ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société SURTEC FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège est Centre de Gros Larrieu, 19, Rue Gaston Evrard – 31094 TOULOUSE CEDEX 01, agissant par ses représentants légaux en exercice ès qualités,
D’une part
Et
Le personnel ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers à la suite d'un référendum, représenté par Madame XX et Madame XX, désignées en vue de la signature de l’accord.
D’autre part
Préambule
Compte tenu de son activité et afin de maintenir une adéquation entre les contraintes de fonctionnement de la société et en vue d’harmoniser les pratiques au sein des sociétés du Groupe, la société a envisagé de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
En outre, il est précisé que les dispositions du présent accord ayant le même objet que les usages actuellement en vigueur au sein de la société, ont pour effet de dénoncer automatiquement ces derniers. Ainsi, sont dénoncés, tous les usages ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Objet du présent accord collectif
Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société SURTEC FRANCE.
L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la société.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché, à l’exclusion des alternants.
Au jour de la signature du présent accord, le personnel est réparti en 3 catégories :
Le personnel sédentaire non-cadre
Le personnel cadre (technique, commerciaux, sédentaires, itinérants) ;
Le personnel cadre dirigeant
Dans le respect des dispositions des articles L. 2251-1 à L. 2253-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur celles ayant le même objet, prévues par les accords Nationaux des industries chimiques.
Généralités
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. ».
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, heures complémentaires ou repos compensateurs.
Pauses
Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés aux repas ou autres, sont expressément exclus du temps de travail effectif. De surcroît, il appartient à chaque salarié d’être vigilant sur la déclaration de ses horaires et notamment ses temps de pause.
Il revient ainsi à chaque salarié d’apprécier si, au regard de la durée de la pause prise, il lui appartient de déclarer cette dernière.
Durée hebdomadaire et quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, au sein de la société, à 220 heures.
Nature des heures de travail s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures compensées intégralement par un repos compensateur équivalent ;
Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures.
Contreparties des heures travaillées au-delà du contingent annuel
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et ayant donné lieu à rémunération, conformément aux dispositions prévues par le présent accord, donneront lieu, en outre, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée équivalente au dépassement.
Modes d’aménagement du temps de travail
Le personnel sédentaire non-cadre
Salariés concernés
Il s’agit au jour des présentes des salariés sédentaires non-cadres occupant un emploi au service commercial et laboratoire.
Aménagement du temps de travail
La durée du travail du personnel visé au a) sera aménagée sur l’année, selon les modalités suivantes :
36 heures de travail effectif par semaine travaillée sur 5 jours.
En contrepartie des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, les salariés concernés se verront octroyer 6 jours de réduction du temps de travail dit RTT.
Il appartiendra au personnel concerné de respecter les horaires affichés dans l’entreprise.
Le nombre de jours de RTT constitue un montant théorique qui est susceptible d’être réduit au prorata des temps d’absence qui ne sont pas assimilés par la loi à du travail effectif.
Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT
Acquisition des jours de RTT :
Les jours de RTT sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de travail effectif du salarié.
Pour un temps de travail effectif complet sur le mois, le nombre de RTT acquis est de 0.5 jours, pour atteindre un total de 6 jours de RTT au terme de l’année civile.
Prises des jours :
Les modalités de prise des jours de RTT seront les suivantes :
Les jours de RTT devront être positionnés par journée ou demi-journée.
Les jours de RTT seront répartis sur une année débutant au 1er janvier et se terminant le 31 décembre, et leurs modalités de fixation sont les suivantes :
Jusqu’à 3 jours seront déterminés par l’employeur. La modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles ;
Le reste des dates seront choisies par le salarié dans un délai de prévenance 7 jours calendaires. Etant précisé que la direction se réserve le droit de refuser au regard du bon fonctionnement du service.
Ces jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et ne peuvent être reportés d’année en année.
Les RTT pourront être accolés à un jour de congé payé ou à un jour de repos.
Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Maintien de la rémunération
La révision de la durée de travail hebdomadaire n’entraine aucune modification de la rémunération perçue par le salarié sur une base de 151.67 heures mensuelles à temps plein.
Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé pendant la totalité de l’année, notamment du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectif effectuées au-delà de 36h en moyenne par semaine.
Ces heures ouvrent droits aux majorations légales et repos compensateurs prévu par le code du travail.
La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à minuit.
Ne sont pas concernés, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours et les cadres dirigeants.
Par principe, les heures supplémentaires sont exceptionnelles et sont effectuées sur demande formelle de la hiérarchie, après accord écrit de la Direction ou de la personne mandatée par elle.
Les heures supplémentaires seront rémunérées en argent. Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d'une ligne séparée sur le bulletin de paye.
Les majorations dues au titre des heures supplémentaires sont fixées conformément aux dispositions légales en la matière, qui au jour du présent sont fixées comme suit :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires,
50 % pour chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de ces 8 heures hebdomadaires.
Les horaires journaliser avec plages variable
Définition
L’organisation du temps de travail selon un horaire variable permet à chaque salarié de gérer ses heures de travail dans le cadre de plages définies, sans toutefois perturber le bon fonctionnement des activités et des services.
L'horaire variable est organisé au travers de deux périodes au cours de la journée de travail :
Les périodes de plages fixes (du matin et d’après-midi) pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire sur une amplitude définie. Ces plages permettent d’assurer des temps en communs, prérequis indispensable à l’efficacité collective au sein d’un service ;
Les périodes de plage variables (du début et de fin de journée et de temps de pause méridienne) pendant lesquelles le personnel, tout en tenant compte des contraintes d’activité, arrive ou quitte son poste de travail à l’heure de son choix.
Organisation de la journée de travail
La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :
Du lundi au vendredi :
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Matin
7h30 à 9h30 9h30 à 11h45 11h45 à 13h00
Après-midi
13h00 à 14h00 14h00 à 16h00 16h00 à 18h00
Report d’heures
A l’initiative du salarié, des reports d’heures peuvent être opérés d’une semaine sur l’autre, dans la limite de 8 heures.
Les heures effectuées en plus (crédit) ou les heures effectuées en moins (débit) pourront être reportées d’une semaine sur l’autre. Toutefois, le cumul d’heures pouvant être reportées ne devra pas dépasser 8 heures. De surcroît, aucun report d’heures ne sera autorisé au-delà de l’année civile.
Apurement des compteurs
A compter de la date de signature de l’accord, un état des compteurs sera effectué pour la période du 1er au 31 décembre 2024 pour les salariés procédant au pointage quotidien de leur présence sur le logiciel de gestion de temps. Les heures des compteurs seront gérées comme suit :
50% des heures seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par le présent accord,
50% seront transformées en journée de récupération. Les salariés auront jusqu’au 31/12/2025 pour prendre ces jours de récupération.
Déplacement professionnel
Les déplacements professionnels correspondent aux déplacements réalisés par l’ensemble des salariés pour se rendre de leur lieu de travail habituel à un lieu de mission (réunion, visite client etc.). Les trajets entre le domicile et le lieu de travail sont exclus des déplacements professionnels. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l'objet d'une contrepartie.
Les salariés non-cadres soumis au forfait horaire sont amenés à réaliser certaines missions hors des bureaux de Surtec France (lieu de travail habituel). Dans la mesure où la durée journalière de ces missions est supérieure à la durée journalière prévue au présent accord, les salariés bénéficieront d’une contrepartie forfaitaire fixée comme suit :
1 jour de repos supplémentaire par an, lorsque les jours de déplacements seront de 7 jours consécutifs ou non.
2 jours de repos supplémentaires par an, pour les déplacements strictement supérieurs à 7 jours (consécutifs ou non).
Le service des ressources humaines, effectuera un état des déplacements professionnels à la fin de l’année N pour attribuer ces jours de repos aux salariés concernés sur l’année N+1.
Les salariés cadres
Champ d’application
Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, les catégories de salariés concernés sont, à la date de signature du présent accord :
Les salariés sédentaires, itinérants
Sont exclus de ce mode d’aménagement du temps de travail, les cadres dirigeants.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la société et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
Durée annuelle du travail
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jour du forfait
Pour un salarié à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est de 218 jours. Ce nombre de jours de travail est défini pour une année complète, journée de solidarité incluse, et compte non tenu des éventuels congés conventionnels d’ancienneté.
Les parties prévoient la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours réduit, dont le nombre annuel de jours travaillés sera inférieur à 218 jours.
Année incomplète ou forfait annuel réduit
En cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés pendant la première année d’activité, sera calculé au prorata temporis en tenant compte notamment du nombre de jours de congés payés à acquérir et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
Les absences justifiées feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Etant précisé que sera considérée comme demi-journée toute période de travail se situant soit avant 13h00, soit après 13h00.
Jours de repos
Définition
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), lesdits salariés bénéficient de jours de repos.
Nombre de jours
Les salariés bénéficieront de 11 jours de repos par an. Le nombre de jours de repos ne variera pas d’une année sur l’autre.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos sera déterminé au prorata temporis. En cas de conclusion d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos sera réduit à proportion du nombre de jours compris dans le forfait annuel.
Modalités de prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée s’effectuera de la manière suivante :
Jusqu’à 3 jours relèvent de l’initiative de la direction. Le reste des jours relèvent du choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En tout état de cause, le positionnement des jours s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces jours de repos devront être pris au cours de l’année civile concernée et ne peuvent être reportés d’année en année.
Modalités de décompte des jours de travail
Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais du logiciel de gestion du temps (système Kelio à la date du présent accord).
Le logiciel fait apparaitre :
Le nombre et la date des jours travaillés,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos)
La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Renonciation aux jours de repos
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos. L’accord sera formalisé par écrit.
La demande du salarié devra être présentée au cours du dernier trimestre de l’année de référence et en tout état de cause, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires précédant la date effective de renonciation
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives :
Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
Aux congés payés.
Il est prévu un nombre de jours de travail annuels maximum de 235 jours
.
Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours de repos donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % de la rémunération journalière brute.
Amplitude des journées d’activité des salariés au forfait annuel en jours
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Etant précisé que :
Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec la société, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission ;
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir la société sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Déconnexion pendant les temps de repos
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
A ce titre, les salariés concernés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, de manière à jouir, effectivement, du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.
A cet effet, les salariés concernés :
N’ont pas l’obligation de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques, par quelque moyen que ce soit, qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 20h00 et 7h00 du lundi au vendredi de chaque semaine ainsi que le samedi et le dimanche ;
Ont l’obligation de limiter l’envoi des courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire pendant les plages horaires susvisées ;
Peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, pendant les plages susvisées.
S’agissant de ce dernier point, la société tient à préciser qu’elle ne cautionne pas la démarche, consistant, pour les salariés, à transférer, de leur propre initiative, leur messagerie électronique professionnelle sur leur outil numérique personnel.
Suivi de la charge de travail et des temps de repos des salariés au forfait annuel en jours
Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, la société, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.
Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail
Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la société, ou leur responsable hiérarchique, en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail comme suit :
En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel d’un salarié, celui-ci pourra adresser une alerte à la société par écrit et, le cas échéant, solliciter un rendez-vous.
Dans ce cas, la société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formuler, par écrit, dans le même délai, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Entretien organisé à l’initiative de la société en cas de constat de difficulté d’organisation
Si la société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), elle pourra inviter le salarié à un entretien, afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires.
Entretien individuel
Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par la société avec chacun des salariés concernés.
Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants : L’organisation du travail,
La charge de travail actuel et prévisible de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.
A cette occasion, un bilan sera tout particulièrement effectué sur les points suivants :
Les modalités d’organisation du travail du salarié,
La durée des trajets professionnels,
La charge individuelle de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’état des jours travaillés et non travaillés, pris et non pris,
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; celui-ci récapitulera, notamment, les mesures de prévention et de règlement des difficultés discutées et convenues entre la société et le salarié.
Salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel à la date d'entrée en vigueur du présent accord seront soumis aux mêmes principes de réduction de leur temps de travail, au prorata de leur temps de travail actuel. La réduction de leur durée de travail se fera en principe soit hebdomadairement soit mensuellement. Toutefois à titre exceptionnel et sur leur demande, elle pourra être organisée sur l'année par l'octroi d’un nombre de jours de RTT fixé au prorata de leurs temps partiel. Ainsi, à titre d’exemple :
Un salarié effectuant 24h hebdomadaires (69%) : 6 *0.69 = 4 jours de RTT annuel
Un salarié effectuant 28h hebdomadaires (80%) : 6 *0.80 = 5 jours de RTT annuel
Les modalités d’acquisition et de prise de ces jours de RTT sont identiques à celles des salariés non-cadres visés au 4.1.c. Les salariés à temps partiel désirant bénéficier de la réduction de leur temps de travail par l'octroi de jours de RTT devront en faire la demande écrite auprès de la Direction dans le délai maximum d'un mois à compter de l'affichage du présent accord. Conformément à la Loi, chaque salarié à temps partiel recevra individuellement un avenant à son contrat de travail en vue de formaliser la réduction proportionnelle de la durée du travail prévue à son contrat initial.
Congés payés
Nombre annuel de jours de congés payés
Le personnel bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an, soit une acquisition de 2,08 jours ouvrés de congés par mois.
Période de référence
La période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte des congés payés
Les congés payés pris sont décomptés, en jour ouvré, à compter du premier jour d’absence et, jusqu’au jour de la reprise du travail, en jours ouvrés.
Prise des congés payés
Conformément aux dispositions légales, les salariés doivent prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Jours de fractionnement
Il est expressément prévu par les signataires qu’aucun jour de congé supplémentaire dit jour de fractionnement, ne sera généré par le fractionnement du congé principal.
Période transitoire
Les congés payés acquis au titre de la période de référence avant la mise en place de l’accord, soit de juin 2023 à mai 2024, seront à solder au plus tard le 31 mai 2025.
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 seront ouverts à la date de signature de l’accord, soit à compter du 1er juin 2025 et devront être pris au plus tard le 31 décembre 2026.
Les congés acquis durant l’année d’entrée en vigueur du présent accord soit du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025, pourront être pris durant la période de référence mentionné au point 5.2 dès janvier 2026.
Au 31 décembre 2026, les congés mentionnés ci-dessus devront être soldés pour clôturer la période transitoire.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Remplacement du congé d’anniversaire
Il est expressément prévu par les signataires que le congé anniversaire sera supprimé et remplacé par le bénéfice de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du collaborateur.
Ainsi, les salariés bénéficieront de 3 jours de congés supplémentaires dès lors qu’ils justifieront de 10 années d’ancienneté au sein de la société.
L’acquisition de ces 3 jours se fera selon les modalités suivantes :
3 années d’ancienneté : + 1 jour de congé payé supplémentaire,
5 années d’ancienneté : + 2 jours de congés payés supplémentaires,
10 années d’ancienneté : + 3 jours de congés payés supplémentaires.
Absences et congés ancienneté :
Le bénéfice des jours de congés supplémentaires est subordonné à la présence du salarié.
Ainsi, à partir d’une certaine durée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, durant la période de référence N (du 01/01 au 31/12), le droit au congé payé supplémentaire pour ancienneté est diminué sur la période suivante N+1 selon le nombre de jour ouvré d’absence :
7 jours ouvrés d’absence, suppriment le droit à 1 jour de congé ancienneté,
15 jours ouvrés d’absence, suppriment le droit à 2 jours de congé ancienneté,
21 jours ouvrés d’absence, suppriment le droit à 3 jours de congé ancienneté.
Sont considérées comme des absences non assimilées à du temps de travail (liste non exhaustive) :
Maladies non professionnelles,
Congé parental à temps plein,
Les périodes de chômes partiels,
Les congés pour enfants malades etc…
Période transitoire
Début de l’acquisition :
L’acquisition des congés débutera dès l’entrée en vigueur du présent accord. De ce fait, l’acquisition se fera au prorata-temporis de la période de juin 2025 à décembre 2025.
Prise des congés
Les congés acquis durant la période transitoire, pourront être pris sur l’année civile N, dès janvier 2026.
Acquisition exceptionnelle
A titre exceptionnelle, seulement au titre de l’année 2025 et à l'occasion de la mise en œuvre du présent accord et uniquement pour le personnel présent au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, tous les collaborateurs titulaires d'un contrat à durée indéterminée se verront octroyer 3 jours de congés supplémentaires, même s'ils ne répondent pas aux conditions d’ancienneté mentionnées au point 6.1.
Cette acquisition dérogatoire et exceptionnelle ne s'appliquera pas aux nouveaux collaborateurs embauchés à partir du 1er juin 2025 et ne sera pas renouvelée pour les années suivantes.
Journée de solidarité
Il est préalablement rappelé que la journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Principes
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, par an.
Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et ne s’imputent, dès lors, pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La durée du travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés travaillant à temps plein. Elle est réduite à due proportion de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, cette durée est fixée à une journée de travail.
Fixation de la journée de solidarité
Pour l’ensemble du personnel, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. Pour les salariés en forfait annuel en jours, la journée de solidarité est déduite du nombre de jours de repos attribués. Un jour de RTT employeur sera positionné au titre de cette journée.
Période de référence
La journée de solidarité est fixée dans le cadre de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Une mention relative à l’exécution de la journée de solidarité est portée sur le bulletin de paie du mois correspondant.
Modalités particulières
Le salarié, embauché en cours de période de référence, peut déjà avoir effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise au cours de la période de référence. Dans une telle hypothèse, si ce dernier rapporte la preuve, lors de son embauche, de la prise antérieure de cette journée, il sera dispensé de l’exécution de cette dernière et les modalités d’organisation du temps de travail dont il relève seront adaptées en conséquence.
Suivi
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une note annuelle, qui sera portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage.
Rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2025 et pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires ainsi que par l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Il sera également affiché dans les locaux de la société sur les tableaux prévus à cet effet.
Il sera transmis à la commission paritaire de branche compétente.
