Accord sur l’aménagementdu temps de travail SYNCÉA CONSEIL & ORGANISATION
Le cabinet SYNCÉA CONSEIL & ORGANISATION, société d’expertise comptable située 42, avenue Georges Pompidou, 69003 Lyon, enregistrée au RCS de Lyon sous le n° 809594146 et représentée par en sa qualité de Président,
soumet aux salariés le présent projet d’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail dans sa version modifiée par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
Les dispositions de ce projet ne seront définitives et applicables qu’après un vote favorable à la majorité des deux tiers du personnel pour en valider son contenu.
Préambule
Le présent accord aborde les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. L’objectif général est d’adapter l’aménagement du temps de travail à chaque situation pour permettre un meilleur fonctionnement du cabinet, une équité interne et donner une meilleure lisibilité à chaque collaborateur. Un bon fonctionnement de la prise des jours de congés payés et des jours de RTT est indispensable au bon fonctionnement du cabinet et la mise en œuvre d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Dans cet esprit, il est prévu d’introduire plus de souplesse par la modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés qui se fera dans le cadre de l’année civile. Par ailleurs, le présent accord offre la possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps (CET) et de procéder à des dons de jours de repos. Enfin, il est également affirmé le droit à la déconnexion.
Notion de temps de travail effectif
Constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pauses, de repas, de trajet ne sont pas du temps de travail effectif.
Dispositions sur les heures supplémentaires, le contingent annuel et les durées maximales de travail
Les heures supplémentaires sont les heures réalisées par les salariés à la demande de l’employeur ou validées par lui.
Leur seuil de déclenchement s’apprécie en tenant compte de l’aménagement du temps de travail auquel est soumis chaque salarié compte-tenu du présent accord. Il est rappelé que le cabinet applique les règles légales sans dérogation avec un taux de majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% au-delà, selon la durée de dépassement de l’horaire hebdomadaire ou annuel, en tenant compte des modalités applicables en cas d’aménagement et d’annualisation du temps de travail.
La comptabilisation des heures supplémentaires suppose un décompte régulier et individuel du temps de travail communiqué à la hiérarchie et une validation par celle-ci.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent également être effectuées que
dans la limite de la durée maximale journalière de 10h/jour et de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine civile et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Le
contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au cabinet est fixé à 220h par an et par salarié.
Pour les cadres au forfait jours qui ne sont pas régis par un décompte en heures, et donc auquel le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas, le présent accord prend des dispositions pour assurer la compatibilité de leur charge de travail avec leur régime d’aménagement du temps de travail en particulier,
le respect des durées maximales de travail.
Aménagements du temps de travail
Les modes d’aménagement du temps de travail retenus par le présent accord intègrent la spécificité des activités du cabinet liée à la réalisation de missions d’expertise comptable pour le compte de ses clients (CE, futurs CSE, Syndicats…). Ils prennent également en compte
les fonctions occupées par les collaborateurs et leur degré d’autonomie.
Deux modes d’aménagements du temps de travail ont ainsi été retenus.
Modalité 1 : répartition du volume de travail adapté sur l’année afin d’anticiper les variations d’activité pour le cabinet et le salarié
La répartition du volume de travail adapté à l’année répond à un principe qui permet :
Pour le cabinet, de favoriser un pilotage cohérent des horaires avec les besoins des clients, tout en préservant les équilibres économiques et sociaux ;
Pour les collaborateurs, d’anticiper les périodes les plus travaillées qui sont compensées par des semaines de basse activité autorisant une organisation horaire plus souple.
Populations concernées
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les collaborateurs cadres ou non cadres à l’exception de ceux dont le rôle et l’autonomie justifient l’application de la modalité 2 du présent accord. Le secrétariat est également concerné par cette modalité.
Durée du travail et aménagement
La durée du travail s’entend ici dans un cadre annuel fixé à
1 596 heures par an et n’intègre donc pas la journée de solidarité que le cabinet prend à sa charge.
Elle intègre également chaque année les jours fériés tombant sur des jours ouvrés ainsi que les ponts chômés dans l’entreprise. Quelle que soit la période (haute ou basse), la durée du travail de la programmation est répartie sur 5 jours pour que le collaborateur bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire.
Afin de préserver la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les parties conviennent qu’une anticipation de la charge de travail sera effectuée pour chaque trimestre.
Le principe de répartition du volume de travail au cours de l’année s’organise selon les modalités différentes pour l’année 2018, le régime définitif intervenant en 2019 : 1.1.2.1 Organisation du temps de travail Une programmation propre à chaque équipe
incluant des périodes basses et hautes est effectuée chaque fin d’année pour l’année suivante et communiquée aux collaborateurs.
Cette programmation intègre les contraintes inhérentes à l’activité, notamment la saisonnalité des missions légales d’expertise comptable et comporte des
semaines de travail à 35 heures hebdomadaires et des semaines jusqu’à 47 heures.
Elle intègre également chaque année les jours fériés tombant sur des jours ouvrés ainsi que les ponts chômés dans l’entreprise. À l’issue de cette programmation, un volume de jours non travaillés, dits de RTT, est calculé à partir de la durée annuelle de 1 596 h par an ; ces jours RTT devant être positionnés au choix du collaborateur sur les périodes basses d’activité. Le nombre de RTT peut ainsi varier d’une année sur l’autre compte tenu :
du nombre de ponts chômés dans l’entreprise
du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
du nombre de jours de l’année (une année sur 4 est bissextile)
La programmation des horaires de travail sera fixée par le directeur de mission en fonction de la charge de travail estimée pour chaque équipe dédiée voire par salarié. Les collaborateurs indiqueront à titre provisoire leurs souhaits de date en matière de JRTT et la hiérarchie s’assurera que, collectivement, ces souhaits individuels permettent un fonctionnement satisfaisant du cabinet. Les collaborateurs pourront solliciter un repositionnement de leurs JRTT en cours d’année en accord avec la hiérarchie. À défaut de souhaits exprimés par le salarié, la direction pourra positionner unilatéralement les JRTT. En cas de souhait créant un déséquilibre dans l’organisation de l’activité, la direction se réserve le droit de refuser la demande et pourra positionner les JRTT sans concertation avec le salarié. Dans les 15 jours qui précèdent chaque trimestre, le positionnement des JRTT sera étudié avec le supérieur hiérarchique en fonction de la charge de travail des équipes. Si cela s’avère être nécessaire, il pourra être demandé un repositionnement des JRTT. La règle est que les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile : les collaborateurs devront donc impérativement pré-positionner l’ensemble de leurs JRTT. Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile, ne peuvent être reportés sur l’année suivante que s’ils n’ont pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles. Les JRTT non pris pourront être affectés sur le compte épargne-temps dans les limites et conditions prévues par les clauses relatives au dit compte-épargne-temps. Par ailleurs, les ponts chômés par l’entreprise seront couverts par une partie des RTT. Les dates des ponts seront communiquées par la direction en fin d’année civile pour l’année civile suivante. 1.1.2.2 Organisation du temps de travail
À défaut d’une mise en œuvre d’une planification annuelle du temps de travail propre à l’équipe dédiée ou au salarié par le directeur de mission ou l’associé, l’organisation du temps de travail sera définie comme suit :
Un décompte du temps de travail sur l’année civile, basé sur une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures 45 (36.75 heures en système décimal) (soit 5 x 7 heures 21 minutes c’est-à-dire 5 x 7.35) ;
Auquel s’ajoute la demande de réalisation d’heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur de remplacement (avec les majorations afférentes) alimentant un « Compteur Temps ».
Durée moyenne hebdomadaire.
La durée hebdomadaire moyenne étant de 36 heures 45 (soit 5 x 7 heures 21), il est octroyé au collaborateur des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) destinés à compenser la différence entre l’horaire hebdomadaire moyen et la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
Le nombre de JRTT est fixé à 9 en 2019 pour une période de référence correspondant à l’ensemble de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est calculé comme suit : Jours ouvrés en 2019 : 251 Nombre de CP : 25 Total jours travaillés : 226 La durée annuelle de travail est de 1 596 heures qui sont atteints quand le salarié a effectué 217,14 jours de travail à 7,35 heures par jour (1 596 / 7,35 = 217,14 J). Le nombre de jours de RTT acquis pour l’année 2019 est de 226 j – 217,14 j soit 8,86 j arrondis à 9 jours. Le nombre de JRTT sera indiqué en fin d’année pour l’année civile n+1.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées par le collaborateur et validées par la hiérarchie, ainsi que celles effectuées à la demande de la hiérarchie
au-delà de 36 heures 45 minutes par semaine sur la base des relevés hebdomadaires communiqués par le salarié lorsque l’équipe dédiée n’aura pas mis en œuvre une planification avec modulation annuelle du temps de travail,
et au-delà de 1596 heures par an.
Le salarié sera informé des droits qu’il aura acquis en matière de repos compensateur de remplacement sur son bulletin de paye. Ces heures figureront dans un « Compteur Temps ». Pour rappel, une heure supplémentaire majorée à 25 % crédite le Compteur Temps de 1,25 heure (soit 1 heure 15 minutes) et une heure supplémentaire majorée à 50 % crédite le compteur RCR de 1,5 heure (soit 1 heure 30 minutes).
Utilisation du Compteur Temps
Les heures créditées dans le Compteur Temps seront prises par journée entière (et éventuellement par demi-journée à la demande du salarié acceptée par la hiérarchie). Une journée de repos est décomptée en se référant à l’horaire hebdomadaire moyen. Le Compteur Temps pourra être utilisé par le cabinet afin d’adapter la présence du salarié à la variation d’activité du trimestre à venir. Le supérieur hiérarchique pourra ainsi demander au collaborateur de positionner des jours de repos dans une période de basse activité. Le supérieur hiérarchique pourra également demander au collaborateur de positionner des jours de repos afin d’éviter une accumulation trop importante d’heures et de permettre le maintien de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. La planification de la prise de jours de repos par l’encadrement est effectuée en intégrant, autant que faire se peut, une phase de concertation avec le salarié.
Modalité 2 : convention de forfait en jours sur l’année
Collaborateurs concernés
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les collaborateurs ayant le statut de cadres et qui assument des fonctions avec une autonomie dans la conduite et l’organisation des missions qui leur sont confiées par le cabinet et de fait ayant des horaires de travail ne pouvant être prédéterminés.
Durée du travail et aménagement
Pour les collaborateurs concernés par la modalité 2, le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours de travail sur l’année.Le régime des heures supplémentaires comme le respect strict de l’horaire collectif ne s’appliquent par conséquent pas à eux.
Néanmoins, il est rappelé que ces salariés dont le temps de travail est décompté en jours restent soumis au repos quotidien légal de 11 heures et au repos hebdomadaire obligatoire. De même, la charge de travail confiée au collaborateur au forfait jours ne devra pas conduire à réaliser plus de 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures par semaine.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours de travail par an.
Ce seuil de 208 jours déterminé par le présent accord se situe en deçà des dispositions de la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes. Le calcul des jours de repos disponibles pour les salariés relevant de la modalité 2 sera réalisé chaque année et communiqué aux intéressés. Il pourra ainsi varier compte tenu :
du nombre de ponts chômés dans l’entreprise
du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
du nombre de jours de l’année (une année sur 4 est bissextile)
Pour 2018, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : Jours ouvrés en 2018 : 252 Nombre de CP : 25 Total jours travaillés : 208 Soit 19 JRTT (252-25-208).
Modalités de prise des jours de repos pour les salariés relevant de la modalité 2
Il est convenu dans le cadre du présent accord que des jours de repos seront positionnés sur les ponts pendant lesquels l’entreprise ferme. Dans les situations exceptionnelles où les jours de pont chômés nécessiteraient de travailler pour les salariés au forfait, la direction devra en être informée. Les autres jours de repos, hors fermetures programmées de l’entreprise, seront positionnés par les salariés avec l’autorisation de la hiérarchie. Une planification sera effectuée par le salarié en début d’année compte tenu des éventuels impératifs d’activité et, pour les salariés ayant des fonctions d’animation ou de supervision ou de direction, en intégrant les besoins du cabinet. Cette planification intervient au début de chaque semestre, ce qui n’interdira pas de procéder à des modifications en cours de semestre en raison de contraintes d’activité ou personnelles. La hiérarchie pourra positionner des jours de RTT disponibles, notamment lorsqu’un niveau insuffisant d’activité le justifie.
Contractualisation de la convention de forfait en jours et suivi de la charge de travail des salariés
Conformément à la loi, la convention de forfait sur la base de 208 jours sera contractualisée individuellement. La rémunération annuelle de ces salariés dépendra de leur fonction matérialisée notamment par leur niveau de responsabilité, de mobilité, et par un volume d’activité annuel ou d’objectifs négociés compatibles avec leur aménagement du temps de travail. En tout état de cause et conformément à la convention collective, les cadres relevant de la modalité 2 du présent accord devront avoir un niveau de rémunération annuelle supérieur au salaire minimum conventionnel du premier coefficient du N2. À l’issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d’un préavis de trois mois, de dénoncer l’avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi. L’employeur prend par ailleurs les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail et du repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail. Les parties conviennent que le collaborateur visé à l’article 1.2.1 dispose d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail mais qu’il est néanmoins nécessaire d’assurer le suivi de ses horaires de travail. Ceci afin de s’assurer du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des horaires et des déplacements effectués sera assuré par la consultation périodique des temps déclarés mensuellement par le collaborateur en forfaits jours, à l’aide des outils de gestion des temps utilisés au sein du cabinet. Ce suivi sera accompagné d’un entretien qui se tiendra 2 fois par an et qui aura pour objet d’échanger sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. En cas de déséquilibre constaté, sur la base des éléments saisis par le collaborateur, la direction organisera un entretien avec ce dernier afin de réfléchir aux mesures correctives qui seront mises en place. Le collaborateur qui estimerait que sa charge de travail et ses déplacements ne lui permettent pas de disposer des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ou que sa vie professionnelle emporte des conséquences négatives sur sa vie personnelle peut solliciter un entretien qui devra être organisé par la hiérarchie dans les plus brefs délais. Les parties conviennent que la prise de RTT a pour objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et que les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours doivent prioritairement poser les RTT durant l’année civile au titre de laquelle ils sont octroyés. Les RTT n’ayant pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles pourront être affectés sur le compte épargne-temps (CET), dans les conditions et limites prévues pour ce dispositif dans le présent accord. Pour les collaborateurs n’ayant pas fait le choix d’ouvrir un CET, les RTT seront pris au cours du premier trimestre de l’année civile suivante. La direction s’engage à communiquer chaque année, aux délégués du personnel, le suivi du nombre de RTT pris par les salariés.
Entrées sorties en cours d’année et absences
Le nombre de jours de repos défini chaque année s’entend d’une présence du salarié dans l’entreprise sur la totalité de l’année civile. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un prorata temporis sera effectué. Les absences en cours d’année, à l’exception des arrêts maladie dans la limite de 10 jours par an, sont également de nature à réduire le nombre de jours de repos à due proportion. À titre d’exemple pour 2018, il est donc prévu 19 jours de repos pour 208 jours de travail soit 8 %. Chaque jour d’absence (hors arrêt maladie susmentionné) donne lieu à une réduction du droit à repos à raison de 8 % de cette absence.
Période d’acquisition et de prise des jours de congés payés
Afin de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et aux JRTT octroyés dans le cadre du présent accord et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu de formaliser une période de référence et de prise des congés payés qui coïncide avec l’année civile.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre, à compter du 1er janvier 2018. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Période de transition : Afin de régulariser les droits acquis au titre de la période précédant le 1er janvier 2018, les collaborateurs pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2018 : - d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 ; - d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin 2017 au 31 décembre 2017. Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrés à compter du 1er janvier 2018. Après la période de transition, les jours acquis en année N (exemple du 1er janvier au 31 décembre 2018) pourront être pris l’année N+1 (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année 2019 dans notre exemple). En cas de difficulté d’organisation, les droits à congés acquis du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et constituant la 5e semaine de congés payés pourraient être affectés sur le compte épargne temps.
Les congés payés légaux seront obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Au 1er septembre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET conformément aux dispositions régissant ce dispositif dans cet accord.
Chaque année, le salarié peut capitaliser sa 5e semaine de congés en la plaçant sur le compte épargne-temps (art. L. 3151-2 du Code du travail). Les collaborateurs peuvent accoler des JRTT à des jours de congés payés. Toutefois, le congé principal d’une durée de 10 jours ouvrés doit être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre. Les mois d’été (juillet et tout particulièrement août) sont des périodes privilégiées pour la prise de congés payés. Le congé principal peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Le salarié qui fractionne de sa propre initiative le congé principal renonce expressément à l’octroi de jours de congé supplémentaires de fractionnement. La détermination des dates de prise des congés payés des salariés est soumise à la validation du supérieur hiérarchique, sur proposition des collaborateurs, en tenant compte de l’ancienneté, de la situation de famille de chaque salarié (notamment des possibilités de congés du conjoint), la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les périodes de fermeture de l’établissement, arrêtées chaque année par la direction notamment pour la période estivale et pour les fêtes de fin d’année, s’imposent à tous les salariés, sauf accord express de la direction en raison des impératifs d’activité.
Compte épargne-temps
Il est créé un compte épargne-temps (CET) au profit de l’ensemble des collaborateurs du cabinet.
Le compte épargne-temps est un outil à destination des salariés pour notamment leur permettre de favoriser la mise en place de projets personnels, qu’ils soient professionnels ou autres, en finançant des périodes d’absence normalement non rémunérées.
La possibilité d’alimenter un CET est offerte aux salariés ayant un an d’ancienneté dans le cabinet. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit la direction en retournant le formulaire proposé à cet effet.
Le CET peut être alimenté par :
des jours de congés légaux excédant 24 jours ouvrables (5e semaine), des jours de fractionnement ;
des jours acquis au titre du repos compensateur en cas de réalisation d’heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) ;
des JRTT.
Le salarié informe par écrit, via un formulaire spécifique, la direction du nombre de jours non utilisés l’année précédente, qu’il entend verser à son compte épargne-temps avant la fin du mois de janvier de chaque année en précisant la nature des jours épargnés.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours. Les jours versés au compte épargne-temps sont épargnés sont valorisés lors de leur utilisation au salaire en vigueur au moment du versement. L’alimentation du CET est limitée à un plafond de 15 jours sur une période de 3 ans glissante. Les jours qui alimentent le CET ne pourront y être conservés plus de 3 ans. Au 3e anniversaire de la date à laquelle les jours ont alimenté le CET, le salarié indiquera s’il souhaite les utiliser sous forme de congés dans les 12 mois. En cas de renoncement à l’utilisation des jours considérés sous forme de congés ou à défaut de positionnement de ces droits comme congés, ces jours seront intégralement payés et soumis aux mêmes cotisations que le salaire.
Les jours correspondant à la cinquième semaine de congé légal ne peuvent pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l’auteur de la rupture, l’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits qu’il a acquis à son compte épargne-temps. Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.
Contrepartie trajet pour les salariés soumis à un régime horaire
Le présent accord reprend les stipulations de l’accord du 16 décembre 2006 relatives à la contrepartie trajet applicable pour les collaborateurs du cabinet à l’exception de ceux régis par une convention de forfait en jours pour lesquels la contrepartie trajet est déjà intégrée dans la rémunération.
Trajet ouvrant droit à une contrepartie
Pour rappel, les trajets effectués par le collaborateur pour se rendre de son domicile au cabinet ne sont pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune contrepartie. Les temps de trajet effectués du domicile du salarié pour se rendre chez les clients ou en revenir ou pour se rendre sur tout autre lieu d’exécution du travail (congrès, manifestations…) ne sont pas du temps de travail effectif mais font l’objet d’une contrepartie au-delà de 2 heures par trajet conformément à la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes dont nous dépendons.
Principes directeurs pour la fixation de la contrepartie trajet
Conscients que les situations vécues par les collaborateurs peuvent être très différentes, que la localisation des clients qu’ils sont amenés à gérer peut significativement varier d’une année sur l’autre, que leur expérience ou la spécificité de leur fonction détermine aussi le volume de jours passés auprès de la clientèle, et enfin que le cabinet compte différentes implantations géographiques, il est apparu nécessaire aux parties signataires de ne pas fixer à priori une contrepartie uniforme et unique pour tous les collaborateurs. Ainsi, il a été retenu un système de contrepartie simple et lisible qui intègre le caractère évolutif des trajets réalisés par les collaborateurs du fait de leur évolution professionnelle, de leur localisation géographique ou de celle des dossiers qui leur sont confiés, mais aussi de leur catégorie. Il est distingué les personnels sédentaires des personnels itinérants. Le contrat de travail précise au salarié dans quelle catégorie de personnel il est classé.
Nature de la contrepartie
La contrepartie sera donnée sous une forme pécuniaire. Une prime dite de contrepartie trajet sera ainsi versée aux collaborateurs concernés au 1er trimestre de chaque année et est destinée à traiter les déplacements de l’année précédente.
Pour les salariés sédentaires
Cette prime sera valorisée entre 0 et 1 jour de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié ouvrant droit à une contrepartie.Elle sera discutée lors de l’entretien annuel avec la hiérarchie sur la base d’éléments objectifs fournis par le salarié, tels que copies de billets de train, tableau récapitulatif de ses déplacements et horaires de déplacement.
Pour les personnels itinérants
Cette prime sera valorisée entre 0 et 4 jours de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié ouvrant droit à une contrepartie.Elle sera discutée lors de l’entretien annuel avec la hiérarchie sur la base d’éléments objectifs fournis par le salarié, tels que copies de billets de train, tableau récapitulatif de ses déplacements et horaires de déplacement.
Rappel du droit à la déconnexion
Les parties conviennent que le droit à déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (notamment par messagerie électronique ou smartphone) pendant les temps de repos et de congé.
Le caractère instantané de la messagerie n’exige pas systématiquement une réponse immédiate (par exemple, lors des RDV extérieurs, déjeuners avec les clients) et les collaborateurs sont invités à gérer les priorités. Il est rappelé qu’ils peuvent s’autoriser le temps nécessaire à la réflexion.
Enfin, seules la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles avant l’ouverture des bureaux, en soirée ou en dehors des jours travaillés. Les parties rappellent qu’il est nécessaire pour chaque collaborateur, quel que soit son niveau dans la hiérarchie, de respecter ses temps de repos ainsi que celui des autres collaborateurs.
Don de jours de repos
Le présent accord entend préciser la possibilité du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade en application des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail. Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord seront étendues dans les mêmes conditions :
aux collègues dont le conjoint (l’époux/épouse, le partenaire de PACS, ou toute personne vivant maritalement avec le salarié) est gravement malade ;
aux collègues gravement malades et qui ne disposent pas de soutien familial ;
aux collègues venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les dispositions de cet accord s’appliquent sans préjudice de l’examen par la direction de toute situation particulière dont elle serait informée.
Salariés donateurs et salariés bénéficiaires
Donateurs : Tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés. Le salarié « Donateur » n’est soumis à aucune condition d’ancienneté. Le don de jours en repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie aucune et de manière totalement anonyme. Le don de jours de repos est définitif.
Bénéficiaires : Tout salarié en CDI ou en CDD n’ayant plus de congés payés acquis ou de RTT à sa disposition. Le don vise un salarié identifié.
Situations permettant le don
Le dispositif doit contribuer à ce qu’un collaborateur puisse assumer la charge d’un membre de sa famille du premier degré (enfants/parents), du conjoint, du concubin, ou partenaire issu d’un pacs. Il permet également à des collaborateurs en situation isolée de pouvoir bénéficier de jours indemnisés.
Les personnes susmentionnées devront être atteintes d’une maladie, d’un handicap ou être victimes d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue de la famille et des soins contraignants. Le bénéficiaire doit adresser sa demande par écrit à la direction en fournissant un justificatif (certificats médicaux).
Modalités de cession de jours de repos
Un Compte Épargne Don (CED) sera créé afin de mutualiser l’ensemble des dons. Ce compte sera tenu par la direction. Les jours de repos pouvant être cédés sont les suivants :
Jours de congés payés acquis (uniquement la 5e semaine)
JRTT
Jours acquis au titre du repos compensateur
Jours placés sur le CET
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Le don est formalisé à l’aide d’un formulaire spécifique. Le salarié précisera la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie.
Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé chaque année sous la forme d’une information transmise aux salariés.
Recueil en faveur d’un salarié du cabinet (recueil nominatif) ou don à une association d’intérêt général :
Recueil nominatif de dons de jours en faveur d’un salarié du cabinet :
À la demande d’un salarié qui souhaite être bénéficiaire de don de jours de repos, un appel aux dons sera publié par tout moyen laissé à l’appréciation de l’entreprise. Le bénéficiaire pourra, uniquement s’il le souhaite, préciser son identité et exposer sa situation. La période d’appel aux dons est limitée à trois semaines. Le nombre maximal de jours par donateur pouvant faire l'objet d'un don est de cinq par année civile.
Don de jours de repos dans le cadre d’un soutien financier à une association d’intérêt général :
Chaque collaborateur peut décider de procéder à un don de jours de repos afin de soutenir une association d’intérêt général. Le salarié pourra également mobiliser les droits acquis sur le CET, qu’il ne souhaite pas utiliser comme jours de congés, et dont la date d’utilisation arrive à échéance. Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de trois par année civile. Le cabinet procédera à un abondement d’un jour si le salarié fait le choix de procéder à un don de 3 jours. Ainsi, il pourra être procédé à un don de 4 jours à l’association d’intérêt général choisie par le collaborateur. Ce don fera l’objet d’une monétisation : le(s) jour(s) faisant l’objet d’un don seront valorisés sur la base du salaire correspondant à ces jours au moment du versement.
La demande du salarié sera formalisée par courrier électronique. Il mentionnera le nombre de jours qu’il souhaite attribuer pour soutenir l’association d’intérêt général de son choix. Le cabinet procèdera directement au virement des sommes correspondantes à l’association en ajoutant son éventuel abondement le cas échéant.
Dispositions finales
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, lorsque le projet d'accord mentionné à l'article L. 2232-21 est validé par référendum à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide. Le PV des résultats du vote sera annexé à l’accord.
Entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Rhône en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique en ligne sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Un autre exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
En outre, il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.
Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Effet juridique de l’accord
Il est convenu que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, accords, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur dans le cabinet au jour de la signature du présent accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les modalités prévues pour sa conclusion. En cas de dénonciation, un préavis de 3 mois sera respecté. Fait à Lyon, le 10/12/2018
Pour la Direction
Cet accord est paraphé par 2/3 au moins des salariés présents dans l’entreprise au jour de sa signature le 21 décembre 2018 :
