Accord QVT thème 1 : Déconnexion et le travail à distance
ENTRE :
La Société STRICHER, S.A.S au capital de 2.016.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 775 741 440 dont le Siège Social sis 283, rue de Rosny - 93100 MONTREUIL.
Les signataires se sont réunis lors des réunions du 05 octobre 2020, pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment que si les Technologies de l’Information et la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité étant partagée entre l’Entreprise et le salarié en matière de droit à la déconnexion.
Les signataires reconnaissent également que les Managers se doivent d’être des modèles dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et que cet accord ne pourra se mettre en œuvre qu’avec leur meilleure participation.
Les dispositions ci-après tiennent compte du fait que l’utilisation du smart phone est autorisé à titre privé dans des limites raisonnables, comme définies par notre politique en vigueur suivant nos règles d’utilisation d’un outil de mobilité.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRÉLIMINAIRE : DÉCONNEXION – DÉFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Stricher.
ARTICLE 2 : ACTIONS CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIÉE À L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et des personnes “ampliataires” du mail adressé ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
A cet effet, un Guide des bonnes pratiques d’utilisation du courriel sera mis en place. (Annexe 1).
ARTICLE 3 : ACTIONS LIÉES À L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’utiliser au mieux nos outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « Gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, le cas échéant transférer une délégation d’accès à la messagerie à un collègue de travail.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié ne peut pas faire l’objet de sanction pour une non réponse à un appel téléphonique ou à l’envoi d’un mail en dehors de ses horaires de travail.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (sécurité, continuité de service…), les parties conviennent qu’une communication sera faite à ce sujet.
Tout comme un rappel sera fait sur la bonne utilisation de l’accès aux outils numériques à distance, pour les populations éligibles et nomades.
Au-delà, nous nous engageons sur des principes simples pour rendre plus efficaces nos réunions. Un ordre du jour est établi ainsi que des horaires qui doivent être respectés. Les réunions pour les populations Cadres sont programmées sur la plage horaire 7h00-18h30 (heure de fin de réunion), permettant ainsi à tous les collaborateurs de se rendre disponibles pour y participer. Les réunions pour les autres populations sont programmées sur l’amplitude horaire locale à respecter.
Les parties conviennent de mettre en place ces dispositions à compter du 1er novembre 2020.
ARTICLE 5 : ACTIONS DE COMMUNICATION
L’ensemble de ces actions relatives au droit à la déconnexion, sera communiqué par voie de communication interne, qui sera relayée par l’ensemble des Managers. Il est également prévu de communiquer sur le « Guide des bonnes pratiques d’utilisation du courriel » par une campagne de communication directe, via les réunions d’équipe et l’affichage.
Des outils de communication seront développés en ce sens, afin de sensibiliser au mieux et au plus large l’ensemble des salariés et des Managers de l’entreprise.
Thème 2 : Le Télétravail
Au regard de la crise sanitaire COVID-19 qui a touché la France et impacté la conjoncture économique et l’environnement du monde du travail, la Direction soucieuse de garantir la santé et sécurité de l’ensemble de son personnel a souhaité prolonger le télétravail jusqu’au 31 décembre 2020.
Le présent accord s’intègre aux dispositions relatives à la qualité de vie au travail, et relève des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l'Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
Les parties conviennent que le travail à distance est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que pour préserver la santé et sécurité des salariés.
Le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle qui sont au cœur des valeurs de l’entreprise. Il est précisé que le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation.
Les modalités de mise en œuvre du travail à distance doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche de l’entreprise.
1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent d’accord s’applique dans l’ensemble de l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou / et d’équipements et de matériels spécifiques et / ou en clientèle.
Les parties précisent que le travail à distance s’appuie sur les principes fondamentaux de l’entreprise à savoir la confiance mutuelle et la responsabilité.
Sont dès lors seuls éligibles au travail à distance régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant d’un équipement de travail adapté, et notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié.
Disposant de toutes les conditions optimales à l'exécution de son travail.
Il a par ailleurs été précisé que le déploiement des équipements nécessaires au télétravail (essentiellement ordinateur portable et connexion VPN) est déjà en cours et se poursuivra sur l’année 2020 et 2021.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de matériels spécifiques, les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur leur site de rattachement et / ou en lien avec la clientèle sur le site d’activité.
Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le travail à distance les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires et intérimaires.
Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du travail à distance sous réserve que l’organisation du travail à distance prévoit à minima 3 jours entiers dans les locaux de l’entreprise pour une semaine ordinaire. La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée, et fait l’objet d’un accord du Manager de chaque collaborateur
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
2- DÉFINITIONS :
Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties, le télétravail s’entend de la situation dans laquelle le salarié, sur la base du volontariat, et en accord avec son Manager, effectue son activité professionnelle alternativement à un autre endroit que dans les locaux de l’entreprise, que cela soit à son domicile, ou dans d’autres locaux de l’entreprise que ceux habituellement utilisés par le salarié.
Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de travail à distance.
Le recours au télétravail ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail ni qu’une référence soit faite au travail à distance dans le contrat d’origine. L’accord des parties se formalise par tout moyen.
Le salarié s’engage toutefois pour bénéficier du travail à distance à respecter les engagements figurant en annexe 2.
Le salarié qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et réglementaires que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux des Sociétés de l’UES. Ceci concerne notamment les règles applicables en matière de rémunération, de promotion, d’œuvres sociales, de décompte de la durée de travail, d’accès à la formation, d’accident du travail (et notamment de présomption d’accident du travail pendant les heures de travail), de médecine du travail.
3- CONDITIONS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
3.1. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au travail à distance, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout acceptation ou refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition.
Un salarié éligible au télétravail peut se voir refuser l’entrée dans ce dispositif en cas de difficulté personnelle manifeste à organiser son travail, ou du fait de son manque d’autonomie. En aucun cas, ce refus ne pourra être définitif ; il devra par ailleurs être motivé par le supérieur hiérarchique. En cas de refus par le Manager, le salarié pourra demander au Directeur de Réseau de le rencontrer
3.2. Modalités d’accès au travail à distance régulier
Principe du volontariat :
Le télétravail revêt d’un caractère strictement volontaire.
L’initiative de la demande de passage en travail à distance appartient au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans lesquelles ce mode d’organisation du travail serait un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité) ou nouveau confinement. Le volontariat est fondé sur les principes d’acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Demande du salarié :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande écrite en renseignant le document figurant en annexe 2, qu’il adresse à son Manager. L’envoi de ces documents ne constitue pas la garantie d’une réponse favorable. La demande formulée par le salarié porte sur le principe du passage au travail à distance. Sa mise en œuvre effective est conditionnée par un accord de la hiérarchie du salarié portant sur les modalités pratiques d’exercice du télétravail, et notamment sur la répartition, au cours de la semaine, du / des jours de travail à distance et des jours travaillés dans les locaux de la Société. Cette demande devra impérativement faire l’objet d’un écrit. La Société lui répond dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande. Dans ce délai les services de l’IT peuvent être amenés à prendre contact avec le collaborateur pour s’assurer des conditions techniques de la mise en œuvre du télétravail Les motivations du refus du passage au travail à distance devront impérativement être écrites. Un salarié qui estimerait que le refus opposé à sa demande est injustifié pourra solliciter l’arbitrage de la Direction de Réseau. Cet arbitrage ne porte toutefois que sur le principe du passage en travail à distance, et non ses modalités pratiques de mise en œuvre, pour lesquelles le supérieur hiérarchique reste seul décideur. En signant les documents précités de demande de passage en télétravail le salarié s’engage au strict respect de son contrat de travail, de ses obligations légales (notamment en termes de repos, d’horaires de travail et de durée légale), de la charte informatique des Sociétés, des dispositions régissant l’accès à un réseau internet, et atteste sur l’honneur de la conformité électrique de son lieu de télétravail. Il reconnaît par ailleurs disposer dans ce lieu de travail déporté, d’un environnement de travail propice à l’exercice de son activité professionnelle en toute quiétude, et le cas échéant d’une connexion haut débit opérationnelle. Il est précisé que les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou d’apporter une réponse négative motivée à la mise en place du télétravail. Les parties rappellent que le travail à distance est basé sur une relation de confiance mutuelle, de transparence et d’égalité de traitement entre les salariés. Ces conditions seront le succès tant pour les salariés que pour l’entreprise de cette nouvelle organisation de travail. Une fois l’accord de principe obtenu, le Collaborateur se rapproche de son Manager direct afin de convenir des modalités pratiques de mise en œuvre du travail à distance. Le Manager fixe les modalités pratiques de mise en œuvre. Celles-ci peuvent être refusées ou reportées, notamment en raison d’impératifs de service (continuité de l’activité, nécessité d’une présence minimale en agence / dans un service). Engagements du salarié préalable à la mise en œuvre du travail à distance :
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires de travail, et notamment :
A ne pas travailler plus de six heures continues sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A respecter l’accord d’aménagement du temps de travail et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
A n’effectuer aucune heure supplémentaire sans demande préalable et écrite de la part de son Manager
A rester joignable téléphoniquement ou par messagerie électronique pendant les horaires de travail prévues au sein de l’entreprise
A respecter la charte informatique des Sociétés et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
ARTICLE 4 - EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 Jours éligibles au télétravail
Le travail à distance est admis pour chaque salarié en situation éligible :
Dans la double limite de 0 à 2 par semaine ET avec une présence minimum de 3 jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (nouveau confinement) ;
1 jour supplémentaire par semaine est accordé aux salariées enceintes de plus de 3 mois et jusqu’au départ en congé maternité
1 jour supplémentaire par mois est accordé aux salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Il est rappelé que le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur et en fonction des accords nationaux et locaux de l’entreprise.
Pour ces raisons, les journées retenues au titre du télétravail le sont par accord du Manager
Les parties rappellent que les jours de télétravail ne sont ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués au regard de l’activité, tel que l’arrêt maladie, congé maternité, suspension du contrat de travail ne sont pas reportés.
4.2 Réversibilité / Suspension du droit au dispositif de télétravail
L’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans travail à distance, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.
Les parties rappellent que le travail à distance repose sur une relation de confiance entre le Collaborateur et son Manager, mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs qui lui sont fixés.
Ainsi, le Manager assure un suivi régulier des réalisations des salariés qui exécutent leur travail à distance. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas où le travail fourni par le salarié ne serait pas conforme aux attentes de la société, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine, l’entreprise, comme le salarié, pourra mettre un terme au travail à distance.
Le salarié pourra solliciter un entretien avec le Directeur de Réseau dans l’hypothèse où il contesterait les motifs pour lesquels la Société a mis un terme au travail à distance.
Enfin, en raison de contraintes opérationnelles ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, l’entreprise, comme le salarié, peut suspendre temporairement le travail à distance, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
Enfin le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, réunion inter-services …
Les parties rappellent par ailleurs, que si le salarié est régulièrement injoignable pendant l’exercice du travail à distance, par ses collègues, clients, Manager ; son Manager direct alerte le salarié de cette situation et l’informe qu’il peut être mis fin au télétravail si cette situation perdure.
Aussi, le fait de ne pas effectuer de télétravail pendant un laps de temps, ne vaut pas réversibilité tacite du dispositif.
ARTICLE 5 : LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Article 5-1. Recours au travail à distance exceptionnel à l’initiative de l’employeur
La Direction se réserve la possibilité d’autoriser les salariés éligibles à exercer occasionnellement en travail à distance notamment dans les circonstances suivantes :
Alerte météo ;
Épidémie reconnue par l’Etat ayant amené l’Etat d’Urgence Sanitaire
Alerte pollution au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail (notamment en cas d’obligations de circulation alternée) ;
Grève de transports en commun.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place temporairement, et selon des modalités appropriées à chaque situation.
Article 5-2. Equipement nécessaire en cas de recours au travail à distance occasionnel ou au travail à distance exceptionnel
Pour pouvoir recourir au travail à distance occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en travail à distance. (A titre d’exemple et en fonction du besoin : ordinateur portable et téléphone portable).
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 6-1. Frais liés au travail à distance
Le télétravail, régulier ou exceptionnel, ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de la Société, le matériel nécessaire à l’exercice de la mission étant mis à disposition du salarié par l’entreprise.
Article 6-2. Engagements du travailleur à distance
Le travailleur à distance confirme disposer d’une connexion haut débit.
Le télétravailleur confirme également que les installations électriques de son domicile, qui est son lieu de travail à distance, sont conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur.
Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique aux normes en vigueur ainsi qu’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au travail à distance applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du travail à distance est conditionnée par l’accomplissement de ces formalités.
Il est impératif que la planification des jours télétravaillés soit saisie en amont dans notre outil de gestion des temps : Kélio.
Article 6-3. Plages horaires en cas de recours au travail à distance
Le travail à distance doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de travail à distance correspondent aux horaires de travail applicables au salarié en fonction de son contrat de travail et de l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l'entreprise de rattachement.
Aussi toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une demande préalable explicite (courriel, sms...) du Manager.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.
Article 6-4. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord express et écrit de ce dernier. Ce qui pourrait être le cas pour des raisons techniques par les services de l’IT
Les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 7h00 ni au-delà de 18h30 pendant sa journée en travail à distance. Ces amplitudes horaires sont à adapter en fonction des horaires d’ouverture du site.
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des travailleurs à distance donnera lieu, le cas échéant, à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Article 6-5. Accident du travail pendant l’activité en télétravail
Aux termes de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».
Pour qu’il y ait accident de travail, deux conditions doivent être remplies ; il faut qu’il y ait un fait ayant entraîné une lésion immédiate ou différée ; que cet accident survienne à l’occasion ou par le fait du travail.
Tout accident survenant pendant et sur le lieu de travail est présumé « accident du travail ».
Article 6-6. Publicité
Le présent accord sera déposé, signé des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Seine Saint Denis selon les modalités légales.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Article 6-7. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er novembre 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2020 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Si renouvellement il doit y avoir, alors ledit accord devra faire l’objet d’un avenant.
Article 6-8. : Dénonciation et révision de l’accord
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord. La demande de révision, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l’ensemble des parties signataires de l’accord. La demande de révision expose les points dont il s’agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l’équilibre.
Les effets de la révision interviendront au 1er du mois suivant la signature de l’avenant de révision.
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l’ensemble des signataires de l’accord.
En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Si une nouvelle période de confinement devait intervenir pendant la durée du présent accord, les parties devront se revoir, afin d’adapter les dispositions du présent accord sans que cela ne nécessite un formalisme particulier. Les organisations syndicales représentatives seront convoquées par mail.
Un exemplaire sera remis aux signataires.
Fait à Montreuil, le 07 octobre 2020 en six exemplaires.
Pour la Société STRICHER,
Pour le syndicat,
Annexe 1 : Guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails
Je facilite le traitement de mes mails par mes destinataires
Destinataire (A) = pour action Copie (Cc, Cci) = pour information
Je n’oublie pas que le” répondre à tous” n’est pas systématique
Je facilite la lecture de mes mails
Je rédige un mail de façon professionnelle:
un objet explicite
un message court et clair ( 10 lignes)
une synthèse systématique des mails longs retransmis
une formule de politesse
Je m’organise des plages horaires dans mon agenda pour consulter mes mails
2 fois par jour, maximum 4
Je n’imprime pas systématiquement les mails
Seulement les mails qui doivent être classés dans un dossier papier, pour une traçabilité administrative ou réglementaire
Je privilégie les échanges directs pour les conversations simples ou urgentes
Je vais voir physiquement mes collègues quand je suis à proximité (en respectant les gestes barrières) Je téléphone quand c’est urgent J’utilise la messagerie instantanée (Hangout)
J’évite les mails (Ping-Pong)
Je ne fais pas plus de deux “allers-retours ”à partir du même mail de départ
Je n’envoie pas à mon destinataire (pour action) un mail si celui-ci m’a préalablement informé de son absence (congés, maladie…)
Le mettre en copie pour information mais pas pour action
Je relis mon mail avant de l’envoyer
J’évite les envois précipités (mail injurieux, colère excessive…) Je vérifie la liste des destinataires Je m’assure de l’objet, contenu et pièces jointes Je m’interroge sur la nécessité de mettre mon N+1 ou N+2 en copie
Annexe 2 : demande d’autorisation de recours au travail à distance
Je soussigné(e), ……………………………………………… Agence/Service : ……………………………,
Sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail régulier conformément à l’accord d’entreprise du 7 octobre 2020. Cette demande doit faire l’objet d’une validation par ma hiérarchie.
Je m’engage :
A ne pas travailler plus de six heures continues sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A respecter l’accord “aménagement temps de travail” de l’entreprise dont je dépends ;
A respecter les dispositions conventionnelles et légales en vigueur ;
A informer l'entreprise sans délai, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait ;
A respecter mes horaires de travail habituels
A respecter la charte informatique des Sociétés et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles ;
A disposer d’une connexion haut débit non facturable à l’entreprise ;
A produire une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique ;
A informer mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel et à fournir annuellement à la Société une attestation d’assurance garantissant les risques liés au travail à distance applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ;
A exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant l’ensemble de mon temps de travail à distance à l’exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non. J’ai été informé de ce que l’absence de réponse répétée aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques est susceptible de constituer un manquement à mes obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et le terme du recours au travail à distance.
Modalités de mise en place souhaitées :
La validation (ou le refus motivé) de la présente est effectuée par écrit dans un délai d’un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander l’arbitrage auprès de la Direction de Réseau.
Date et lieu de signature,Remis en main propre le :
Mention manuscrite « Bon pour engagement »Accepté
Refusé
Signature du salarié :Signature du supérieur hiérarchique :
