Plages horaires
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié. Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.
Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, la direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise en matière de santé et sécurité. Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs. Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la direction.
Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Le salarié doit être dans la capacité de fournir à l'entreprise à la demande une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.
Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés
Dans la mesure où le télétravail n’est pas un mode de garde, le salarié devra attester sur l’honneur que les enfants non scolarisés seront par ailleurs gardés les jours de télétravail (annexe 2).
Protection des données et de la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la charte éthique, la charte informatique et le règlement Intérieur de l’entreprise.
Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.
DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an le Comité Social et Economique réalise le bilan annuel des pratiques du télétravail pour l’année écoulée et au titre de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, vérifie les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, en particulier ses impacts sur la santé des travailleurs concernés. A cette occasion, l’employeur informe le CSE des modifications éventuelles de la liste des activités compatibles avec le télétravail. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
DUREE – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Une ou plusieurs parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre signataire par tout moyen permettant de lui donner date certaine et être accompagnée d'un projet de révision sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation par une ou plusieurs des parties signataires dans les conditions et délais fixées aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.
DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail. Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. Fait à Lentilly, le 1er décembre 2025, en 2 exemplaires originaux, un pour chaque partie.
Lu et approuvé, bon pour accordLu et approuvé, bon pour accord Madame XXXXX,Madame XXXXX,
Pour la société STRAND en sa qualité de Déléguée COSMETICS EUROPE (*) syndicale CFDT (*)
Achats, sourcing et développement packaging et MP Administration des ventes Affaires réglementaires Business management Finance (Comptabilité, pricing, costing, contrôle de gestion) Informatique Marketing, communication Project management Responsable du laboratoire de performance Responsable et coordination du laboratoire R&D Ressources Humaines Supply chain
Fonctions compatibles avec du télétravail exceptionnel
Responsables ou directions des services : Magasin Maintenance Méthodes Production QHSE CQ (AC, PF, microbiologie, AQ)
Cette liste est établie à titre indicatif au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle pourra à tout moment faire l’objet d’une révision de la part de l’employeur.
