Société, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro xxx, ayant son siège social xxx, représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines Groupe,
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Économique (CSE) de la Société, représenté par Madame X, Madame X Madame X et Madame X, membres titulaires du CSE, dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après dénommées ensemble
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société ayant le même objet.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Sauf dispositions contraires, le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société titulaire d’un contrat de travail quels que soient les types de contrat (à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou complet).
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX
Un diagnostic a été réalisé par la Direction de la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Le constat, ainsi dressé, partagé avec les représentants du personnel, est donc une étape préalable et indispensable.
Les éléments principaux de ce diagnostic démontrent qu’il n’y a pas de situations d’inégalité significatives.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE
3.1. ETAT DES LIEUX
Le diagnostic effectué par la Société a démontré qu’elle accorde une vigilance toute particulière à l‘égalité de traitement des candidatures et au développement de leur mixité. La mise en place d’un process de recrutement à travers deux entretiens (un opérationnel et un RH) vise tout particulièrement à sécuriser l’absence de discrimination et d’inégalité de traitement.
3.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnel, de son potentiel…).
La Société se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes retenue en première présentation aux managers, reflète à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans l’ensemble des candidatures reçues.
3.3. MESURES
Egalité de traitement des candidatures
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
La Société s’engage à ce qu’aucun critère de sexe ou d’âge ne soit indiqué dans les offres de poste diffusées en interne et en externe.
La Société s’engage à promouvoir les candidatures féminines sur des postes ayant une dominante masculine et promouvoir les candidatures masculines sur des postes à dominante féminine.
La Société s’engage encore à sensibiliser les personnes chargées du recrutement (RH et Managers), aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Les Parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandés au candidat. La Société s’engage à ce qu’aucune question liée à des critères pouvant entraîner une discrimination ou une inégalité de traitement ne soit posée.
Développement de la mixité des candidatures
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de manière neutre et objective, de telle façon qu’elles sont également attractives pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non discriminantes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. Elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
3.4. INDICATEURS DE SUIVI
La Société établira chaque année :
Le nombre d’embauches sur l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE
4.1. ETAT DES LIEUX
Le dernier diagnostic effectué par la Société a démontré qu’il n’y a pas de situations d’inégalité significatives tant lors de l’embauche que pendant l’exécution du contrat de travail.
4.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
La Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
La Société poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
La Société se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart significatif en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents sur le salaire annuel de base.
4.3. MESURES
A l’embauche des salariés
La Société s’engage à ce que les rémunérations d’embauche et le niveau de classification soient strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
La rémunération ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.
Durant l’exécution du contrat de travail
Au cours de la relation contractuelle, l’évolution professionnelle et l’évolution des rémunérations sont basées sur les compétences, les différentes missions confiées, l’expérience professionnelle, le niveau d’autonomie et de contribution attendues, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.
La Société s’engage ainsi à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes occupant le même poste ou des postes similaires et dont le périmètre de responsabilité est comparable.
La Société s’engage à contrôler la répartition des augmentations individuelles de salaires attribuées aux hommes et aux femmes dans l’entreprise afin que cette répartition soit en relation avec la part qu’elles ou qu’ils représentent dans l’effectif de l’entreprise.
La Société s’engage également à ce que les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne doivent avoir aucune conséquence négative en matière de rémunération et donc, ne donner lieu à aucune forme de discrimination.
Garantie d’évolution salariale au retour du congé de maternité ou d’adoption
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la Société garantit que la rémunération perçue à la suite du congé de maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
4.4. INDICATEURS DE SUIVI
Les Parties établiront, tous les ans, des comparaisons par département et par grandes fonctions.
La Société établira également, chaque année :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que calculé dans l’index d’égalité professionnelle décrit dans 1° de l’article D. 1142-2. Cet écart s’apprécie sur la base des écarts types, moyenne et médiane ;
Positionnement salarial minimal, moyen, médian et maximal des hommes par niveau de classification ;
Positionnement salarial minimal, moyen, médian et maximal des femmes par niveau de classification ;
Les dix rémunérations les plus hautes de l’entreprise et leur proportion de femmes et d’hommes.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1. ETAT DES LIEUX
Le dernier diagnostic effectué par la Société a démontré que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle était respecté.
5.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
Les Parties sont convaincues de l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour la qualité de vie au travail, la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cet équilibre concerne l’ensemble des salariés, y compris les managers et cadres dirigeants.
La Société se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
5.3. MESURES
Aménagement du temps de travail
Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux et celles travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La Société s’engage à ce que l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ne soit pas un obstacle dans l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres.
La Société s’engage à étudier toute demande de travail à temps partiel présentée par un salarié et de tenter d’y répondre favorablement en prenant cependant en compte les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et les responsabilités exercées ainsi que le projet auquel est rattaché le salarié.
La Société s’engage, en cas de refus d’une demande de temps partiel, à motiver et notifier par écrit sa décision.
Les postes à temps plein sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises.
Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Un entretien pourra être organisé, à l’initiative de la salariée, chaque fois qu’une salariée effectuera sa déclaration de grossesse à son supérieur hiérarchique. Cet entretien aura pour but de faciliter la poursuite de l’activité de la salariée enceinte.
Un assouplissementdans les conditions d’exercice du télétravail pourra être mis en place à la demande d’une femme enceinte afin de prendre en compte des complexités de santé ou de déplacement inhérentes à sa condition.
Cette demande sera effectuée par l’intéressée auprès de son manager et de la DRH qui apprécieront au cas par cas la situation afin d’établir le cadre de télétravail le plus approprié permettant de faciliter l’exercice de ses missions.
Retour à l’emploi suite à une absence de longue durée
La Société rappelle son attachement aux congés familiaux et souhaite qu’ils n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière des salariés de la Société.
La Société s’engage à ce qu’en particulier le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Tous les salariés de la Société revenant d’une absence d’une durée continue supérieure à 6 mois, feront l’objet d’un processus d’identification, en commun avec le management et la personne concernée, des éventuels besoins de formation et des connaissances à devoir mettre à jour sous forme de plan d’accompagnement visant à libérer du temps et de l’écoute afin de favoriser un retour optimum à l’emploi.
Tous les salariés de retour d’une absence d’une durée continue supérieure à 6 mois devront bénéficier d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin de préparer et d’adapter au mieux leur retour.
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de telle sorte que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.
Réunions
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, la Société s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.
Ainsi, les réunions doivent, autant que possible être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou être planifiées longtemps à l’avance.
La Société s’engage également à développer les modes de réunion permettant aux salariés d’y assister par visioconférence.
5.4. INDICATEURS DE SUIVI
La Société établira chaque année :
Aménagement du temps de travail
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formations dispensées aux personnes à temps partiel et nombre moyen d’heures de formation dispensées aux temps plein ;
Retour à l’emploi suite à une absence de longue durée
Nombre de salariés revenant d’une absence de longue durée de plus de 6 mois en continu ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien de retour avec son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
6.1. ETAT DES LIEUX
Le dernier diagnostic effectué par la Société a démontré que le nombre de formations délivrées est proportionnel à la répartition femmes / hommes au sein de l’entreprise.
Les Parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
6.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des salariés.
La Société se fixe comme objectif, sur la durée du présent accord, de parvenir à l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents tout en améliorant l’employabilité des collaborateurs.
6.3. MESURES
Egalité de traitement d’accès à la formation
Les conditions d’accès à la formation doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Le traitement des candidatures aux formations sera effectué conformément aux critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du salarié et la formation.
La Société s’engage à définir des formations dont les thèmes permettront une égalité de traitement.
La Société s’engage, afin de faciliter l’accès à la formation à tous salariés, à ce que les sessions de formation soient, dans la mesure du possible, organisées de manière à réduire l’impact sur la vie personnelle des salariés.
Sensibilisation des managers
La Société s’engage à sensibiliser le management à la gestion des carrières et des parcours professionnels, notamment en matière de promotion professionnelle et d’augmentation individuelle.
La Société s’assure que le principe d’égalité d’accès aux actions de formation soit rappelé aux managers lors des campagnes de formation, afin de les sensibiliser au principe d’égalité.
6.4. INDICATEURS DE SUIVI
La Société établira chaque année :
Nombre de salariés par genre, par catégorie, et par métier ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes par catégorie et par sexe.
ARTICLE 7 – EVOLUTION DES CARRIÈRES
7.1. ETAT DES LIEUX
Le dernier diagnostic effectué a démontré qu’il n’y a pas de situations d’inégalité significatives.
7.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
La promotion est un vecteur essentiel de l’égalité professionnelle. Elle contribue à assurer une juste représentation des femmes et des hommes au sein des différentes catégories professionnelles.
La Société met au cœur de ses préoccupations la mixité des genres dans toutes les activités de l’entreprise et notamment, dans les activités stratégique et d’encadrement.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
7.3. MESURES
Egalité dans les modes de sélection
La Société s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès sans distinction de sexe à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, y compris en cas de postes à responsabilités.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, et les qualités professionnelles, sans jamais tenir compte du sexe du candidat. La Société s’assure que chaque salarié de chaque sexe bénéficie des mêmes informations en matière de possibilité d’évolution professionnelle.
Par ailleurs, l’entretien professionnel sera, entre autres, l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits de carrière et détecter les potentiels évolutifs.
La Société sera particulièrement attentive à remédier et à lutter contre l’inégalité d’accès aux postes à hautes responsabilités et aux postes de Direction.
Equilibre des promotions entre les femmes et les hommes
La Société portera une attention particulière à l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La Société mesurera la proportion des femmes et des hommes dans les statuts d’encadrement.
L’entreprise encouragera les femmes à évoluer si elles le souhaitent et si les compétences requises sont en adéquation avec le poste disponible.
7.4. INDICATEURS DE SUIVI
La Société établira chaque année :
Le nombre de postes ouverts à la promotion par an ;
Le nombre de femmes promues dans une catégorie supérieure ;
Le nombre d’hommes promus dans une catégorie supérieure ;
Répartition des promotions professionnelles en nombre et en pourcentage femmes/hommes accordées.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans conformément à l’article L. 2242-11 du Code de travail et entrera en vigueur au lendemain de la date de son dépôt auprès de l’Autorité Administrative.
8.2. DÉPÔTS ET FORMALITÉS
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et diffusé par voie d’affichage.
Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de ce accord préalablement à son dépôt.
8.3. RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les demandes de révision doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires du présent accord et accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail que l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
8.4. SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et le CSE assureront un suivi sur la mise en œuvre pratique du présent accord.
XX Les membres du CSE Directrice des Ressources Humaines GroupeSignature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, reçu un exemplaire du présent Accord ».
