La Direction de la société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE RÉFÉRENCE Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Du Code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
OBJET Le présent accord définit les règles applicables à la mise en place d’un forfait jours annuel, il définit :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Date d’effet – révision – dénonciation.
ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Les métiers suivants sont concernés :
Directeur salarié
Responsable administratif et financier
Responsable de projets et d’exploitation
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause dans le contrat de travail si le forfait s’applique dès l’embauche. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires
27 jours de congés annuels
9 jours fériés
20 jours de réduction du temps de travail
= 205 jours travaillés
Il est précisé que ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers prévus dans le statut des IEG et les accords d’entreprise qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur au cours de la période référence, qui est du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :
Début d’application du forfait jour
Nombre de jours à travailler
1er mai
204
1er juin
187
1er juillet
170
1er août
153
1er septembre
136
1er octobre
119
1er novembre
102
1er décembre
85
1er janvier
68
1er février
51
1er mars
34
1er avril
17
En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à :
Temps travail
Nombre de jours à travailler
90 %
184,5
80 %
164
70 %
143,5
60 %
123
50 %
102,5
40 %
82
30 %
61,5
Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de jours affectés sur un compte épargne temps et des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. Ce sont ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d’un plafond de 235 jours ou moins selon l’accord.
Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. L’employeur peut dans l’accord, sauf cas particulier, interdire tout report (les jours non pris sont perdus) notamment lorsque les besoins de l’entreprise ne justifient pas un tel dépassement.
ARTICLE 3 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00 et un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à son responsable hiérarchique le 15 de chaque mois pour le mois précédent.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CHSCT et du comité de suivi prévu par cet accord(ou autre instance pertinente) ainsi que des Délégués du Personnel.
ARTICLE 5 – CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
ARTICLE 6 – INCIDENCES EN MATIÈRE DE RÉMUNERATION La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer. ARTICLE 7 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord collectif prendra effet à compter du 1er juillet 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des prud’hommes.
