La Société STUDIO SIXE dont le siège social est situé à MONTREUIL (93100) – 11, rue Bara, N°SIRET 91401065700015 représentée par Monsieur X en sa qualité de Président
D’une part,
ET
Les salariés de la Société STUDIO SIXE, consultés sur le projet d’accord,
Article 10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc177467718 \h 7
Article 11 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc177467719 \h 7
Article 12 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc177467720 \h 8
a-Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc177467722 \h 8 b-Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc177467723 \h 9
Article 14 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc177467724 \h 9
Article 15 – Dispositions finales PAGEREF _Toc177467725 \h 9
15.1 : Modalités de conclusion du présent accord PAGEREF _Toc177467726 \h 9 15.2 : Date d’effet et durée d’application PAGEREF _Toc177467727 \h 9 15.3 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc177467728 \h 10 15.4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc177467729 \h 10 15.5 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc177467730 \h 10 15.6 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc177467731 \h 10 15.7 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc177467732 \h 10
Préambule :
La Direction de la Société STUDIO SIXE souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des collaborateurs autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
A la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats Membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L.3121-58, L.3121-59, L.3121.60, L.3121.61, L.3121.62 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l’année.
La Société STUDIO SIXE est soumise aux dispositions de la convention collective nationale de l’audiovisuel production du 13 décembre 2006 (Brochure : JO 3346) étendue par arrêté du 24 juillet 2007, JO du 1er août 2007.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord d’entreprise, concourt à cet objectif. Le présent accord complète les dispositions de la convention collective applicable au sein de la Société, étant précisé que les dispositions du présent accord d’entreprise priment sur celles de la convention collective. Autrement dit, en cas de contrariété entre les dispositions de la convention collective et celles du présent accord, il conviendra d’appliquer les dispositions du présent accord. En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société STUDIO SIXE dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société. Le 15 septembre 2024, la Direction a remis aux salariés un projet d’accord.
Le présent accord fera l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui sera organisé le 30 septembre 2024.
Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au regard de la classification de la convention collective applicable, une convention de forfait jours peut être conclue avec l’ensemble de salariés cadres, qui réunissent les conditions fixées au (1°), quelle que soit leur catégorie et leur filière d’appartenance au sens de cette convention. Une convention de forfait jours peut également être conclue avec les salariés non-cadres, quelle que soit leur catégorie et leur filière d’appartenance au sens de la convention collective, sous réserve d’appartenir aux catégories A et B et être classé au minimum au niveau III B. Ces règles s’appliquent que le Salarié soit recruté en contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois ou indéterminée.
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours incluant la journée de solidarité.
En cas d’année incomplète, il convient de calculer le nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en jours, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus au forfait / nombre de jours calendaires sur l’année * nombre de jours calendaires restants sur la période + nombre de jours de congés payés acquis ne pouvant être pris sur la période.
Exemple pour 2024 : Début du forfait jours le 1er juin 2024 218/366*214 = 127 + 15 jours de congés payés acquis non pris (2.08*7) = 142.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 – Méthode de calcul pour l’acquisition des Jours RTT
Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année, en début de période de référence, pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.
Ce nombre de Jours RTT inclut la journée de solidarité. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Pour les années incomplètes, le calcul est fait prorata temporis.
Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée.
Article 5 – Prise des Jours RTT
La prise des Jours RTT permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Leurs dates seront fixées :
pour 3/5 au choix de l'employeur ;
pour 2/5 au choix du salarié, en fonction de ses choix personnels.
Un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires sera respecté avant la prise des jours RTT.
Ils pourront se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés et pourront s'accoler aux congés payés légaux, dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre l'employeur et le salarié.
Les jours RTT devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. S'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des jours de RTT laissés à son choix avant le 31 décembre, le solde de ces jours RTT devra être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
Les Jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Article 6 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des Jours RTT
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses Jours RTT.
Chaque jour RTT auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% de la rémunération.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses Jours RTT est de 235 jours. La renonciation à des Jours RTT ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ni aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie. Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire. Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail);
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
Article 8 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention de forfait jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et mentionner :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite de 218 jours ;
la rémunération correspondante ;
les modalités d’attribution des Jours RTT ;
l’engagement du salarié de respecter les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion au besoin par renvoi aux dispositions du présent accord ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.
Article 9 – Rémunération
La rémunération sera lissée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère en intégralité l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte au titre des jours travaillés. Ces absences n’ont aucun impact sur l’acquisition des Jours RTT.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prise en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de Jours RTT.
Tableau récapitulatif des périodes assimilées ou non à du temps de travail effectif selon le Code du travail :
Périodes assimilées
Périodes non assimilées
Congés payés et congés supplémentaires offerts par l’entreprise
Congé supplémentaire d’ancienneté
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)
Arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)
Congé de solidarité internationale
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes non prises en compte sont notamment les suivantes :
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Congé sabbatique
Congé sans solde
Valorisation des absences
La valorisation des absences se fera, selon le type d’absence conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 11 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours
En cas d’embauche d’un salarié au forfait en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé selon la formule détaillée dans l’article 2. Pour le nombre de Jours RTT acquis, il convient d’effectuer un prorata comme suit : nombre de Jours RTT pour une année complète * nombre de jours calendaires restants sur la période / nombre de jours calendaires sur l’année. Pour 2024 avec une entrée le 1er juin 2024 : 10*214/366 = 5 Jours RTT (RTT). Pour le calcul des Jours RTT, les décimales ne sont pas prises en compte pour déterminer le nombre de Jours RTT acquis. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la rémunération du salarié du dernier mois travaillé est calculée au regard du nombre de jours ouvrés de présence dans le mois, incluant les jours travaillés, les Jours RTT et les jours fériés. De plus, le salarié bénéficiera du paiement des Jours RTT déjà acquis et non du solde total pour l’année.
Article 12 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillé(e)s.
Le décompte des jours travaillés se fera au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par la Société, ou tout système équivalent, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Cet outil ou document permet de faire apparaitre :
le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, Jours RTT, congés d’ancienneté…) ;
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’employeur tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.
Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 13 – Entretiens et dispositif d’alerte
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens individuels spécifiques au minimum une fois par an.
Au cours de cet entretien périodique sont évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier. En dehors de ces échanges, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail. En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur. Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur.
Article 14 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 15 – Dispositions finales
15.1 : Modalités de conclusion du présent accord Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du code du travail. 15.2 : Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet après ratification des deux tiers des salariés, à compter du 1er octobre 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 15.3 : Clause de rendez-vous
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
15.4 : Révision de l’accord
Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant. 15.5 : Dénonciation de l’accord
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Ainsi, il pourra être dénoncé par l'employeur dans sa totalité, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
la dénonciation sera notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux instances représentatives du personnel ;
le préavis court à compter de la réception de cette notification ;
durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;
passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.
15.6 : Suivi de l’accord
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.
15.7 : Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur X, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à MONTREUIL Le 1er octobre 2024, En deux exemplaires originaux
