ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE
La Société SWISSPORT EXECUTIVE, société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Nice avec pour Numéro d’identification le434020699, dont le siège social est situé Aéroport de Nice D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentés dans l’entreprise par Messieurs D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 - Champ d’application
Article 2 - Conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année
Article 3 - La mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année
Article 4 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 5 - Suivi de l’organisation de chaque salarié
Article 6 - Dispositions finales
PREAMBULE
La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la loi du 17 août 2015 n°2015-994 relative au dialogue social et à l'emploi, celle du 8 août 2016 n°2016-1088 relatif au travail, et à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 ont assoupli successivement les conditions de négociation d’un accord collectif en l’absence de délégué syndical, ainsi que les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année, en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
C’est dans ce contexte que la société a envisagé de négocier ce présent accord collectif relatif au forfait annuel en jours.
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suit les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait-jours.
Il est rappelé que la société SWISSPORT EXECUTIVE applique actuellement les dispositions de la Convention Collective du personnel du sol des transports aérien (BROCHURE JO 3177 ; IDCC 275).
L’entreprise a dans ses effectifs des salariés ayant de fortes responsabilités et qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année avec ces salariés pour leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Aussi, la société SWISSPORT EXECUTIVE a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème.
En outre, conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société SWISSPORT EXECUTIVE a engagé des négociations.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, la société s’est rapprochée de Monsieur (…) (titulaire - collège employé), et de Monsieur (…) (titulaire - collège Agent de maîtrise / cadre), en l’absence de délégué syndical au sein de la société.
Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu un accord sur la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT:
Article 1 – Champ d’application
Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société SWISSPORT EXECUTIVE dont le siège social est Aéroport de Nice Côte d’Azur terminal aviation d’affaires 06280 Nice cedex 3, ainsi qu’à l’ensemble des établissements de la société, présents et à venir. Les éventuels salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société SWISSPORT EXECUTIVE est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.
Article 1.2 Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne les
salariés Cadres visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra être conclu des conventions individuelles de forfaits jours sur l’année.
Il s’agit des cadres bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leur mission et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de la société SWISSPORT EXECUTIVE est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. Sont ainsi concernés :
L’ensemble des salariés cadres, quel que soit le coefficient de la convention collective du personnel du sol des transports aériens ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
et de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont ainsi concernés les salariés ayant une réelle réactivité en raison des horaires et des jours de repos qui varie chaque semaine résultant de l’activité aéronautique de la société. Cette activité nécessite également une grande autonomie dans l’adaptation de la charge de travail des salariés cadres en raison de périodes d’activités spécifiques à leur poste de travail, et des déplacements professionnels réguliers. Sont notamment ciblés les emplois suivants (liste non exhaustive fournie à titre d’exemple) :
Directeurs, tel que le directeur de l’escale
Responsables, tels que les Responsables de pistes, Responsable des opérations Responsable RH, Responsable administratif et financier, Responsable comptabilité.
Il est précisé que les salariés non cadres ne sont pas visés par ce présent accord.
ARTICLE 2 – Conventions individuelles de forfait jours sur l’année
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre est réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire précisera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
Les modalités de tenue du document de contrôle des jours travaillés.
Article 3 – La mise en place des conventions de forfait jours sur l’année
Article 3.1 Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. Au sein de la société SWISSPORT EXECUTIVE la période de référence de 12 mois correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Les congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Exemple : Salarié cadre bénéficiant de 2 jours supplémentaires pour ancienneté. Convention individuelle de forfait de 218 jours.
Pour l’année civile 2019 : 365 jours calendaires 104 jours de repos (52 week-end * 2 jours) 25 jours de congés payés 10 jours fériés non travaillés hors samedi / dimanche 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse) Par déduction : 8 jours de repos à prendre dans l’année Les 2 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 216 jours sur l’année 2019.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L.3121-50 du code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, le chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise la récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, ATMP, les congés payés pour évènements familiaux sont à décompter du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1J de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Exemple : Salarié embauché le 1er janvier 2019, convention individuelle de forfait annuel 218 jours. Nombre de jours de congés payés ouvrés acquis sur la période du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019 : 11 jours de congés payés acquis (2.08 x 5 mois =10,4 arrondis à 11 jours). Nombre de jours de congés payés non acquis : 25 – 11 jours = 14 jours de congés payés non acquis. Soit : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires en 2019 – 11 jours de CP acquis – 10 jours fériés en 2019 = 240 jours 240 jours – 218 jours = 22 jours 22 jours – 14 jours CP non acquis = 8 jours de repos Nombre de jours travaillés en cas d’embauche au 1er janvier 2019 : 218 jours + 14 CP non acquis = 232 jours de travail sur l’année 2019.
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2019. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2019 au 31/12/2019 : 184 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 4 (jours fériés hors samedi / dimanche sur ladite période) =
128
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2019 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés sur ladite période) :
251
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 jours + 25 jours de congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 128 / 251 = 123.92 arrondi à 123 jours.
Détermination des jours de repos
Par le présent accord,
les usages listés ci-dessous sont dénoncés et remplacés par les dispositions exposées ci-après :
Les 10 jours de RTT dont bénéficiaient les salariés cadres.
Le report de ces 10 jours de RTT sur l’exercice suivant.
En effet, ces jours de RTT seront remplacés par les jours de repos existants dans le cadre du forfait annuel en jours, déterminés comme suit.
Ainsi, en application du présent accord,
le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine comme suit :
[365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos que chaque collaborateur concerné est susceptible de se voir attribuer. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction. Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2019, bénéficiant de 25 jours de congés payés 365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés – 218 (le plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour l’année 2019.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année.
Article 3.2 Contrepartie à la convention de forfait
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos :
Ces jours de repos : -doivent être pris par journée ou par demi-journée ; -peuvent être posés de façon consécutive ; -peuvent être accolés à des jours de congés payés. L’ensemble de ces jours doit être pris sur l’année, aucun report sur l’année suivante ne sera accordé. La Direction se réserve le droit de refuser en raison notamment de la bonne gestion du service. Afin d’éviter que les salariés travaillent au-delà du nombre de jours indiqué dans leur convention de forfait annuel en jours, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris, restant le dernier trimestre de la période de référence fixée à l’article 3.1.
Renonciation aux jours de repos :
Le présent accord ne donne pas la possibilité aux salariés de renoncer à leurs jours de repos. Ces jours devront tous êtes pris pendant l’année considérée.
Article 3.3 La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. Le salarié bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du salaire minimum issu de la grille des salaires de la convention collective nationale appliquée, au regard de la classification du salarié. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du salaire minimum fixé par la convention collective du personnel au sol des transports aérien au regard à la classification attribuée au salarié.
Il est précisé que la base de calcul de ce salaire minimum conventionnel inclus l’ensemble des éléments formant le salaire notamment :
la gratification annuelle prévue par la convention collective en vigueur (appelée aussi prime de 13ème mois ou prime de fin d’année)
ainsi que les primes attribuées en contrepartie de la prestation de travail, telle que les primes versées en contrepartie de la réalisation d’objectifs fixés.
Sont en revanche exclues, notamment :
la prime d’ancienneté,
les éventuelles majorations relatives à la durée du travail pour les cadres (des majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés),
les indemnités conventionnelles ou non ayant le caractère de remboursement de frais
ainsi que les gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle de base forfaitaire par 21,67.
Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période :
En cas d’absence en cours de contrat
Un jour d’absence qui survient en cours de contrat de travail doit être décompté sur la base de 1/21.67 X salaire brut mensuel de base.
En cas d’entrée/sortie :
En cas d’entrée/sortie, le décompte doit s’effectuer sur la base de la présence du salarié au cours du mois. Concrètement, la valeur d’une journée de travail dépendra du nombre de jours ouvrés du mois concerné. Le salarié percevra une rémunération (comprenant le salaire de base et la prime d’ancienneté) correspondant au nombre de jours ouvrés réellement effectués.
Par exemple, un salarié qui perçoit un salaire de base de 4800 euros bruts par mois pour 218 jours en moyenne/an, une prime d’ancienneté mensuelle de 200€ bruts et qui sort des effectifs un mois comptant 23 jours ouvrés, en ayant été présent sur une période comprenant 15 jours ouvrés, recevra la paie suivante :
Salaire brut mensuel : 5000
Entrée sortie : 5000/23 X (23-15) = -1739,13 €
Salaire brut total = 3260,87 €
On ne valorisera pas ici la journée à 21,67.
Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 4.1 Conciliation vie privée – vie professionnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respecte les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 4.2 Respect des règles en matière de durée du travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir l’article L3121-62 du code du travail « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives: 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. » Toutefois, la direction demande aux salariés bénéficiant de ce présent accord que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours, ainsi que l'amplitude journalière de travail qui ne peut dépasser 12 heures. Il est rappelé que l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail datant du 1er octobre 2006 prévoit les dispositions suivantes :
la durée du temps de travail effectif par jour est de 12 heures ;
la durée du repos quotidien est de 9 heures en raison de la spécificité de l’activité d’exploitation et de manutention de l’entreprise, laquelle concourt à l’exécution de prestations de transport caractérisée des interventions d’urgence et tributaires de variations extérieures et inopinées :
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 33 heures (24 heures + 9 heures) minimum consécutives. Si un salarié en forfait annuel en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos. Dans ce cadre, les parties renvoient les salariés à l’article 4.3 du présent accord.
Article 4.3 Utilisation du matériel NTIC et Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, l’utilisation des nouvelles technologies fournies par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable …) doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos, jours fériés…. Ainsi, pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, jours de repos, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et à s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. La Direction veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en rappelant qu’elle n’attend pas de réponse aux courriels pendant les périodes concernées.
En outre, la Direction demande de respecter les règles suivantes :
En cas d’envoi de courriels à une heure tardive, ou lors des repos hebdomadaire, les salariés expéditeurs devront dès que possible préciser aux salariés destinataires qu’ils n’attendent pas un retour immédiatement, mais un retour pendant le temps de travail.
En cas d’envoi de courriels pendant les congés payés d’un salarié, le salarié absent devra préciser dans son mail de réponse les contacts disponibles ou invitera l’expéditeur à réexpédier son courriel à son retour.
La Direction demande à ce que, lors des réunions de travail, le téléphone portable ne soit pas utilisé, et invite les salariés à organiser des plages horaires pendant lesquelles ils prennent connaissance de leurs courriels, et d’autres plages horaires pendant lesquelles ils se consacrent à l’analyse, à la réflexion.
La Direction s’engage enfin à mettre en place des dispositifs, tels que la mise en place de pop-up, de plages de déconnexion, des bilans des connexions, dans la mesure du possible.
Article 5 – Suivi de l’organisation de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait annuel en jours. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, de la rémunération, et du respect des durées minimales de repos. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et il conviendra d’assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait jours. La Direction affichera dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.
Article 5.1 Enregistrement des journées
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jours de repos au titre du forfait jours annuel). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte (cf Annexe 1).
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 5.2 Entretiens
Article 5.2.1 Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
la charge de travail,
l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard de ces constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. A l’occasion de ces entretiens, le salarié et le responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si possible, les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 5.2.2 Entretien trimestriel
La société convoquera le salarié cadre a un entretien chaque trimestre afin de faire des bilans en cours d’année sur les points listés ci-avant au point 5.2.1.
Article 5.2.3 Entretien exceptionnel - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre les entretiens annuels et trimestriels prévus ci-avant. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1erjanvier 2019.
Article 6.2 Modalités de conclusion de l’accord
Il est rappelé que le présent accord doit être conclu avec les Membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du Comité social et économique. Cet accord collectif d’entreprise a été conclu entre la Direction et les Membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique. Les élections du Comité social et économique ont eu lieu le 09/11/2018 pour le 1er tour, et le 21/11/2018 pour le 2nd tour. Les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique élus sont :
Premier Tour Second Tour Carence
Monsieur (…)
Titulaire 1er collège « Employé »
Monsieur (…)
Titulaire 2nd collège
« Agent de maitrise / Cadre »
Nombre de votants : 15 Suffrages valablement exprimés : 12 Nombre de voix obtenues : 12
Nombre de votants : 9 Suffrages valablement exprimés : 9 Nombre de voix obtenues : 9
Article 6.3 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les dispositions légales en vigueur. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions de révision de l’accord, s’appliquera de plein droit au présent régime.
Article 6.4 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, à savoir : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. La Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions de dénonciation de l’accord, s’appliquera de plein droit au présent régime.
Article 6.5 Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 6.6 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 6.7 Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Article 6.8 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé
Auprès de la DIRECCTE sur la plate-forme « Télé Accords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
en format « PDF », en texte intégral, signé par les parties ;
et en format « docx », qui sera publié sur le site www.legifrance.gouv.fr., en texte anonyme. Toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique sera supprimés. En cas de demande de publication partielle par les parties signataires, la Direction effacera du fichier les éléments qui doivent rester confidentiels.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice en support papier signé des parties, à l’adresse suivante :au 3, Rue Provana-de-Leyni, 06000 Nice.
Sera joint à ce dépôt, une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles. Madame (…), Responsable Ressources Humaines, se chargera des formalités de dépôt.
Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux Membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Fait à NICE,
Le 14 juin 2019
Membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique du 1er collège « Employé »
Monsieur (…)
Membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique du 2nd collège « Agent de maitrise / Cadre »
Monsieur (…)
Pour la société (…)
Représentée par Monsieur (…)
Agissant en qualité de (…)
Annexe 1 : Document de suivi des temps travaillées
Mois :
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Année : ___________
Nom : __________
Prénom : ______
Cocher si jour de travail
Cocher si jour de repos
Nature du repos (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire etc…)
Jour 1
Jour 2
Jour 3
Jour 4
Jour 5
Jour 6
….
Jour 31
En signant le présent document, vous vous engagez à avoir respecté, et respectez pour l’avenir, vos jours de repos.
