La Société Sushi Shop Management, SAS au capital de 5 098 160 € dont le siège social est situé 13, cours Valmy 92800 Puteaux, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, ci-après dénommée « Sushi Shop Management »
d’une part
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
d’autre part.
Préambule
Un accord collectif relatif au télétravail a été conclu au sein de la société SUSHI SHOP MANAGEMENT (la « Société ») le 2 décembre 2019. Cette négociation initiale a été suivi de 3 avenants en date des 1er juin 2020, 2 septembre 2020 et du 3 mai 2021.
Cet accord et ses avenants visaient à mettre en place le télétravail dans l’entreprise, conçu comme une forme d’organisation innovante du travail permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de son activité professionnelle.
Le recours au télétravail s’est imposé et généralisé au cours de l’épidémie de la COVID-19. Au cours de cette période, il a été apporté beaucoup de flexibilité à l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Cette flexibilité perdure encore aujourd’hui.
En 4 ans, l’entreprise a pu tirer un bilan de cette organisation du travail. Il en ressort des aspects positifs tels que la flexibilité offerte par cette organisation et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle qu’elle offre aux collaborateurs(trices) de l’entreprise. Cependant, cette organisation est également assortie d’aspects négatifs notamment en termes d’engagement collaborateur, de sens du collectif et de partage de l’information.
Face à ce constat en demi-teinte, partagé avec les représentants du personnel dans le cadre du dialogue social, il est apparu nécessaire de remettre en cause l’accord précédemment en vigueur au sein de l’entreprise et d’ouvrir de nouvelles négociations. L’accord précédent a été dénoncé en date du 02 avril 2024 selon les formes légales.
Il apparaît aujourd’hui nécessaire, sans remettre en cause le principe du télétravail, de revenir à un plus grand équilibre entre présentiel et distanciel afin d’améliorer notamment la circulation de l’information, l’engagement des collaborateurs au sein du collectif et de répondre aux exigences du Groupe en matière d’organisation du travail.
C’est ainsi que Sushi Shop Management et ses partenaires sociaux se sont retrouvés dans le cadre de trois réunions de négociations le 18 avril 2024 , le 03 mai 2024 et le 07 mai 2024.
Les dispositions du présent accord définissent les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail ainsi que les garanties assurant aux salariés concernés, des conditions de travail adaptées.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens du présent accord et conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement hors des locaux de l’entreprise et au sein des locaux.
Les dispositions du présent accord ont vocation à organiser la mise en œuvre d’un télétravail dit « régulier ». De ce fait, le travail exécuté à domicile (définition : article 5.2) de façon exceptionnelle, en accord formel et préalable avec la direction, en raison de situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, épidémie ou tout autre évènement exceptionnel) n’est pas régi par le présent accord.
De la même façon, les prescriptions médicales émises par la médecine du travail et par lesquelles une exécution des fonctions au domicile est préconisée pour des raisons de santé ne sont pas soumises aux dispositions prévues dans le présent accord et doivent faire l’objet d’aménagements individuels spécifiques.
Le présent accord n’est pas de nature à remettre en cause, sauf en ses dispositions plus favorables qui pourront trouver à s’appliquer, les accords contractuels individuels pouvant préexister à sa date de signature.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Sushi Shop Management et plus précisément aux salariés réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord.
Il est rappelé que sont exclus du champ d’application du télétravail :
Les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté suffisante sur le poste .
Les stagiaires (sauf exception).
Les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation (sauf exception).
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU CANDIDAT AU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini pour l’ensemble des postes de l’entreprise, sous réserve de certaines conditions liées au contrat de travail et du poste occupé :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel ; sous réserve d’exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Les contrats en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail en ce que leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable et déterminant de leur apprentissage sauf accord de la hiérarchie et sur validation express de la Direction des Ressources Humaines.
Disposer d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise (ou le Groupe) et ce, afin de disposer du temps suffisant pour identifier et collaborer avec les interlocuteurs professionnels avec lesquels les interactions sont soutenues et également s’assurer d’une appropriation suffisante de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outil, etc.…)
Il est à noter qu’un droit renforcé au télétravail est mis en place au sein de l’entreprise pour les collaborateurs en situation de handicap, aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d’un proche éligible au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail ainsi que pour les salariées enceintes conformément à l’article L.1122-9 du code du travail.
Pour les collaborateurs(trices) qui se trouveraient dans l’une des situations visées au paragraphe précédent, des mesures individuelles spécifiques pourront être prises pour faciliter leur intégration et/ou leur maintien dans l’emploi. Nous invitons les collaborateurs(trices) concerné(e)s à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin que les conditions d’accès au télétravail renforcé puissent être étudiées (organisation spécifique, nombre de jours de télétravail, durée de l’aménagement…). L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour permettre une bonne conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chaque collaborateurs(trices) dans l’une de ces situations.
ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
A tire préliminaire, il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire ; il peut être demandé par le salarié ou proposé par la Société. L’accès au télétravail induit l’application du présent accord ; le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines précisent ensuite les modalités d’organisation du télétravail.
ARTICLE 4.1 : MODALITES DE DEPOT ET D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL
Candidature volontaire à l’initiative du salarié :
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doit formaliser sa demande via l’outil PeopleDoc ou tout autre système qui pourrait lui être substitué auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectue sous un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Etude de la candidature :
L’examen de la candidature d’un collaborateur au télétravail est conjointement réalisé entre le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines (lequel sollicite l’avis éventuel du service informatique quant à l’accessibilité de certains outils ou données).
Consécutivement à l’examen de la candidature, le salarié est informé via ce même outil des conditions d’exécution de sa mission, de l’organisation de travail afférente ainsi que des formalités administratives qu’il est invité à accomplir pour bénéficier, de façon effective, du télétravail.
En cas de réponse négative, une décision motivée et circonstanciée est portée par écrit (mail) à la connaissance du salarié concerné.
ARTICLE 4.2 : FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL
L’application individuelle des mesures du présent accord aux collaborateurs éligibles ne nécessitera pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail. L’accès au télétravail est toutefois subordonné à une première demande formulée via l’outil prévu de la part des collaborateurs et d’une réponse de la part du Responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines (Cf. article 4.1).
ARTICLE 4.3 : PERIODE D’ADAPTATION ET DISPOSITIF DE REVERSIBILITE PERMANENTE
Période d’adaptation :
Afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond effectivement aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par mail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai.
Avant l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique est invité à s’entretenir avec le collaborateur en télétravail afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de télétravail et déterminer d’éventuel aménagement ou l’éventuel arrêt de cette organisation.
Réversibilité permanente :
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’une information écrite par mail et de l’observation d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord des parties pour abréger ce délai.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 : NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1.1 : SITUATION GENERALE
Les salariés, s’inscrivant dans un cadre de télétravail travailleront depuis leur domicile un (1) jour par semaine. Le principe est donc 4 jours de présentiel et 1 jour de télétravail par semaine.
Dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur plus d’une journée par semaine, en demandant le bénéfice de « jours exceptionnels » qui ne pourront excéder plus de 2 jours supplémentaires par mois; cette modalité d’organisation demeurera temporaire, sera soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines et devra obligatoirement être formalisé par mail entre la Direction des Ressources Humaines, le collaborateur concerné et son manager.
Ces jours exceptionnels n’ont pas vocation à être pris de manière régulière et durable ou à remettre en cause le principe du 4+1.
ARTICLE 5.1.1 bis : MESURE TRANSITROIRE
A titre transitoire entre l’ancien et le nouvel accord, le nombre de jours exceptionnels par mois sera de six (6) du 1er au 30 septembre 2024, de quatre (4) du 1er au 31 octobre 2024, de trois (3) du 1er novembre au 31 décembre 2024. Ces journées de télétravail exceptionnelles nécessiteront uniquement l’accord écrit du responsable hiérarchique.
A compter du 1er janvier 2025, les dispositions de l’article 5.1.1 « Situation Générale » s’appliqueront et les dispositions transitoires du présent article cesseront d’exister.
ARTICLE 5.2 : RYTHME ET ORGANISATION
Le télétravail est nécessairement effectué par journée entière.
La détermination des journées télétravaillées (du lundi au vendredi) est réalisée par le responsable hiérarchique, sous la supervision de la Direction des ressources humaines.
Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de fixer une planification des journées de télétravail.
Chaque salarié devra
obligatoirement utiliser le logiciel de flex-office mis en place au sein de l’entreprise (Amflex au moment de la signature du présent accord) pour y indiquer ces jours de présence, d’absence et de télétravail ainsi que l’espace de travail où il entend travailler lorsqu’il est en présentiel. La Direction des Ressources Humaines, s’autorise à effectuer des contrôles réguliers.
Le responsable hiérarchique s’assure du bon fonctionnement de l’équipe et veille au maintien d’une présence régulière dans l’entreprise. Ainsi, pour l’exercice de certaines activités, il pourra être requis au sein d’une même équipe la présence sur site d’un collaborateur exerçant les mêmes fonctions et ce afin d’assurer une continuité de l’activité dans les locaux de l’Entreprise.
Une fois les jours télétravaillés fixés, ces derniers pourront être modifiés au regard des besoins de l’activité de l’entreprise (réunions, formations, déplacements professionnels impératifs, séminaires, etc.…) sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer moyennant un délai de préavis de 48 heures. La journée de télétravail ainsi reportée est repositionnée sur une autre journée de la semaine, sauf à ce que les impératifs professionnels rendent ce report impossible.
Cette planification hebdomadaire peut être modifiée sans délai de prévenance avec l’accord du salarié.
Il est de la responsabilité de chaque responsable de service d’organiser au mieux l’activité de son équipe en lien avec les besoins d’interaction de ses collaborateurs avec les autres services de l’entreprise. Une coordination inter-service est donc nécessaire.
ARTICLE 5.3 : HORAIRE DE TRAVAIL
A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait par elle-même modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelle du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de la Société.
Ainsi, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et la convention collective applicable au sein de l’entreprise.
De façon évidente, une attention particulière est portée concernant le respect des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (48 heures).
Pour les salariés en régime horaire :
Des plages horaires pendant lesquelles ces collaborateurs sont joignables sont préalablement définies à savoir : 9H-12h30 et 13h30-17h et doivent impérativement être respectés. Selon les impératifs de l’activité, des plages horaires différentes peuvent être prévues conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique sous réserve du respect de la législation sur le temps de travail.
Les horaires de travail des télétravailleurs en régime horaire doivent être suivis de la même manière que pour les activités exercées dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés en forfait annuel en jours :
Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire.
Les salariés en situation de télétravail doivent néanmoins être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise. Le temps de repos quotidien (11h00) et hebdomadaire (35h00) doivent être respecté.
Enfin, il est rappelé que le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, sont examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens.
ARTICLE 5.4 : ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR
A-Environnement de travail :
Domicile
Par domicile il faut entendre la résidence principale déclarée en France, à une adresse préalablement indiquée à la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail effectué depuis d’autres lieux que ceux listés ci-dessus devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines dans le cas contraire la responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée notamment en cas d’accident.
Conformité des installations électriques
Préalablement au passage en télétravail, le salarié s’assure que l’installation électrique de son domicile ou de sa résidence secondaire est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.
Le collaborateur en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines.
Ligne internet haut débit
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est inhérente au télétravail et c’est la raison pour laquelle, le salarié en télétravail doit disposer d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit.
Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile ou sa résidence secondaire une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées
Le collaborateur devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation en ce sens de sa compagnie d’assurance.
B-Equipement de travail :
Matériel à disposition
Afin d’exercer son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur dispose du matériel informatique nécessaire à savoir un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail et d’un téléphone portable professionnel.
Il est d’ailleurs précisé que les salariés en télétravail bénéficient également d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’Entreprise.
Aucun autre équipement supplémentaire, ne sera mis à la disposition des salariés en télétravail. Cependant toutes demandes particulières seraient étudiées par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Informatique.
Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur
Conformément aux règles d’utilisation du matériel informatique, l’équipement mis à la disposition du télétravailleur est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ainsi, ce dernier s’engage à en faire un usage exclusif et conforme à sa destination et également à veiller à en prendre soin.
En l’hypothèse de panne ou de dysfonctionnement, le salarié en informe, sans délai, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique afin de solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Entreprise.
ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise.
Afin de préserver la protection des données et la confidentialité afférente, il est rappelé que la sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés.
Le télétravailleur détient donc l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser et doit, par conséquent, s’attacher à une vigilance particulière quant à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité.
ARTICLE 7 : CONTREPARTIE FINANCIERE FORFAITAIRE
Une contrepartie financière et forfaitaire, appelée Indemnité Télétravail, est versée afin de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (occupation du domicile, consommation électrique, internet, assurance…) Cette contrepartie financière et forfaitaire s’élève à 13 euros nets par mois. Ce montant sera évolutif en fonction des limites d’exonération URSSAF révisée chaque année.
En sus, de cette indemnité forfaitaire mensuelle, chaque collaborateur, dont l’adhésion au présent accord aura été validée par l’entreprise, pourra bénéficier, sur remise d’un justificatif et d’une note de frais, d’une indemnité d’un montant forfaitaire de 100€ pour l’achat de matériel (informatique, mobilier, etc…).
Cette possibilité est offerte tous les deux ans aux collaborateurs.
Les collaborateurs qui auraient bénéficiés de l’indemnité forfaitaire mensuelle de 50€ dans le cadre de l’ancien accord collectif devront attendre que la période de deux ans soit passée pour pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire de 100€ prévue au présent accord.
ARTICLE 8: DROITS DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 8.1 : EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évolution professionnelle, sont applicable aux télétravailleurs dans des conditions strictement identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assure également de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.
ARTICLE 8.2 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé.
Législation relative aux accidents du travail :
Les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents du travail. Par conséquent, dès lors qu’un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le télétravailleur bénéficie, par présomption, de la législation de droit commun relative aux accidents de travail et maladie professionnelles en vigueur.
Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit informer, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de l’accident dont il a été victime et transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Par ailleurs et conformément aux dispositions du règlement intérieur d’Entreprise, le télétravailleur disposant d’un arrêt de travail pour maladie en informe, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et adresse, dans les délais légalement fixés, le justificatif correspondant, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Entreprise.
Visite du domicile du télétravailleur :
Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSE ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.
Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit par le télétravailleur concerné.
ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié au Comité Social et Economique qui se verra présenter annuellement, un bilan de sa mise en œuvre dans le cadre de sa compétence général sur l’organisation de l’activité de l’Entreprise.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10.1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2024 et après l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 10.2 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties et/ou organisations signataires, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée. Une négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé.
En outre, en cas de nouvelle disposition conventionnelle plus favorable au niveau de la branche ou légale, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord.
Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10.3 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS via le portail de télédéclaration https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/
Le présent accord sera également transmis au Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication par mail ainsi que via les coffres-forts électroniques PeopleDoc des collaborateurs.
Fait à Puteaux, le 07 mai 2024 Sous signatures électroniques
Pour la société Sushi Shop Management
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines
