ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA CONVENTION FORFAIT JOURS
Entre :
Le SYNDICAT DE L’AOC TERRASSES DU LARZAC, dont le siège social est situé : 1 rue du Moulin à Huile, Ecoparc du Cœur d’Hérault, 34725, St André de Sangonis
Représenté par
XX , en qualité de Président du Syndicat
D’une part,
Et
Le personnel du SYNDICAT DE L’AOC TERRASSES DU LARZAC
Préambule
Les évolutions des modes et des organisations de travail ont amené une évolution des pratiques professionnelles qui donnent une place accrue à l’autonomie, à la responsabilité individuelle.
Les parties réaffirment également leur volonté de formaliser les modalités d’organisation du travail des salariés bénéficiant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur activité. Cette volonté s’accompagne de la préservation de la santé, du droit au repos et de l’équilibre des temps professionnels et privés des salariés éligibles à la convention de forfait annuel en jours, en prévoyant des limites et un encadrement pour assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le présent accord fixe les conditions d’application des conventions de forfait jours ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail.
À cet effet, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, sont ainsi intégrées dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les mesures d’accompagnement financier pour tenir compte des sujétions liées au forfait jours, en cas d’acceptation d’une telle convention ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 - Champ d’application
Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent avenant, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés en convention de forfait jours au sein du Syndicat AOC Les Terrasses du Larzac, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’entreprise, de branche, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
Article 2 : Salariés éligibles à une convention de forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein du Syndicat, les salariés (cadres et non cadres) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions légales précitées, sont ceux qui :
Possèdent un savoir ou une expertise reconnue ou une expérience professionnelle, et dont les missions exercées nécessitent une réelle autonomie d’organisation ;
Et/ou disposent d'un degré d'initiative suffisant pour fixer leurs priorités, organiser leurs actions et moyens, dans le cadre d’objectifs définis.
L’autonomie s’apprécie au regard des responsabilités effectives du salarié, de sa formation, de ses compétences professionnelles, de son expérience et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume.
Sont notamment susceptibles de répondre à cette définition, les salariés qui :
Relèvent a minima de la classification professionnelle Agent de maitrise Niveau VI – Echelon A, en application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits applicable
et
Bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de leur service ou équipe.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés (cadres ou non) en forfait jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans qu’elle leur fasse bénéficier d’une totale indépendance et sans les délier de tout lien de subordination hiérarchique. A ce titre, ils devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation du Syndicat ;
Les règles en vigueur pour la prise des congés payés et des jours de repos.
Article 3 : Principe du forfait jours
Le temps de travail des cadres et salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales suivantes :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelle relatives aux congés payés et
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’une amplitude journalière maximale de travail de 13 heures ;
D’un temps de pause de 20 minutes au minimum toutes les 6 heures consécutives de travail ;
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Les cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Article 4 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un cadre selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 5 : Nombre de journées de travail
Article 5.1: Période annuelle de référence
La période annuelle de référence débute le 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Article 5.2: Nombre de jours du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours selon les catégories de salariés, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont pourraient bénéficie un salarié (par exemple, congés liés à l’ancienneté, enfants à charge, etc.).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 5.3: Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours, selon la durée du forfait applicable à la classification du salarié.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 5.4: Jours de repos liés au forfait et possibilité de rachat
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Jours de congés payés d’ancienneté le cas échéant ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Le nombre de jours travaillés en application de la convention de forfait jours.
Le calcul du nombre de jours de repos est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au terme de chaque période de référence, sauf rachat. A ce titre, aucun report de jours de repos sur la période de référence suivante est admis.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours sur la période de référence.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% du salaire journalier du salarié.
Article 6 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 6.1: Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent avenant fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Article 6.2: Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera chaque mois un formulaire. (Annexe 1)
L’auto déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
Le nombre et la date des journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire
Congés payés
Jour férié chômé
Jour repos lié au forfait
Arrêt maladie
Congé maternité
Congé paternité
Le salarié devra par ailleurs indiquer s’il a pu bénéficier de son temps de repos journalier et hebdomadaire et si l’amplitude maximale de 13 heures a été respectée.
Article 6.3 : Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié seront transmis chaque mois au supérieur hiérarchique pour contrôler que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider de mesures d’amélioration.
Article 6.4: Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. (Annexe 2)
Article 7 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 7.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour maitriser sa charge de travail, le salarié établit un planning prévisionnel pour chaque mois, faisant état de la répartition des jours travaillés sur la période concernée en procédant à une distinction entre :
les jours travaillés ;
les jours non travaillés de toute nature (jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire).
L’objet du planning prévisionnel est notamment de permettre au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail, et d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
Par voie de conséquence, pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail sur le semestre ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
Assure la bonne répartition des temps de repos nécessaires à la santé du salarié.
Ce prévisionnel permet également à la hiérarchie de vérifier en amont la bonne répartition dans le temps de la charge de travail, que celle-ci est raisonnable et que les jours de repos liés au forfait sont pris de manière homogène sur la période de référence.
Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse le cas échéant formuler des observations, pour envisager des améliorations d’un commun accord afin d’assurer les objectifs précités. Compte tenu des objectifs de santé poursuivis par l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être réaliste.
Le planning prévisionnel peut être librement modifié postérieurement par le salarié, sous réserve de veiller aux impératifs de bon fonctionnement du Syndicat et d’en informer au préalable la Direction. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs de santé poursuivis par l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être réaliste.
Article 7.2: Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des plannings prévisionnels
L’étude des décomptes déclaratifs mensuels sur la durée de travail effectuée ;
La tenue de l’entretien annuel
Article 7.3: Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect de la durée maximale d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement validé par le salarié et son supérieur hiérarchique dans l’applicatif dédié.
Article 7.4: Dispositif d’information sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante doit en informer immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit est établi décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 8 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont énoncées dans le présent article. Il est rappelé que tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Ce droit suppose une régulation par tous de l’utilisation des moyens de communication électroniques, de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est donc rappelé que :
Le collaborateur émettant un message numérique ou un appel téléphonique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Lorsque l’émission d’un message ou l’appel est réalisé en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, généralement les week-ends, les jours fériés, entre 20h00 et 8h00, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message et/ou de l’appel.
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos (quotidien et hebdomadaire) et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ses temps de repos (quotidien et hebdomadaire) et congés, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Les entretiens périodiques organisés seront l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
Article 9 : Rémunération
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 10 : Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’impute sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos du pour une année civile complète d’activité. Les jours de repos sont diminués par les absences du salarié non assimilées à du travail effectif, à hauteur de 1 jours non travaillés tous les 22 jours ouvrés d’absence.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit : Salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/22ème du salaire mensuel de base.
Article 11 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 11.1 : Arrivée en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est effectué dans les conditions suivantes : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er mai au 30 avril de l’année suivante. Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre. Si sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 150 jours calendaires séparent le 1er décembre du 30 avril. Proratisation : 251 x 150/365 = 103. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 100 jours.
Article 11.2: Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Article 12 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er Septembre 2025.
Article 13 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le Syndicat pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Des négociations devront s’engager pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTPELLIER.
Article 17 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la société transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Fait à St André de Sangonis, le 25 juillet 2025 En 3 exemplaires originaux.
Président du Syndicat
PJ : Procès verbal de référendum
Annexe 1
Annexe 2
Annexe 1 : Formulaire de décompte
Mois : _______________ Année : ______ Nom Prénom : ___________________________________
Jour du mois
Jour travaillé
(indiquer 1 ou 1/2)
Jour de repos
(indiquer le code)
TOTAL
Préciser la nature de chaque jour de repos :
Nature
Code
Repos hebdomadaire
RH
Congés payés
CP
Jour férié chômé
JF
Jour repos lié au forfait
JRF
Arrêt maladie
AM
Congé maternité
MAT
Congé paternité
PAT
Autre
préciser
Observations éventuellement concernant la répartition du temps de travail, la charge de travail, l’articulation avec la vie privée, l’amplitude de travail et les temps de repos :
Je déclare avoir respecté ce mois-ci l’amplitude maximale de travail (13h), les temps minimaux de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (24+11h) prévus par la loi et les dispositions conventionnelles applicable.
Date de transmission : _______________
Signature :
Visa du supérieur hiérarchique
Signature :
Annexe 2 : Récapitulatif annuel - décompte des jours travaillés et jours de repos
Nom Prénom : ___________________________________
Année : ______
Jours travaillés
Jours de repos cadre forfait pris
Jours de repos hebdomadaires pris
Jours de congés payés pris
Autres jours de repos
Date du ou des entretiens de suivi
____________________________
____________________________
Je déclare avoir respecté pendant l’année l’amplitude maximale de travail (13h), les temps minimaux de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (24+11h) prévus par la loi et les dispositions conventionnelles applicable.
