Accord d’entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La Société
Strasbourg Evenements, Société Anonyme d’Economie Mixte Locale,
Dont le siège social est situé Place de Bordeaux, 67000 STRASBOURG Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et :
en qualité de délégué syndical CFTC.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Conformément aux articles L2242-1 et L2242-3 du Code du Travail, la couverture par accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. L’accord ou le plan d’action permet à l’entreprise de définir les moyens d’atteindre l’égalité professionnelle et notamment de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La direction de Strasbourg évènements réaffirme par cet accord son engagement à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En définissant des domaines d’actions, en fixant des objectifs de progression, en prenant des engagements de moyens et en se dotant d’indicateurs chiffrés permettant le suivi.
En premier lieu, les différentes études relatives à l’égalité en termes de rémunération (effectuées pour les NAO et pour le calcul de l’index F/H) indiquent que la situation de l’entreprise à date est satisfaisante. Pour s’assurer qu’elle le demeurera, et tendre à l’améliorer, la
Rémunération est définie comme 1er domaine d’action dans le présent accord.
Par ailleurs, considérant l’ancienneté moyenne importante, et le faible turn-over observé au cours des dernières années, marquant l’attachement des salariés à l’entreprise, la formation professionnelle est le support indispensable au maintien et à l’accroissement du niveau de compétence du personnel, facteur clé de la compétitivité de l’entreprise. C’est pourquoi la
Formation et le Développement des compétences est le 2nd domaine d’action retenu.
En outre, la production par les salariés des évènements accueillis ou organisés dans nos lieux s’accompagne d’une variabilité de la charge de travail et des horaires associés. Et appelle à se soucier de l’
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale qui est le 3ème domaine d’action retenu.
Enfin, notre secteur d’activité, l’événementiel, appelle une culture forte de la sécurité et de la prévention des risques. La
Santé et la sécurité au travail est le 4ème domaine d’action retenu, avec un focus sur la prévention des Violences sexistes et sexuelles, de la discrimination et du harcèlement.
ARTICLE 1 – DOMAINES D’ACTION, OBJECTIFS, ET ENGAGEMENTS
Rémunération effective – cas général
Est fixé pour objectif d’allouer dans le cadre de la campagne annuelle de rémunération (dites campagne « AIPO ») des moyens au moins égaux pour les femmes que ceux alloués pour les hommes. C’est-à-dire que, exception faites des augmentations justifiées par les promotions intervenues en cours d’année, la part relative d’augmentation des salaires des femmes soit au moins égale à la part relative d’augmentation des hommes.
Par ailleurs, la direction s’engage à étudier lors de la campagne annuelle de rémunération les situations individuelles des collaboratrices au regard de la moyenne de rémunération de leur métier ou des métiers à niveau de responsabilité similaire dans l’entreprise. Et à considérer comme prioritaire pour une augmentation individuelle les collaboratrices qui seraient en décalage par rapport à cette moyenne sans qu’il n’existe de raison expliquant cette situation (ancienneté professionnelle ou qualité de la tenue de poste notamment)
Rémunération effective – cas des absences pour congé maternité ou adoption et congé parental
Les engagements suivants ont pour objectif de prévenir tout mécanisme de « rupture » de rémunération qui pourrait intervenir du fait de l’absence d’un salarié pour un congé maternité ou d’adoption et congé parental.
1.3.1 Durant le congé maternité ou d’adoption :
Absence d’impact sur les augmentations collectives :
Dans l’éventualité d’une décision d’augmentation collective pour l’ensemble des collaborateurs ou pour une catégorie à laquelle appartiendrait le collaborateur, le collaborateur en bénéficie durant son congé maternité ou d’adoption.
Absence d’impact sur la rémunération variable :
Pour les collaborateurs concernés par une Prime sur Objectifs, le congé maternité ou d’adoption n’impacte pas le montant de prime perçu :
Pour la période d’absence, le calcul du montant de prime à verser est calculé en considérant le pourcentage moyen d’atteinte des objectifs des collaborateurs occupant le même métier.
Pour la période de présence, les objectifs individuels fixés sont ajustés au prorata de la présence effective du collaborateur sur l’année d’exercice concernée.
Absence d’impact pour le calcul de la répartition de la participation aux résultats de l’entreprise :
Le temps en congés maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de présence pour le calcul de la répartition de la Participation.
Les mêmes principes s’appliquent pour les collaborateurs bénéficiant d’un congés paternité.
1.3.2 Au retour du congé maternité ou d’adoption :
Au retour dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption, le collaborateur réalise un entretien professionnel avec son manager et/ou avec le Responsable RH. A l’initiative du salarié, ces entretiens peuvent intervenir à une date antérieure au retour en poste.
Au retour de congé maternité ou d’adoption, le collaborateur bénéficie d’une augmentation individuelle équivalente à la moyenne des augmentations individuelles versées dans l’entreprise pendant son congé maternité ou d’adoption.
1.3.3 Durant le congé parental :
Dans l’éventualité d’une décision d’augmentation collective pour l’ensemble des collaborateurs ou pour une catégorie à laquelle appartiendrait le collaborateur, le collaborateur en bénéficie durant son congé parental (si congé à temps partiel) ou à son retour dans l’entreprise (si congé à 100%).
Formation/Développement des compétences
Est fixé pour objectif d’allouer dans le cadre du plan annuel de développement des compétences des moyens au moins égaux pour les femmes que ceux alloués pour les hommes. C’est-à-dire que la part relative d’investissement en euros dans des actions de formation à destination des femmes soit au moins égale à la part relative d’investissement à destination des hommes.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
1.4.1 Télétravail :
La direction reconnait que le télétravail participe à une bonne articulation entre l’activité et la vie personnelle et familiale et a mis en place un accord d’entreprise dédié (accord du 26/05/2023) qui fait l’objet d’un suivi dédié.
1.4.2 Temps partiel :
La direction s’engage à étudier sincèrement chaque demande de temps partiel, à rechercher les solutions d’organisation qui permettrait de donner suite à la demande, puis à faire connaitre et à expliquer sa décision au collaborateur.
Santé et Sécurité au travail
Est rappelé que toute victime ou témoin de Violences Sexistes ou Sexuelles, de Harcèlement, ou de Discrimination est incité à en faire sans délai le signalement à l’interlocuteur qualifié de son choix :
Ligne hiérarchique (manager de proximité, intermédiaire, ou Direction Générale)
Responsable Ressources Humaines
Représentants du personnel (et particulièrement le référent harcèlement au sein du CSE)
Médecin du travail
Voire à utiliser l’application d’alerte interne du Groupe « Whispli ».
La direction s’engage à ce que chaque signalement porté à sa connaissance fasse l’objet, avec confidentialité et neutralité, d’un traitement sous la forme d’une enquête interne contradictoire, réalisée par le Responsable Ressources Humaines et donnant lieu à conclusions écrites partagées avec les parties prenantes, la Direction Générale et le référent harcèlement au CSE.
La Direction s’engage à informer les salariés du dispositif ici décrit dans les trois mois suivants la signature du présent accord.
ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI
Pour suivre la réalisation de ses objectifs, sont produits les indicateurs suivants :
Rémunérations moyennes par genre (F/H) et par catégorie (cadre / non-cadre),
Pourcentage d’augmentation des femmes et des hommes (hors promotions) lors de la campagne de rémunération annuelle,
Pourcentage d’investissement en actions de formation à destination des femmes et des hommes, en regard du pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise,
Et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.
Etat des temps partiels en cours, des demandes et des suites données.
Etat anonymisé des signalements pour VSS, discrimination, harcèlement, effectués et suites données.
Par ailleurs, conformément aux articles L1142-8 à L1142-10 du code du travail, la société produit et publie chaque année son Index égalité professionnelle (« Index F/H »).
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle fait l’objet d’une information au Comité Social et Economique une fois par an.
Cette information se déroule sur le 2nd trimestre, et pourra être inclue dans la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
L’information inclut l’ensemble des indicateurs listés à l’article précédent, y compris le l’Index F/H.
ARTICLE 4 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
4.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
4.2 Durée
Le présent accord est établi pour 3 ans à compter de son entrée en vigueur, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
4.3 Révision
Le présent accord sera susceptible d’être révisé selon les modalités légales en vigueur en cas d’évolution conventionnelle, législative ou du contexte ayant présidé à son établissement.
ARTICLE 5 - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS Grand Est sous format électronique. Un exemplaire dudit accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront portées à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage.
