ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
La société STYD SARL au capital de 100 000 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 75271770200035, dont le siège social est situé 299 chemin Tucaut- 31270 Cugnaux, exploitant notamment un établissement de type crèche situé à la même adresse,représentée par XX , agissant en qualité de Gérant, dûment habilitée aux fins des présentes,ci-après dénommée « la Société »,
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Le présent accord est proposé par la Société et soumis à ratification des salariés dans les conditions prévues à l’article 12 ci-dessous,ci-après dénommés « les Salariés »,
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés. Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés. La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Conformément aux articles L.2232-23 et L.2232-21 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical et dépourvue de membre élu au comité social et économique (PV de carence établi à l’issue du 1er tour et du 2e tour), soumet le présent projet d’accord à la ratification des salariés dans les conditions précisées à l’article 12. Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord collectif. Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
CHAMP D’APPLICATION
Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société.
CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de Cadre selon la classification de la convention collective nationale des Services à la personne (Brochure JO n°3370 et IDCC n°3127) ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée avec la Société ;
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67 (5 jours (1 semaine) * 52 semaines (année) / 12 mois.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :
Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
5.1 Principe
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
5.2 Formalisation – volontariat
La renonciation repose exclusivement sur le volontariat du salarié et fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et la Société, formalisé par avenant au contrat de travail ou à la convention individuelle de forfait en jours. Le refus de signer un tel avenant n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de sanction. L’avenant précise notamment : le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce ; le nombre maximal de jours travaillés correspondant ; le taux de majoration et ses modalités de calcul ; la période concernée. L’avenant est conclu pour l’année civile (ou la période de référence) concernée, sans reconduction tacite.
5.3 Plafond annuel
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés : au-delà du plafond éventuellement fixé par les stipulations conventionnelles de branche applicables, et à défaut, au-delà de 235 jours.
GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
La Société met en œuvre un suivi effectif de l’organisation du travail et de la charge de travail afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos.
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 12 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Obligation de déconnexion
La Société met à disposition des salariés en forfait jours :
Un ordinateur portable.
Un écran d’ordinateur.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 6.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi au minimum mensuellement par le salarié concerné, au moyen d’un TimeSheet nominatif. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées et, le cas échéant, demi-journées travaillées ;
La date et la qualification des journées (et, le cas échéant, demi-journées) de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier la cohérence de la charge de travail, l’amplitude journalière et la bonne prise des repos. Un échange correctif est organisé sans délai en cas d’anomalie ou d’alerte, et les mesures retenues sont formalisées par écrit.
FORMALISATION
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
CONSULTATION DU PERSONNEL
12.1 Fondement
Le présent accord est soumis à ratification des salariés conformément aux articles
L.2232-23 et L.2232-21 du Code du travail, l’entreprise étant dépourvue de délégué syndical et dépourvue de membre élu du CSE (PV de carence).
12.2 Information préalable – délai minimal
Le projet d’accord est communiqué individuellement à chaque salarié. La consultation est organisée à l’issue d’un délai
minimal de quinze (15) jours courant à compter de cette communication.
12.3 Modalités de consultation
Les modalités d’organisation et de déroulement de la consultation sont fixées par l’employeur dans un document spécifique, distinct du projet d’accord, communiqué aux salariés au moins quinze (15) jours avant la date de la consultation.Ce document précise notamment :1° les modalités de transmission du texte ;2° le lieu, la date et l’heure de la consultation ;3° l’organisation et le déroulement de la consultation ;4° le texte de la question soumise au vote. La consultation a lieu pendant le temps de travail, par tout moyen, dans des conditions garantissant son caractère personnel et secret. Le résultat est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, laquelle se déroule en son absence.
12.4 Procès-verbal
Le résultat de la consultation fait l’objet d’un
procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé au présent accord lors de son dépôt.
Condition de majorité
Le présent accord est réputé valablement conclu s’il est approuvé à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel.
13. PUBLICITÉ ET DÉPÔT
13.1 Dépôt
Le présent accord est déposé : Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ; Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
13.2 Pièces jointes au dépôt
Le dépôt comprend notamment :
la
version intégrale du texte, datée et signée par l’employeur ;
la version destinée à la publication (ou, le cas échéant, l’acte d’occultation/expurgation) ;
le
procès-verbal de consultation/référendum (annexé à l’accord).
Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
14. ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT – APPLICATION
Le présent accord, conclu en application des dispositions relatives à la conclusion d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical et en l’absence de CSE (carence), a été soumis à ratification des salariés de l’entreprise. Il a été approuvé à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel à l’issue de la consultation organisée le [date du vote], conformément au procès-verbal de ratification établi le même jour. Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (« TéléAccords »). Il fera l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. Le forfait annuel en jours ne s’appliquera aux salariés concernés qu’à compter de la signature d’une convention individuelle de forfait en jours (avenant au contrat de travail) établie en référence au présent accord.
