Société STUDI, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 155 rue de Charonne à Paris (75011), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro B911 148 369, représentée aux fins des présente par Monsieur XXX , son Président,
Ci après nommée “La Société”
D’UNE PART
ET
● L’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord
● L’organisation syndicale SNFOEP Force Ouvrière, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord
D’AUTRE PART
CI-APRÈS DÉSIGNÉ « LES PARTIES »,
TITRE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord vise exclusivement le télétravail concernant des collaborateurs dont le lieu de travail principal est un établissement de la Société. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail est soumis au même cadre réglementaire que le travail à son poste de travail sur site, notamment en matière de règlement intérieur, consignes de travail et procédures, droit à la déconnexion, de règlement général de la protection des données, de cadre applicable à l’utilisation des logiciels et outils, accident de travail etc. Il est également soumis à la réglementation relative aux horaires de travail.
TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Services et postes concernés
Seuls les postes dont les missions peuvent être réalisées partiellement à distance et qui reposent sur l’utilisation d’outils informatiques sont éligibles au télétravail. L’exécution du poste à distance ne saurait donner lieu à une réorganisation des activités ; afin de permettre l’exécution du poste en télétravail, l’ensemble des missions du poste doivent pouvoir être réalisées dans un souci de continuité de service. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la Société notamment en raison des outils de travail, de la nature du travail ou de la configuration de l’équipe. A titre d’exemple, sont notamment exclus les postes des services du support technique informatique, des services généraux ou des services de formation de collaborateurs sur site […]. L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation par le service RH, sur demande du Directeur de service. Article 2 - Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés des établissements de la Société qui remplissent les conditions suivantes :
Être en contrat à durée déterminée (depuis plus de 6 mois) ou indéterminée,
Avoir plus de 3 mois d’ancienneté dans le poste occupé (intégration ou mobilité) ; plus de 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé pour les équipes de ventes opérationnelles.
Être autonome dans l’exercice du poste occupé, en respectant le cadre de travail et les consignes applicables.
De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, le télétravail étant réservé uniquement aux journées de formation et aux cas particuliers (cf. ci-après). Il est convenu de la non rétroactivité de cette mesure pour tous les salariés en apprentissage bénéficiant déjà d’une convention de télétravail à la date de signature de l’accord. Article 3 - Conditions matérielles d’accès au télétravail
La mise en place du télétravail dépendra de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra posséder de façon personnelle un accès internet à haut débit. Son espace de travail devra lui permettre d’utiliser l’ensemble des technologies de communication mises à disposition dans l’entreprise sans limitation et sans différence avec le travail au sein de l'établissement de rattachement. Pour des questions de sécurité, le salarié devra fournir une attestation d’assurance logement couvrant les activités en télétravail.
TITRE 3 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Dispositions Générales Les salariés éligibles, hors cas spécifiques décrits ci-après, se voient accorder la possibilité de télétravailler (2) deux jours par semaine maximum. L'identification du ou des jours hebdomadaires de télétravail relève d'une discussion concertée : le salarié est invité à soumettre une proposition de planning à son manager. Néanmoins, afin de garantir l'organisation optimale de l'équipe et la couverture des nécessités (continuité) de service, la décision d'attribution et de planification du ou des jours demeure une prérogative de la hiérarchie.
Article 2 - Dispositions Spécifiques pour le Service Commercial
Compte tenu des impératifs de coordination, d’accompagnement et des cycles de vente, des modalités distinctes sont établies pour les différentes fonctions du Service Commercial. 2.1. Équipes de Ventes Opérationnelles Pour les fonctions directement impliquées dans les opérations de vente, le télétravail sera accessible tel que suit :
Un (1) jour de télétravail, fixé sur une même journée définie par la Direction Commerciale pour l'ensemble de cette catégorie, assurant ainsi une présence physique homogène les autres jours.
Un (1) jour de télétravail additionnel peut être accordé. Son accès est conditionnel et cumulatif, visant à reconnaître l'engagement stable et durable du salarié dans son poste. Le salarié devra justifier d'une ancienneté minimale de (2) deux ans au poste et démontrer l’autonomie suffisante (cf Titre 2 Article 2)
2.2. Équipes Support de Ventes Ces équipes, dont le rôle est de relayer les fonctions commerciales, bénéficient des modalités générales d'accès, soit un (1) ou deux (2) jours par semaine. La définition des jours de télétravail suit la règle générale (proposition salarié / décision hiérarchie). Il est à noter que le management pourra organiser des journées de télétravail collectives pour ces équipes, lorsque cela s'avère nécessaire pour favoriser le bon fonctionnement du collectif (coordination des projets, partage d’information en équipe,...). 2.3. Flexibilité et Management
Périodes de Clôture : Il est entendu que, durant les périodes de clôture, l'organisation collective du télétravail pourra être temporairement ajustée ou modifiée. La Direction s'engage à communiquer et à maintenir un planning annuel prévisionnel (calendrier scolaire) des journées de télétravail collectives (ventes opérationnelles) pour assurer une gestion optimale de ces périodes de forte activité et afin de garantir une anticipation maximale par les salariés.
Management Commercial : Le management opérationnel commercial est éligible à deux (2) journées de télétravail par mois, positionnées sur la journée collective de télétravail définie par la Direction Commerciale, et ce la première et la troisième semaine du mois civil, pour concilier leurs responsabilités d'encadrement et leur qualité de vie au travail.
Article 3 - Dispositions Spécifiques pour les situations individuelles particulières Certaines situations individuelles peuvent donner lieu à des organisations spécifiques :
Un (1) jour de télétravail additionnel, sur demande expresse du salarié et attestation RQTH valide; et ce dans la limite de deux (2) jours hebdomadaires de télétravail au total pour les équipes de ventes opérationnelles.
Un (1) jour de télétravail additionnel, sur demande expresse du salarié et calendrier de grossesse CPAM, à partir du 6è mois de grossesse; et ce dans la limite de deux (2) jours hebdomadaires de télétravail au total pour les équipes de ventes opérationnelles.
Un (1) jour de télétravail pour les apprentis, sur demande expresse du salarié et justificatif adapté, dans les conditions sus-précisés (RQTH et grossesse après 6e mois) ; jours non cumulatifs - il s’agit bien d’un (1) jour hebdomadaire, au maximum, venant s’ajouter à la/les journée(s) de formation réalisées en télétravail pour les apprentis concernés; dans la limite de deux (2) jours hebdomadaires de télétravail au total pour les équipes de ventes opérationnelles.
Le salarié en temps partiel accèdera au nombre de jours de télétravail correspondant à son poste et à sa situation individuelle à temps plein, minoré de son nombre de jours non travaillés ; et ce dans la limite de deux (2) jours hebdomadaires de télétravail au total pour les équipes de ventes opérationnelles.
Article 4 - Dispositions Spécifiques pour les semaines courtes Certaines décisions d’entreprise, adossées au calendrier annuel, peuvent mener à des semaines courtes de travail, notamment par l’organisation de “ponts” ou de week-ends prolongés du fait du positionnement d’un jour conventionné ou de l’organisation d’une fermeture d’entreprise. Dans ce cas spécifique d’une semaine courte, c’est à dire une semaine présentant 3 jours ouvrés ou moins du fait d’une décision de l’employeur (fermeture, congé conventionnel en présence d’un jour férié dans la semaine etc.), aucune journée de télétravail ne pourra être exercée à l’exception des personnes bénéficiant de 3 journées de télétravail de par leur situation particulière - cas spécifiques sus-cités ci-dessus qui pourront maintenir une journée de télétravail à la convenance de l’employeur la semaine concernée. Le cas échéant, l’entreprise informera une fois par an des semaines concernées lors de l’annonce du planning annuel des jours de fermeture au mois de juin de chaque année. La référence annuelle étant la référence de l'année scolaire (septembre-août). ; en précisant la journée télétravaillée pour les personnes bénéficiant usuellement de 3 journées de télétravail (cf cas spécifiques sus-cités en article 7).
TITRE 4 : MISE EN PLACE ET CADRE APPLICABLE
Article 1 - Demande de mise en place du télétravail Suite à un échange entre le collaborateur et le manager, l’un des deux devra formaliser sa demande via un ticket Jira. La validation de cette demande est soumise au comité managérial. Une validation expresse sera ensuite délivrée par le service des Ressources Humaines, après concertation et échange avec le management concerné. En cas de validation de la demande, la mise en place du télétravail se matérialise par la signature d'une convention individuelle de télétravail. Cette convention précisera la durée du dispositif, qui pourra être à durée déterminée ou indéterminée selon les situations. En cas de refus de la demande par la Société, le Salarié pourra solliciter un échange RH pour en comprendre les motivations. Le salarié pourra alors formuler une nouvelle demande d’accès au télétravail dans un délai de trois (3) mois échus à compter de la notification du refus, avec le dû formalisme.. Le démarrage effectif du télétravail interviendra au plus tôt le mois suivant la date de la demande, en prenant en compte le délai nécessaire au traitement administratif de celle-ci. Article 2 - Saisie du télétravail dans l’outil de suivi Pour des raisons de sécurité et d’organisation, il est impératif pour le collaborateur de saisir mensuellement son planning de télétravail au sein de l'outil Workday ou tout autre outil de suivi désigné (au plus tard le dernier jour du mois M pour le mois M+1).
Ce planning doit impérativement être cohérent avec les termes de la convention individuelle et respecter le calendrier communiqué par l'entreprise, incluant notamment les périodes spécifiques telles que les semaines courtes ou les périodes de clôture pour les équipes commerciales.
Article 3 - Réversibilité du télétravail A tout moment et sans justification, un salarié peut annuler ou réduire son organisation de télétravail, avec prévenance via ticket Jira. Un accusé réception sera émis au salarié, mettant fin à la convention individuelle précédente dans un délai raisonnable pour l’entreprise ; le cas échéant, une nouvelle convention sera émise. A tout moment, la Société peut signifier à un salarié l’arrêt ou la modification de l’organisation du télétravail d’un salarié du fait :
de difficultés constatées dans l’exercice normal de son poste (assiduité et disponibilité sur les horaires de travail usuels, performance, productivité ou respect des consignes de travail)
et/ou du fait d’une évolution de l’organisation collective du travail ou du poste (en cas de modification de la/les journées définies notamment).
En cas de rupture à l’initiative de la Société, la notification devra en préciser le motif et le délai de la rupture de la convention individuelle de télétravail, étant entendu que cette dernière se fera sous un délai raisonnable et a minima après un mois calendaire. Article 4 - Annulation/décalage ponctuel du télétravail Pour des raisons de service (réunion, formation, remplacement d’un collègue…), l’employeur peut signifier à un salarié l’annulation ou le décalage d’une journée de télétravail dans un délai raisonnable et a minima le vendredi de la semaine précédente. Le cas échéant, sauf cas de force majeure, le salarié devra travailler depuis les locaux le jour identifié. Si le manager le valide, la journée pourra être repositionnée dans la semaine et la modification devra être réalisée dans Workday (ou tout autre outil de suivi désigné) par le salarié. Le salarié peut demander ponctuellement le décalage de ses jours de télétravail dans la même semaine, avec accord managérial. Le décalage ponctuel des jours de télétravail ne saurait avoir pour conséquence de :
Rallonger, précéder ou suivre une période de congés payés, de jours de réduction du temps de travail (JRTT), de congés sans solde, ou d'absences liées à des jours fériés ou des ponts.
Multiplier les décalages de manière à contourner la planification habituelle du télétravail.
L'esprit de cette disposition est de permettre une flexibilité de court terme face à des imprévus, et non de constituer un outil d'optimisation des périodes non travaillées. Pour le périmètre sales, compte tenu des nécessités d’équilibre opérationnel, aucun décalage des jours de télétravail n’est possible. Article 5 - Commission et indicateurs de suivi Une commission de suivi sera tenue chaque début d’année civile, afin de s’assurer du respect du cadre du présent accord et afin d’échanger d’éventuelles améliorations de déploiement opérationnel. Ces indicateurs seront intégrés à la BDES. A cette occasion, une attention particulière sera donnée à la question de la condition d’ancienneté pour le service commercial. A cette fin, l’entreprise s’engage à partager des indicateurs de suivi, et notamment :
le nombre de conventions individuelles signées dans le cadre de l’accord
le nombre de refus de demandes de télétravail
le nombre d’annulations de la convention individuelle de télétravail
le nombre de modifications à la baisse du nombre de jours de télétravail
le nombre de cas individuels spécifiques, respectivement qualifiés (RQTH, grossesse, apprentis, temps partiels)
Article 6. Durée, transition, révision et dénonciation du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mai 2026. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
Une communication concernant les nouvelles dispositions de l’accord sera envoyée aux salariés avant le 31 mars.
Afin de faciliter le déploiement du nouvel accord, le service RH mettra à disposition un fichier permettant à chaque service de confirmer les journées de télétravail de chacun avant le 20 mars 2026.
Les salariés disposant d’une convention individuelle de télétravail liée à la Charte de télétravail précédemment en vigueur, et compatible avec l’organisation du service, se verront notifiés d’une dénonciation de leur convention individuelle, cette dernière étant remplacée par une nouvelle convention reprenant les jours de l’ancienne, émise automatiquement avant le 1er mai 2026.
Pour tout salarié dont les conditions de télétravail actuelles ne respectent pas le cadre du nouvel accord ou souhaitant bénéficier de nouvelles dispositions, il conviendra d’effectuer une nouvelle demande de télétravail, par ticket Jira, dans les plus brefs délais et au plus tard avant le 10 avril 2026 pour assurer la mise en place d’une convention individuelle de télétravail pour le 1er mai 2026.
La règle concernant les semaines courtes pour le mois de mai 2026 ne sera pas applicable.
Article 7 - Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Conseil des Prud’Hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Fait à Pérols, le 04 mars 2026
Signatures
Pour la Société STUDI
XXX, Président
Pour l’organisation syndicale SNFOEP Force Ouvrière
