L’Entreprise : Dénomination Sociale : SURAVENIR ASSURANCES Forme Sociale : SA SIRET : 343 142 659 00089 Code NAF : 6512 Z Adresse : 2 rue Vasco de Gama 44800 SAINT HERBLAIN
Entre d’une part SURAVENIR ASSURANCES représentée par xxxx, et d’autre part, La CFDT représentée par xxxx
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La négociation du présent accord s’inscrit dans la démarche globale de diversité et d’inclusion souhaitée au sein de Suravenir Assurances, en affirmant l’enjeu de responsabilité sociétale de l’entreprise lié à l’anticipation et à la préparation de la fin de carrière des collaborateurs seniors mais aussi au recrutement de ces collaborateurs au sein des équipes.
En effet, le contexte, marqué par l’allongement des carrières lié à la récente réforme des retraites ainsi que l’évolution de la pyramide des âges de l’entreprise ont amené les parties signataires à s’accorder sur un ensemble de mesures permettant d’accompagner de manière égalitaire les collaborateurs sur leur dernière partie de carrière, dans une logique de poursuite du développement des compétences tout en préservant l’épanouissement et la santé au travail. Les différents dispositifs sur lesquels les parties se sont accordées sont détaillées ci-après.
Titre I – TEMPS PARTIEL SENIOR
Les présentes dispositions offrent la possibilité aux collaborateurs définis ci-dessous de bénéficier d’un temps partiel senior qui leur permet de réduire leur durée du travail en fin de carrière.
ARTICLE 1 – Dispositif
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Suravenir assurances ayant un minimum d’ancienneté de 3 ans.
Les collaborateurs ayant atteint l’âge de 57 ans, ou de 55 ans s'ils bénéficient d’une RQTH, peuvent faire la demande de passage à temps partiel avec une diminution maximum de 20 % du temps de travail contractuel.
Les collaborateurs ayant atteint l’âge de 62 ans peuvent faire une demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, dans la limite d’une réduction de 50 % de leur durée de travail contractuel. Ce temps partiel peut être couplé avec un mécénat de compétences (Titre III)
Les collaborateurs qui font une demande de temps partiel senior s’engagent, par écrit, à partir à la retraite dès l’obtention du nombre suffisant de trimestres leur permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.
Sont exclus de ce dispositif les salariés bénéficiant d’un motif légal de temps partiel (temps partiel thérapeutique, congé de proche aidant par exemple) ainsi que les salariés bénéficiant d’un avenant à temps partiel choisi, sauf dans le cas d’une diminution du temps contractuel prévu par cet avenant.
Pour l’ensemble des collaborateurs éligibles, le passage en temps partiel sénior devra être formalisé par un avenant au contrat de travail visant à aménager la durée du temps de travail.
ARTICLE 2 – Droits individuels
2.1. Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.
Les primes conventionnelles sont versées dans les conditions prévues par la convention collective et les primes variables au prorata de l’activité.
2.2 Cotisation retraite
Si le collaborateur en fait la demande il pourra maintenir ses cotisations retraite à taux plein. Dans ce cadre, Suravenir Assurances maintiendra également les cotisations retraite employeur à taux plein.
2.3. Ancienneté
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.
2.4. Déroulement de la fin de carrière
Le fait pour un salarié de travailler à temps partiel ne doit, en aucun cas, le léser dans le déroulement de sa fin de carrière.
Les évaluations professionnelles et la fixation des objectifs des salariés à temps partiel tiennent compte de ce mode d’organisation de leur temps de travail.
Le passage à temps partiel ne doit pas aboutir à une augmentation de la charge de travail, tant du salarié qui l’a choisi que de ses collègues de travail. Ainsi, le passage à temps partiel s’accompagne d’une adaptation des tâches et missions du salarié concerné et/ou de ses objectifs. De même, l’organisation des structures en matière d’effectif notamment, doit être aménagée à chaque fois que cela est nécessaire.
ARTICLE 3 – Modalités d’application et d’organisation du temps de travail
3.1. Demande du salarié
Les salariés souhaitant travailler à temps partiel doivent en faire la demande auprès du service RH par écrit dans un délai de 2 mois avant la prise d’effet souhaitée.
Celui-ci informe, par écrit, le salarié de la date possible de mise en oeuvre de la demande, dans ce délai maximum de deux mois à compter de la date de la réception de la demande, en considérant les souhaits du salarié et les contraintes de service.
3.2. Affectation dans l’emploi à temps partiel senior
L’affectation du salarié est recherchée dans le poste tenu à temps plein.
Lorsque sur l’emploi tenu à temps plein par le salarié, le travail à temps partiel est incompatible du fait des contraintes de service, de l’organisation du poste ou la nature de la fonction occupée, lesquelles raisons doivent être objectivées, le service RH doit, après recherche de solutions avec le responsable hiérarchique et le salarié, proposer à ce dernier les postes disponibles conformes à sa qualification et compatibles avec un horaire à temps partiel.
Dès accord des parties, le service RH établit un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment l’organisation du temps de travail du salarié, les conditions d’une modification éventuelle de la répartition de son temps de travail et les possibilités de réalisation d’heures complémentaires. Les modalités d’adaptation des tâches et missions du salarié concerné lui sont également précisées.
3.3. Demandes concomitantes au sein de l’unité de travail
Si plusieurs demandes de temps partiel sont formulées de manière concomitante au sein d’une même unité de travail, et qu’il ne peut y être répondu favorablement sans remettre en cause l’organisation ou le fonctionnement de ladite unité, une solution alternative pourra être proposée par le responsable RH en accord avec le CSE tenant compte de la situation personnelle des salariés demandeurs.
3.4. Interruption de la période de travail à temps partiel
Les temps partiel supérieurs ou égaux à 80 % peuvent être suspendus à la demande du salarié. La reprise à temps complet s’effectue alors dans un délai maximum de deux mois après la demande du salarié, par courrier auprès du service RH.
3.5. Organisation du travail à temps partiel
L’organisation du temps partiel peut se faire selon les modalités suivantes
95 % => ½ journée non travaillée toutes les deux semaines
90 % => ½ journée non travaillée par semaine
80 % => 1 journée non travaillée par semaine
70 % => 1 journée et demi non travaillée par semaine
60 % => 2 journées non travaillées par semaine
50 % => 2 journées et demi non travaillées par semaine
3.6. Heures complémentaires
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas, en principe, être occupés au-delà de leur temps de travail contractuel.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail stipulée au contrat à la demande expresse de sa hiérarchie ou d’une situation inopinée nécessitant la prolongation du temps de travail. Dans ce dernier cas, le responsable hiérarchique valide nécessairement ce dépassement en appréciant les motifs qui y ont conduit.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser un tiers de la durée du travail prévue au contrat et, en tout état de cause, ne peut excéder la durée conventionnelle du travail effectif à temps plein applicable.
ARTICLE 4 – Retraite progressive
La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.
Celle-ci devra être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, 2 mois au moins avant la date de mise en œuvre envisagée de la retraite progressive. L’employeur disposera d’un délai de deux mois à compter de sa réception pour y répondre
A titre informatif, en application de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, le droit à la retraite progressive est ouvert à condition :
d’ avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans
d’avoir cotisé 150 trimestres tous régimes confondus (régimes spéciaux compris).
A titre d’information dates prévues dans le cadre de la réforme des retraites :
En cas d’acceptation par l’employeur d’une activité à temps partiel, dans les conditions décrites ci-dessus, l’ensemble des dispositions du titre II du présent accord s’appliquent.
ARTICLE 5 – Bilan annuel sur le travail à temps partiel
La DRH communique une fois par an, par le biais de la BDES, au CSE le bilan du travail à temps partiel senior réalisé.
Titre II – COMPTE ÉPARGNE TEMPS RETRAITE (CETR)
Le dispositif d’aménagement de fin de carrière permet aux salariés qui le souhaitent d’optimiser, avec l’aide de l’entreprise, la date de cessation de leur activité professionnelle.
Ce dispositif est construit autour de la constitution, dans des outils adaptés, d’une épargne temps permettant d’anticiper, par une période de congés supplémentaires, le départ effectif de l’entreprise.
Il est ainsi possible de cette manière, pour le salarié, en plus de l’épargne congés figurant au Compte Épargne Temps (CET) :
De transformer, en partie, la réduction du temps de travail (repos R.T.T ou repos du forfait jours) en réduction de la durée d’activité ;
De transformer des éléments de rémunération en temps affecté à l’anticipation de la fin de carrière.
L’année de leurs 52 ans, les salariés sont informés par la DRH de l’ouverture d’un CETR.
ARTICLE 1 - Le CETR
En complément du CET, prévu à l’accord d’entreprise est mis en place le CETR.
1.1. Conditions d’ouverture
Tout salarié, dès lors qu’il a atteint l’âge minimal de 52 ans, peut ouvrir un CETR.
1.2. Alimentation
Le CETR peut être alimenté par :
Des jours de repos RTT ou des jours de repos forfait-jours, dans la limite de 12 jours par an.
La conversion en équivalents jours des éléments de rémunération suivants :
Tout ou partie de la prime d’intéressement et du supplément d’intéressement ;
Le 13ème mois et la prime vacances
L’indemnité de fin de carrière
1.3. Fonctionnement
Le CETR a pour seule finalité de capitaliser de l’épargne temps en vue d’anticiper la date de cessation d’activité.
Cependant, durant la période d’épargne, les jours affectés sur le CETR peuvent être utilisés à sa demande par le salarié selon les modalités applicables au CET, à l’exception d’une éventuelle monétisation.
Les jours épargnés sur le CETR ne peuvent donner lieu à paiement, sauf en cas de départ de l’entreprise avant la retraite.
ARTICLE 2 - Le congé de fin de carrière
La date de début du congé de fin de carrière est définie, conjointement par le salarié et la DRH, en fonction des paramètres suivants :
La date initiale à laquelle le salarié peut liquider ses droits à la retraite à taux plein ou la date à laquelle le salarié peut liquider ses droits à la retraite à taux réduit ainsi que précisé par le relevé de carrière à jour établi par les organismes de retraite de base, relevé détenu par le salarié ;
Les congés acquis ;
Les congés à acquérir ou en cours d’acquisition ;
L’épargne jours constituée dans le CET et le CETR ;
Les congés prévisionnels.
En présentant sa demande de congé de fin de carrière, le salarié certifie qu’il a arrêté définitivement sa date de départ de l’entreprise pour motif de retraite.
Titre III – MÉCÉNAT DE COMPÉTENCES DE FIN DE CARRIÈRE
Le dispositif de mécénat traduit la volonté de l’entreprise de s’engager auprès d’associations locales en phase avec ses valeurs, sa politique RSE et sa raison d'Être.
ARTICLE 1 – Définition
Le mécénat de compétences de fin de carrière est une mise à disposition gracieuse, ponctuelle ou régulière d’un collaborateur volontaire auprès d’un organisme d’intérêt général ou d’utilité publique, durant son temps de travail.
Il s’agit d’un prêt de main d'œuvre pour une durée donnée durant laquelle le collaborateur passe sous le contrôle et la responsabilité de l'organisme.
Néanmoins, pendant toute la durée du mécénat, l'entreprise reste juridiquement l’employeur du collaborateur. Au cours de la mission, la situation du collaborateur est strictement la même que s'il avait continué à travailler au sein de l'entreprise. Ainsi, le collaborateur conserve sa rémunération et sa couverture sociale et continue de bénéficier de son statut et des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 2- Collaborateurs bénéficiaires et durée
Le présent dispositif pourra s’appliquer aux collaborateurs volontaires ayant au moins 5 ans d’ancienneté :
A partir de 60 ans : mise à disposition 1 jour / Semaine (pour les temps plein)
A partir de 62 ans, avant le congé de fin de carrière :
Mise à disposition à temps plein => 9 mois maximum
Mise à disposition à 50 % du temps de travail ( couplé avec une pré retraite progressive ) => 18 mois maximum
Il est soumis à l’accord préalable de la commission AGIR qui détermine si l’association et le projet correspondent à sa stratégie Mécénat.
ARTICLE 3- Organismes bénéficiaires
Sont éligibles au dispositif, les organismes d’intérêt général ou d’utilité publique, dont une partie au moins de l'activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l’article 238 bis du Code général des impôts.
ARTICLE 4 – Modalités d’application du dispositif
4.1 Demande du salarié
Les collaborateurs souhaitant bénéficier du dispositif doivent avertir l’entreprise au minimum 3 mois avant le début de la période de mécénat de compétences.
4.2 Processus d’accompagnement
Le collaborateur volontaire sera accompagné au cœur d’un processus lui permettant une grande souplesse de réflexion.
Ce processus se déroule en 5 étapes, accompagné du responsable du mécénat de compétences.
Etape n° 1 (3 mois avant le début du mécénat) : rencontre avec le salarié volontaire, évocation des dates clefs du dispositif;
Etape n° 2 : ciblage des compétences et attentes du collaborateur quant à l’activité de l'organisme d'accueil ;
Etape n° 3 : proposition d’un organisme d’accueil référencé ou présentation de l’organisme et du projet au comité Agir* (si choix du collaborateur) ;
Etape n°4 : rencontre avec les responsables de l’ organisme d'accueil identifié : détail de la mission et de ses modalités pratiques d'exécution (lieux, durée, échanges sur les attentes des responsables et du collaborateur...) ;
Etape n° 5 (1 mois avant le début du mécénat): signature de la convention tripartite prévue au point 5.3 ci-dessous.
4.3 Engagements réciproques
Une convention de mécénat, également appelée “convention de mise à disposition” devra systématiquement être conclue par écrit afin notamment de:
constater le volontariat du collaborateur;
définir ses missions;
vérifier que les trois acteurs (entreprise, collaborateur, organisme bénéficiaire) se sont bien mis d’accord sur les conditions de réalisation du mécénat.
Cette convention de mise à disposition devra impérativement être conclue avant le début effectif du mécénat.
*Comité de sélection des projets de mécénat financiers et/ou de compétences
TITRE IV – MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
Des dispositifs spécifiques seront déployés pour l’accompagnement des salariés de plus de 50 ans ayant à minima 3 ans d’ancienneté.
Article 1 - Dispositif d’accompagnement pour les 50 ans et plus
Les collaborateurs de plus de 50 ans en ayant le souhait pourront bénéficier d’un accompagnement au développement de carrière alternant des temps collectifs et individuels. Cette information leur sera délivrée par le service RH .
L’objectif de ce dispositif sera d’accompagner le collaborateur :
Pour faire un bilan sur sa carrière
Pour identifier ses atouts et axes de développement
Pour construire un projet pour les années à venir
La demande d’intégration au dispositif sera à adresser au service RH.
Article 2 - Dispositif d’accompagnement pour les 57 ans et plus
Les collaborateurs de plus de 57 ans en ayant exprimé le souhait pourront bénéficier d’un accompagnement à la fin de carrière en coaching individuel.
L’objectif de ce dispositif sera d’accompagner le collaborateur
Pour réaliser un bilan retraite avec différentes simulations selon les options retenues
Pour une poursuite dynamique de carrière jusqu’au départ en retraite dans des conditions optimales
La demande d’intégration au dispositif sera à adresser au service RH.
Titre VI – SUIVI ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois, à compter du jour de sa signature.
Toutefois les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir au plus tard quatre mois avant l’échéance du présent accord, pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
En cas d’évolution des dispositions légales et/ou réglementaires susceptibles d’entraîner une modification des modalités d’application des dispositifs du présent accord, les parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais afin d’ouvrir de nouvelles négociations sur le thème de l’anticipation retraite.
Dans la mesure du possible une nouvelle négociation serait préalablement engagée.
Néanmoins, il est convenu que les parties se revoient dans un délai d'une année pour réaliser un état des lieux de la situation suite à la mise en place de ce dispositif.
Titre VII - FORMALITÉS DE DÉPÔT
Le présent avenant sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Fait à Nantes en 3 exemplaires, le 16 octobre 2023
Pour l’organisation syndicale CFDT, xxxxPour la société, xxxx
