Accord d'entreprise SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE
Accord Relatif à la Mise en oeuvre du Télétravail
Application de l'accord
Début : 01/09/2019
Fin : 01/09/2022
Début : 01/09/2019
Fin : 01/09/2022
13 accords de la société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE
Le 29/08/2019
ACCORD RELATIF A
LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \uPréambule3
Champ d’application4Définition4
Article I - Mise en place du télétravail régulier4
1.Principe4
2.Eligibilité5
3.Conditions de mise en œuvre5
a.Candidature5
b.Avenant au contrat de travail6
4.Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur6
a.Organisation du télétravail6
b.Maintien du lien avec l’entreprise7
5.Période d’adaptation et réversibilité permanente7
a.Période d’adaptation7
b.Réversibilité permanente7
c.Suspension7
Article II - Mise en place du télétravail occasionnel81.Principe8
2.Eligibilité8
3.Procédure8
Article III - Conditions d’exercice du télétravail91.Temps de travail9
2.Environnement et équipement de travail9
a.Matériel informatique9
b.Solution d’accès à distance9
c.Téléphonie9
d.Imprimante10
3.Assurance10
4.Protection des données, confidentialité10
5.Santé et Sécurité10
6.Egalité de traitement10
Article IV - Accompagnement et Communication11Article V - Durée de l’accord et mise en œuvre11
Article VI - Suivi et Révision de l’accord11
Article VII - Information et publicité de l’accord11
SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 210 420 Euros, dont le siège social est situé à Paris La Défense (92040), Tour CB 21 - 16 place de l’Iris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 433 413 483,
Représentée parM………………………, en sa qualité de Manager des Ressources Humaines,
D’une part,Et les représentants des Organisations Syndicales suivantes :
M…………………….. - FO
M…………………….. – SNATT CFE-CGC
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord vise à doter l'ensemble des salariés répondant aux conditions posées par celui-ci, d'un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail. Il doit participer de l'amélioration de la qualité de vie au travail et s'inscrire dans le respect de l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Il doit répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant. Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.
Les parties conviennent que l'accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe de l'évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment, au travers de cette organisation du travail, la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l'utilisation des nouveaux outils de l'information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie.
Champ d’application
Définition
En application de l'article L. 1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Au sein de l’entreprise, le télétravail peut être exercé selon les deux modalités suivantes :
- Le télétravail régulier limité à un jour ouvré par semaine au domicile du salarié télétravailleur,
- Le télétravail occasionnel limité à 25 jours ouvrés par an au domicile du salarié télétravailleur.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale habituel en France, du télétravailleur, déclaré au service RH et pour lequel le salarié détient une assurance habitation telle que prévue à l’article 3.3
De façon exceptionnelle et avec la validation du manager, le télétravail pourra être exercé dans un autre lieu que l’adresse du domicile déclaré sur le portail RH, sous réserve que l’habitation soit assurée au nom du salarié (résidence secondaire par exemple).
Article I - Mise en place du télétravail régulier
Principe
Par exception, le télétravail peut être effectué en demi-journée dans les conditions fixées à l’article 1.4.
Cette modalité de mise en œuvre du télétravail implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné dans les conditions prévues à l’article 1.3.
Eligibilité
- Sous contrat de travail, à l’exclusion des contrats en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,
- Justifiant de 6 mois d’ancienneté dans le groupe SUEZ,
- À temps plein ou à temps partiel à partir de 80% (dans les conditions définies à l’article 1.4).
Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail régulier dès lors que :
- L’activité en télétravail permet le fonctionnement optimal de l’équipe,
- La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
- L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de la société, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique,
- Qu’ils disposent d’une connexion internet haut-débit.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise,
- Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
Chaque manager valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus.
Conditions de mise en œuvre
Candidature
Les étapes de la procédure sont les suivantes :
- Le salarié formule et adresse sa demande par écrit à son responsable hiérarchique,
- Le management étudie la compatibilité de cette demande et motive sa décision d’acceptation ou de refus à l’aide de la grille d’analyse et d’éligibilité et en lien avec la Direction des Ressources Humaines ;
- Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans les 30 jours suivant la demande exprimée,
- En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est signé,
- En cas de refus de la demande, celui-ci devra être obligatoirement motivé lors de l’entretien.
Avenant au contrat de travail
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation du télétravail
- Principes
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié un jour fixe consacré au télétravail.
A titre exceptionnel et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de la société à la demande du management et avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.
Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler le jour de télétravail sur une autre période (notamment en cas de travaux au domicile, coupure internet, coupure électrique).
En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restants à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel.
- Salariés à temps partiel
- Salariés reconnus Travailleur Handicapé ou nécessitant un aménagement de poste
- Cumul du télétravail régulier et occasionnel
Maintien du lien avec l’entreprise
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation
Pendant la période d’adaptation de 1 mois le télétravailleur et le manager peuvent décider de mettre fin au dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas le salarié reprendra son activité de manière permanente sur son lieu de travail habituel. Cette décision devra être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.
Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court)
En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) mis à sa disposition.
Suspension
La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance d’une semaine au minimum.
Le manager indiquera également la durée de la suspension.
Article II - Mise en place du télétravail occasionnel
Principe
Le télétravail occasionnel est limité à 25 jours ouvrés par an pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète. Le plafond de 25 jours est proratisé à due proportion pour un salarié à 90 % (soit 22 jours) ou à 80% (20 jours).
La possibilité d’un cumul avec le télétravail régulier est offerte dans la limite de 10 jours.
Le télétravail occasionnel s’effectue en journée pleine.
Eligibilité
Ainsi sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés :
- Sous contrat de travail, à l’exclusion des contrats en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,
- Justifiant de 6 mois d’ancienneté dans le groupe SUEZ,
- À temps plein ou à temps partiel.
Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail occasionnel dès lors que :
- L’activité en télétravail permet le fonctionnement optimum de l’équipe,
- La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
- L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de la société, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique ou de la nécessité d’une présence physique,
- Le salarié dispose d’une connexion internet haut-débit.
Procédure
Par exception, le salarié qui pour des raisons exceptionnelles (météo, grève etc.) souhaiterait effectuer du télétravail occasionnel mais n’aurait pas formulé sa demande comme défini ci-dessus, informe immédiatement son manager de sa volonté de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel.
Il appartient au manager d’accepter ou de refuser la demande. En cas de refus, le salarié régularise son absence par la prise d’un jour de CP ou RTT.
Article III - Conditions d’exercice du télétravail
Temps de travail
Ainsi, les horaires applicables les jours de télétravail sont les suivants :
- Pour les salariés (Non Cadres) : du lundi au vendredi : horaires de début et de fin de service et temps de pause prévu au planning.
- Pour les salariés en forfait jour (Cadres) : du lundi au vendredi : arrivée au poste de travail (ou en tout autre lieu que leur fonction nécessiterait) entre 7h et 10h et départ entre 16h et 21h au plus tard.
D’autre part le salarié et son manager veilleront au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et aux durées maximales de travail quotidien (10h) et hebdomadaire (48h).
Le temps de travail effectif effectué en télétravail devra être reporté de la même manière qu’en situation de travail présentiel sur le lieu de travail pour saisie et comptabilisation sur le logiciel de gestion des temps et activités (GTA).
Environnement et équipement de travail
Matériel informatique
Le télétravailleur s’assure que son domicile permet l’utilisation du matériel fournit, par l’entreprise, dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Solution d’accès à distance
Téléphonie
Imprimante
Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à son domicile (sans accueil de public) et à tenir à la disposition de l’Entreprise une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.
Aussi, sauf exception ponctuelle, le télétravail ne pourra être effectué qu’à l’adresse indiquée au CSP Paie.
Protection des données, confidentialité
Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui doit lui-même les respecter.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail est présumé être un accident de travail (article L. 1222-9 du Code du travail) et obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’Entreprise. Le salarié doit informer l’Entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail.
La médecine du travail sera par ailleurs informée de l’ensemble des salariés en situation de télétravail régulier.
Egalité de traitement
Tel est notamment le cas s’agissant du maintien du lien social, de l’accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière, des règles d’absence en cas de maladie ou de congé ou encore de résultat attendu équivalent à ceux attendus dans les locaux de l’Entreprise.
Article IV - Accompagnement et Communication
L’entrée en vigueur du présent accord sera l’occasion de former et d’accompagner les managers dans leurs rôles et responsabilités dans la mise en œuvre du télétravail. Un guide d’accompagnement ainsi qu’une session de sensibilisation leur seront notamment destinés au cours du premier trimestre d’application de cet accord.
Article V - Durée de l’accord et mise en œuvre
Les parties conviennent d’ouvrir la négociation d’un nouvel accord, au moins 3 mois avant le terme du présent accord.
Article VI - Suivi et Révision de l’accord
Les résultats de cette enquête seront partagés afin de déterminer les conditions de renouvellement de cette organisation de travail et proposer les éventuels aménagements à réaliser.
En cas de besoin, le présent accord pourra faire l’objet d’un avenant par les parties signataires. Les Parties conviennent d’entamer de nouvelles négociations sur le sujet avant l’arrivée de son terme.
Article VII - Information et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Fait à Paris La Défense.
Le 29/08/2019
En 7 exemplaires (dont un pour chaque partie)
Pour les Organisations Syndicales :Pour la Direction :
…………………………………..……………………………………………………….Déléguée Syndicale FOManager des Ressources Humaines
……………………………………………………..
Délégué Syndical SNATT CFE-CGC
Mise à jour : 2019-09-12
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2019-09-12
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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