(Adapté à la CCN Distributeurs conseils hors domicile – IDCC 1536)
La société SWINKELS FRANCE Forme juridique : SARL, au capital de 100 000 euros Siège Social : 30 rue des closeaux, 78750 MAREIL-MARLY Siret : 38501509400035, Code NAF/APE : 4634Z Représentée par *** agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée l’"
Entreprise",
L’Entreprise négocie avec les salariés un accord relatif au forfait annuel en jours. Les salariés sont représentés par :
Le Comité Social et Économique (CSE) ayant ratifié l’accord à la majorité des membres titulaires présents par un vote en date du 10 mars 2026 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après dénommés les "
Salariés",
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet et cadre juridique
Il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de groupe, ou à défaut, une convention ou un accord de branche (étendu ou non) l’autorise expressément (article L3121-63 du Code du travail).
Il est rappelé que dans le cas de Swinkels France, le dispositif de forfait annuel en jours est déjà applicable au sein de l’entreprise, en vertu de la Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536), qui comporte des dispositions spécifiques « Personnel en forfait jours » (art. 7.9) et des avenants de branche sur le temps de travail.
Le présent accord a pour objet de préciser, compléter et adapter les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de Swinkels France, dans le cadre juridique défini par les articles L312153 à L312166 du Code du travail, dans leur rédaction applicable à la date de signature du présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le forfait jours ne peut concerner que les salariés dont les missions impliquent une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout contrôle de leur durée de travail.
Sont éligibles au forfait jours :
Les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les salariés noncadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’éligibilité d’une fonction n’implique pas automatiquement l’éligibilité de tous les salariés occupant cette fonction : l’entreprise vérifie systématiquement l’adéquation du poste et de la situation individuelle du salarié.
La liste des fonctions éligibles figure en Annexe 1 et sera actualisée en fonction de l’organisation.
Article 3 – Période de référence
Le forfait annuel est calculé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – Nombre annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés est fixé à 210 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.
Pour rappel, la Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536) prévoit que le nombre de jours conventionnel pour un forfait jours « complet » est fixé à 216 jours, incluant la journée de solidarité.
L’Entreprise retient un plafond inférieur (210 jours), garantissant un niveau de repos supplémentaire au bénéfice des salariés
L’Entreprise veille à ce que ce plafond de reste compatible avec une charge de travail raisonnable.
Ce plafond implique que le salarié doit organiser son activité de manière compatible avec les 210 jours de travail. Il doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines de toute dérive ou difficulté.
Les repos légaux suivants doivent être impérativement respectés :
Un repos quotidien minimal de 11 heures
Un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives
Le repos hebdomadaire implique l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. Cette interdiction s’apprécie par référence à la semaine civile. Le repos hebdomadaire peut ainsi être accordé sans qu’il soit nécessairement placé immédiatement après six jours consécutifs de travail. Un salarié peut donc travailler au maximum 12 jours consécutifs sur 2 semaines sous réserve qu’il obtienne un jour de repos durant chaque semaine.
Aucune dérogation à ces règles n’est possible.
Article 5 – Jours de repos (RTT) et jours fériés
Afin de déterminer le nombre de jours de repos (RTT), le calcul suivant est effectué :
Nombre de jours ouvrés dans l’année civile – Nombre de jours travaillés fixé à l’article 4 (210 jours) – nombre de jours de congés acquis dans l’année (6 semaines soit 30 jours)
Il est précisé que le nombre de jours ouvrés retenu est calculé sur la base du calendrier annuel officiel. Le nombre de jours de repos est communiqué annuellement via une note de service par le service Ressources Humaines.
Le positionnement des jours de repos se fait par moitié au choix de la société et l’autre moitié au choix du salarié en concertation avec la société.
La liste des jours de repos fixés par la société sont portés à la connaissance du salarié au plus tard à la fin du mois de janvier de chaque année.
Les jours de repos pris à l’initiative du salarié sont planifiés sous validation et accord préalable du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines, en fonction des nécessités de service et dans le respect d’un délai raisonnable de prévenance.
L’absence de demande de prise de jours de repos par le salarié n’engage pas la responsabilité de l’entreprise.
Les jours de repos prévus dans le cadre du forfait jours ont pour objectif d’assurer un équilibre général de la charge de travail tout au long de l’année.
Ils peuvent être pris à la journée entière ou à la demi-journée.
Un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés est recommandé pour permettre une bonne organisation du service.
Le responsable hiérarchique assure la continuité de l’activité et veille à éviter les regroupements excessifs de jours de repos en fin d’année, l’objectif étant de les répartir au mieux tout au long de l’année afin de préserver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile, aucun report sur l’année suivante ne sera accepté.
Article 6 – Suivi de la charge de travail, santé et sécurité
La validité du forfait jours repose sur un suivi renforcé et constant conçu pour préserver la santé et la sécurité des salariés.
Ainsi, l’entreprise met en œuvre les garanties suivantes :
1. Système de contrôle
Un document de suivi permet d’identifier précisément les journées ou demijournées travaillées et celles consacrées au repos.
Ce document, daté et signé, doit être transmis au service Ressources Humaines avant le 10 du mois suivant. L’entreprise conserve ces documents pour preuve du respect du suivi.
2. Surveillance de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique vérifié régulièrement, de manière effective :
l’amplitude des journées de travail ;
la répartition de la charge dans le temps ;
le respect des repos légaux.
Des réajustements peuvent être opérés à tout moment afin d’éviter toute surcharge. 3. Entretien annuel obligatoire
Cet entretien, distinct de l’entretien d’évaluation, porte spécifiquement sur :
la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable ;
l’organisation de son activité ;
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
la rémunération.
L’entretien peut donner lieu à des mesures correctives obligatoires.
Procédure d’alerte
Le salarié doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines en cas de difficulté ou surcharge. A défaut d’alerte, l’entreprise est réputée ne pas avoir été informée. Une analyse est engagée dans un délai de 7 jours ouvrés, avec mise en œuvre, si nécessaire, de mesures correctives.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
L’entreprise rappelle que le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir :
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
la prévention des risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion ;
la préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
une limitation des sollicitations numériques en dehors des périodes de travail ;
une utilisation raisonnable et responsable des outils numériques mis à disposition.
Ce droit s’applique à l’ensemble des moyens de communication professionnels : emails, téléphone portable professionnel, messagerie instantanée, outils collaboratifs, plateformes internes, etc.
Afin que ce droit à la déconnexion soit respecté, le salarié veillera à se déconnecter de tous les outils de communication à distance mis à sa disposition par la société tels que l’ordinateur et le téléphone portable, pendant ses temps de repos, ses congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Ainsi le salarié veillera à ne pas envoyer de courriers électroniques ou tout autre type de correspondance, ne pas envoyer de SMS, ne pas passer d’appels téléphoniques à but professionnel, mais également à ne pas répondre aux différentes sollicitations, quelle qu’en soit la nature, de sa hiérarchie ou de ses collègues de travail (sauf circonstance exceptionnelle née de l’urgence ou de l’importance du sujet).
Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines en cas d’atteinte à son droit à la déconnexion. L’entreprise s’engage alors à prendre les mesures adéquates afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion pour le salarié.
Article 8 – Rémunération
La rémunération des salariés au forfait jours est forfaitaire et indépendante d’un décompte horaire. Elle est au moins conforme aux minima conventionnels de la Convention Collective des Distributeurs Conseils Hors Domicile pour la classification concernée.
Les éléments spécifiques à chaque salarié figurent dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
Article 9 – Arrivées, départs et absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est ajusté au prorata temporis.
Le calcul réalisé est le suivant : Nombre de jours du forfait = (Nombre de jours annuels du forfait / nombre de jours ouvrés dans l’année) × Nombre de jours ouvrés de présence
Nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés de présence – nombre de jours du forfait - nombre de jours de CP acquis dans l’année
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (congés payés ou congés suite à des événements familiaux, maladie, congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle…) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours travaillés ni sur le nombre de jours de repos.
Les absences non assimilées à du temps de travail (absence injustifiée, congé sans solde, absence pour grève…) réduisent le nombre de jours de repos au prorata temporis.
Leur traitement s’effectue conformément à la réglementation applicable.
Article 10 – Forfait jours à temps partiel
Le forfait jours peut être adapté aux salariés à temps partiel uniquement lorsque leur autonomie réelle est démontrée. Dans ce cas, le nombre maximal de jours est calculé proportionnellement au taux d’activité.
Par exemple pour un salarié à temps partiel à 80%, le plafond annuel de jours travaillés sera de 210 x 80% = 168 jours.
La rémunération sera proportionnelle au taux d’activité.
Les jours de repos sont également proratisés selon le taux d’activité. Le salarié à temps partiel en forfait jours reste libre de l’organisation de ses journées travaillées, sous réserve de respecter les plages d’indisponibilité éventuellement définies, de respecter les repos légaux, et d’informer son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines de son organisation globale.
Les mêmes garanties que pour les salariés à temps plein s’appliquent (suivi mensuel, entretien annuel, droit à la déconnexion).
Article 11 – Conventions individuelles de forfait
Le recours en forfait jours nécessite impérativement :
La vérification de l’éligibilité du poste conformément au présent accord
La signature d’une convention individuelle écrite, qui précise notamment : le nombre annuel de jours travaillés, la rémunération forfaitaire, les modalités de suivi.
Cette convention individuelle écrite est intégrée au contrat de travail ou à un avenant à ce contrat.
Sans convention écrite régulièrement signée, aucun forfait jours n’est opposable.
Article 12 – Dialogue social, suivi et révision
Un bilan annuel du dispositif est établi et présenté au CSE. Il comporte notamment :
le nombre de salariés concernés
le nombre moyen de jours travaillés
les alertes relatives à la charge de travail (de manière anonymisée)
les éventuelles actions correctives
L’accord pourra être révisé selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur.
Article 13 – Entrée en vigueur – Durée – Dépôt
Le présent accord est déposé sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes conformément au Code du travail. Il entre en vigueur à la date d’envoi à ces organismes, pour une durée indéterminée.
Annexes
Annexe 1 : Liste des fonctions éligibles au forfait jours
À Mareil-Marly, le 10 mars 2026
Pour l'EntreprisePour l'autre partie signataire
****** Directeur Général Secrétaire du CSE
ANNEXE 1 – LISTE DES FONCTIONS ÉLIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux articles L312153 à L312166 du Code du travail et à l’article 7.9 de la CCN des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536), seuls les salariés disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours.
L’éligibilité d’une fonction n’implique pas automatiquement l’éligibilité de tous les salariés occupant cette fonction : l’entreprise vérifie systématiquement l’adéquation du poste et de la situation individuelle du salarié.
Les conditions d’éligibilité sont rappelées dans l’article 2.
