La crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés se fait sentir depuis l’année 2020. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020 ont invité les entreprises qui souhaitent recourir plus largement au télétravail à réfléchir, en amont, à ses conditions de mise en place.
Face à cette situation, et dans la continuité de l’expérience acquise du télétravail pour raisons sanitaires les parties souhaitent mettre en place, le présent accord qui a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société STUDEC.
La période récente invite les entreprises, les salariés et leurs représentants à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles durant la crise sanitaire par la réalisation de retour d’expérience, de diagnostic partagé, etc. pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, et de l'extension de L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du Télétravail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Ainsi, le télétravail s’exerce notamment dans le respect des règles énoncées par le Code du travail selon les principes impératifs suivants :
- le télétravail est fondé sur le principe du volontariat ;
- le télétravail repose sur la confiance mutuelle ;
- l’accès au télétravail est soumis au respect de critères d’éligibilité et à l’accord préalable du manager ;
- le télétravail doit être protecteur des droits individuels et collectifs du salarié ;
- le télétravail est pendulaire : il doit permettre de garantir le maintien du lien collectif de travail et préserver la cohésion sociale, en instaurant une présence régulière sur site ;
- le télétravail est réversible : le télétravailleur ou l’employeur peut prendre l’initiative de revenir à une organisation du travail sur le seul site habituel de travail au sein de l’établissement ;
L’importance du maintien du lien avec la communauté de travail doit permettre de guider la négociation entre les parties.
A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 3 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 2 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, RTT, missions) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
– Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L 1222-11 du code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Ces dispositions visent les situations de menace d'épidémie, de force majeure ou d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs des établissements concernés.
Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Ainsi, l’entreprise pourra donc mettre en place le télétravail sans formalité et consulter le CSE, si l’urgence le justifie, qu'après la mise en œuvre de sa décision à condition de l'en informer sans délai.
Cette possibilité offerte n'entre pas dans les conditions de cet accord. Ce dispositif, dérogatoire, prend fin au plus tard au terme de l'événement en cause.
Aboutissement
L’engagement est à durée indéterminée et peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u I Conditions de passage en Télétravail : critéres déligibilité4 1.1 Les salariés concernés4 1.2 Les activités concernées4 II Conditions de mise en place du Télétravail5 2.1 Formalisation et traitement de la demande5 III Règles générales de fonctionnement du télétravail6 3.1 Modalités de décompte du temps de travail6 3.2 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur6 3.3 La gestion du temps de travail6 IV Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné7 4.1. Utilisation des équipements7 4.2 Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant8 4.3 Prise en charge des frais liés au télétravail8 4.4 Assurance couvrant les risques liés au télétravail…………………………………………………………………8 4.5 Obligation de discrétion et de confidentialité9 V Modalités du télétravail9 5.1 Planification des jours de télétravail sur la semaine9 5.2 Synthèse10 5.3 Principes d’adaptation et de réversibilité10 5.4 Modification du télétravail10 5.5Cessation du télétravail10 5.6 Modalités de contrôle du temps de travail11 5.7 Retour à une exécution du travail sans télétravail11 VI Le statut social du télétravailleur11 6.1 Egalité de traitement du télétravailleur11 6.2 Exercice des droits collectifs12 6.3 Santé et sécurité12 VII Communication et suivi de l’accord13 VIII Durée – Révision – Dénonciation13 IX Dépôt de l’accord PAGEREF __RefHeading___Toc33109707 \h 13
I Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur)
Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives au salarié candidat au télétravail, à l’activité exercée et aux conditions relatives à son domicile.
Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés ayant validé leur période d’essai en contrat à durée indéterminée temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% et pour ceux qui travaillent 4 jours minimum. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. En cas de changement (par exemple : mobilité ou évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur) l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du nouveau responsable concerné en coordination avec l’ancien. Pour le télétravail, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné. Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Les critères d’éligibilité sont, entre autres : - la nature du travail/ poste de travail compatible avec le télétravail - le niveau d’autonomie du salarié - la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou occasionnelle à distance - la configuration de l’équipe - avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise - disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme
1.2 Les activités concernées Les activités éligibles au télétravail peuvent par nature être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe ou de la confidentialité des données, sont ainsi exclues du télétravail. De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le
télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles même si ces dernières ne font pas l’objet d’une classification spécifique.
II Conditions de mise en place du télétravail La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué en cours d’exécution du contrat de travail.
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Cette appréciation prendra en compte :
les contraintes du cahier des charges (nécessité d’une présence physique dans des locaux habilités et spécifiques, face au client, en agence)
les contraintes liées aux outils de travail (configuration du poste, accès bases de données, accès sécurisés)
les contraintes liées à l’organisation des projets
les contraintes liées à l’appréciation de l’autonomie
2.1 Formalisation et traitement de la demande Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Le responsable peut également proposer la mise en place du télétravail en fonction de l’organisation.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite (mail) et motivée, qu’il transmettra à son manager et au service des ressources humaines. Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.
Cette demande sera traitée dans un délai de 3 mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).
En cas d’acceptation, le télétravail est mis en œuvre à une date arrêtée d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.
Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser les raisons de son refus d’accéder à la demande de télétravail émanant d’un salarié.
Les jours télétravaillés seront prédéfinis par l’employeur en concertation avec le collaborateur.
Pour accompagner la demande de télétravail effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail un document justifiant d’une connexion Internet ; une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié numéro de téléphone où il est joignable durant les heures de télétravail
III Règles générales de fonctionnement du télétravail
3.1 Modalités de décompte du temps de travail Les heures de télétravail doivent être saisies par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps. Pour tout télétravailleur, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
3.2 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées par le responsable concerné, après concertation avec le télétravailleur dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement au sein de la société ; elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
La disponibilité est un élément essentiel de la relation de confiance réciproque entre le collaborateur et l’employeur. Le non-respect de cette condition peut entrainer la remise en cause du télétravail. 3.3 La gestion du temps de travail Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs fera un point régulier avec chacun d’entre eux lors de leur présence sur site. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
IV Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies. (Horaires de travail) Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
4.1. Utilisation des équipements Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une déclaration sur l’honneur.
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données et le droit à la déconnexion.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.
Tout manquement, relatif aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail, sans préjudice des autres conséquences.
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires des matériels mis à disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Par principe le matériel défectueux devra être ramené sur site, si l’intervention doit s’effectuer à domicile, celle-ci ne pourra être réalisée qu’après accord du collaborateur
.
L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé même temporairement à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord express de l'employeur qui doit valider le lieu du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
D'autres moyens matériels disponibles avec l'accord du responsable pourront être accordés au personnel en télétravail, qui en fait la demande.
4.2 Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant
L'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Le matériel mis à disposition par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales et à en avoir l’usage
exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et le matériel sera restitué en cas de prolongement de ces périodes de suspensions (longue maladie, congé maternité...)
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
4.3 Prise en charge des frais liés au télétravail
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Les montants pris en charge par l’entreprise sont pris en compte pour l’éligibilité au télétravail et seront définis avant toute mise en place.
4.4 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Studec assure et prend en charge les frais d’assurance pour l’ensemble du matériel et ou logiciels confiés.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile incluant la responsabilité civile ainsi que les risques associés aux biens confiés.
4.5 Obligation de discrétion et de confidentialité Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
V Modalités du télétravail Le télétravail ne pourra excéder 3 jours de télétravail par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel). Les jours d’absences seront en priorité décomptés du quota des nombres de jours de télétravail.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
5.1 Planification des jours de télétravail sur la semaine Le responsable concerné détermine le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.
Un calendrier prévisionnel permettra un suivi des journées télétravaillées des uns et des autres afin de garantir un bon fonctionnement du collectif. Il sera tenu par le manager pour son équipe et partagé à l’ensemble de l’équipe.
Les jours télétravaillés sont obligatoirement pris en journée entière sauf exception dûment justifiée.
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour prévu en télétravail.
5.2 Synthèse
Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
5.3 Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée déterminée (en cohérence avec les phases des projets et les échéances de l’activité), commençant par une période d’adaptation.
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, ou de le modifier à tout moment. Sauf exercice du droit à la réversibilité, le télétravail prend fin automatiquement au terme de la période convenue et qui ne peut être tacitement reconduite.
Période d’adaptation :
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Le premier mois de télétravail constitue une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel).
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci expliquera sa décision au télétravailleur lors d’un entretien spécifique relatif au télétravail.
5.4 Modification du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier dans le respect des principes généraux du télétravail l’un des éléments essentiels du télétravail (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel).
Toute modification sera explicitée.
5.5 Cessation du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à une semaine, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel). En cas de cessation, le responsable concerné doit expliquer sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, et du non-respect de ses obligations par le télétravailleur, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
5.6 Modalités de contrôle du temps de travail
Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Les parties rappellent que la disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
De plus, le collaborateur devra impérativement demeurer téléphoniquement joignable sur les plages horaires de travail et sera tenu d’être en position effective d’activité devant son poste de télétravail, et donc être pleinement opérationnel (appels téléphoniques ou via un logiciel de communication interne, réunion téléphonique, visioconférence, échanges de mails, activité courante…) durant ses horaires prévus en télétravail.
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur. Le collaborateur se doit de respecter les dispositions de l’article 3.2 « Détermination des plages horaires de disponibilité
» à défaut il sera mis fin au télétravail sans délai de prévenance, cette condition étant essentielle au bon déroulement du dispositif.
5.7 Retour à une exécution du travail sans télétravail
Une fois la période de télétravail terminée, le collaborateur reprend son poste de travail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
VI Le statut social du télétravailleur
6.1 Egalité de traitement du télétravailleur Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
6.2 Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
6.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
VII Communication et suivi de l’accord La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants par entité : nombre de télétravailleurs, âge, statut, genre, ancienneté, répartition H/F, nombre de demandes acceptées/refusées Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.
Son suivi sera ensuite assuré dans le cadre des bilans sociaux annuels. VIII Durée – Révision – Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE IX – Dépôt de l’accord
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Blagnac, en 3 exemplaires, le 24 février 2022
