ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES/HOMMES
Entre les soussignées,
L’Entreprise, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale, représentée par YYY son délégué syndical,
ET
L’organisation syndicale , représentée par ZZZson délégué syndical,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise SYNCHRO DIFFUSION s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise SYNCHRO DIFFUSION peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans un cadre légal, avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et le Décret du 18 décembre 2012, de la loi du 4 août 2014 et de la loi Travail du 8 août 2016.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale.
C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
· La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Par cet accord, les parties visent à réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les hommes et les femmes.
Elles soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
C'est donc tout naturellement qu'à travers cet accord, l'entreprise s'engage, non seulement à maintenir le respect de ses valeurs, mais également à sanctionner et dénoncer tout agissement sexiste et ce peu importe l'impact financier que cela pourrait générer.
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, la CGT et la CFE/CGC se sont appuyés sur les éléments figurants dans la base de données économiques et sociales et environnementales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l'article L. 1142- 8 du code du travail tel qu'il ressort du calcul de l'index de l'égalité professionnelle pour l'année 2024 au titre des données 2023.
Les résultats obtenus pour la société SYNCHRO DIFFUSION pour l’année 2024 au titre des données 2023 sont les suivants :
-Indicateur 1 : écart de rémunération : 0 (Population envers laquelle l’écart est favorable : égalité, Nombre de points obtenus : 40) -Indicateur 2 : écart de l'augmentation individuelle : 0 (nombre de points obtenus : 35) -Indicateur 3 : pourcentage de salariés et ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : absence de retour de congé maternité (motif de non-calculabilité) -Indicateur 4 : nombre de salariés du sexe sous-représenté, parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 2 (nombre de points obtenus : 5)
-Total des points obtenus : 80 -Nombre de points maximum pouvant être obtenu : 85 -Résultat final sur 100 points : 94
Partant de ce diagnostic, la société SYNCHRO DIFFUSION a décidé que des objectifs d’amélioration et des indicateurs chiffrés visant à satisfaire à l’obligation prévue à l’article R. 2242-3 et R. 2242-2 du code du travail soient fixés par le présent accord.
Le présent accord consacré au thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est établi à la suite des réunions de négociation : 1ère réunion : le 14 mars 2024 à 14h00 réunion d’ouverture Réunion d’ouverture 2ème réunion : le 21 mars 2024 à 14h00 3ème réunion : Le 26 mars 2024 à 14h00 Finalisation
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, en retenant, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, au moins trois domaines d’action.
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D'EMPLOI
- PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
- ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
-FORMATION : LES MESURES EN TERMES DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE POUR LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES DE GENRE ET PROMOUVOIR LA MIXITE
-REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La stratégie consiste à : -Fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle -Définir des actions permettant de les atteindre -Mettre en œuvre des indicateurs chiffrés de suivi
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise Synchro Diffusion.
Article 2 – Premier domaine d’action choisi : LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D'EMPLOI
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.
En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.
L’entreprise s’engage à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.
Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté d’entreprendre des actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication afin de lutter contre toute discrimination :
•Les offres d’emploi : L’entreprise s’engage à concevoir et rédiger les offres d’emploi, tant au sein de l’entreprise qu’en externe, de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
•La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination : qu’il s’agisse de processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné.
Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, la direction ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, l’entreprise s'engage à ce que des actions prioritaires soient menées, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.
Les Parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.
•
OBJECTIF : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
•
ACTION :
- Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations - Construire collégialement les annonces de recrutement ainsi que les outils de communication interne et externe •
INDICATEUR :
80 % des recruteurs formés
Personnes des 2 sexes impliquées dans la relecture des annonces
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe.
Article 3 – Second domaine d’action choisi : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La Loi et la Jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
L’entreprise s’engage à assurer une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire : les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.
Les entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’entreprise doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
La direction veillera à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination. L’entreprise portera à la connaissance de l'ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature
Comme en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.
Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
L’entreprise fera, en fonction de ses possibilités liées à son activité, en sorte que les aménagements d’horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.
•
OBJECTIF : Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
•
ACTION :
– Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs de remonter les souhaits de parcours des collaborateurs suite aux entretiens professionnels – Mener des revues de personnel et étudier par sexe les parcours
•
INDICATEUR :
– Nombre de responsables formés – Nombre de propositions de promotion relayées par sexe – Bilans et pistes de parcours étudiés
Article 4 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s.
Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
L’entreprise SYNCHRO DIFFUSION considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.
•
OBJECTIF :
Respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental,
•
ACTION :
1-Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e).
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
- à la réorganisation des tâches pendant le congé ou au remplacement du (ou de la) salarié(e).
2-Au cours de l’entretien professionnel organisé à son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) échangera avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique notamment sur les points suivants :
Sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise ; ou les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) (ces besoins seront considérés comme prioritaires en cas d’arbitrage budgétaire) ;
Sur les actions de développement à mettre en place ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
3-le Responsable Ressources Humaines informera le/la responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).
En outre, les parties au présent accord rappellent que (le la) salarié(e) de retour de congé maternité / adoption / parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
INDICATEUR :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces mesures.
Article 5- REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Egalité salariale à l’embauche et au cours de la vie professionnelle
Les parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
A ce titre, à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié doit faire l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes devra être assurée en matière de déroulement de carrière et les Femmes et les Hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Par ailleurs, les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Toutefois, chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement, son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
Traitement des écarts de rémunération
Tout en réaffirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Hommes et les Femmes.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons, avec comme objectif de les supprimer.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables
Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne justifie la différence de rémunération, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Mesure de l’écart de salaire résiduel entre les Hommes et les Femmes
Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments figurant dans la base de données économique et sociale.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération en tant que tel et analyseront en conséquence les écarts de rémunération supérieurs à 5%.
Dans ce cadre, si un écart de rémunération tel que défini ci-dessus est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif tel que notamment la nature des postes de travail, le coût de la vie, les missions, le niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, les diplômes, l’expertise, les évaluations annuelles, le maintien d’avantages individuels acquis pouvant notamment résulter du mécanisme des transferts des contrats de travail.
A défaut de justification objective, l’entreprise s’est engagée à faire de la réduction de cet éventuel écart une priorité durant la durée d’application du présent accord.
•
OBJECTIF :
Réduire les écarts de rémunération significatifs constatés et non justifiés entre les Femmes et les Hommes durant la durée du présent accord, jusqu’à la suppression totale des inégalités constatées.
ACTION :
Vérification deux fois par an de l’adéquation des rémunérations avec les minimas de branche
En l’absence de justification d’un écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie pendant la durée d’application de l’accord afin de réduire l’écart de rémunération, jusqu’à sa suppression.
. •
INDICATEUR :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective
Bilan et comparaison des salaires par catégorie sociaux professionnelle et par sexe.
Article 6- SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an, un bilan de l’application et actions mises en place sera abordé dans le cadre d’une réunion du CSE. Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invitées à cette réunion.
Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
Au terme de la durée de validité du présent accord les parties sont convenues de faire un bilan global quant à la réalisation des objectifs qui avaient été fixés et quant à la détermination de nouveaux objectifs.
De nouvelles négociations devront donc intervenir et un nouvel accord devra être conclu.
Le présent accord cessera donc de plein droit à l'échéance de son terme.
Article 8- DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 8.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DREETS. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 9 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise (https://www.teleacccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes d’ANGERS.
Article 11 - SIGNATURE ELECTRONIQUE
Les Parties conviennent de signer le Contrat uniquement par une voie électronique selon un procédé de signature électronique sécurisé, conforme à la réglementation, permettant d’authentifier les signataires et de garantir l’intégrité du Contrat sous format électronique.
Les Parties conviennent que la signature électronique exprime le consentement pour que ce Contrat soit juridiquement contraignant pour les Parties et pour servir de preuve au même titre qu'un document papier signé à la main. Les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du Contrat sur le fondement de sa nature électronique.
Fait à le en signature électronique
Pour l’Organisation Syndicale XXX agissant en qualité de Délégué syndical,
Pour l’Organisation Syndicale YYY agissant en qualité de Délégué syndical,
