Accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
au sein de la SOCIÉTÉ SYNERCAM
Entre les soussignés :
La société SYNERCAM, SAS au capital de 457 347,05 euros, immatriculée au RCS de PAU sous le numéro 419 833 470, dont le siège social est situé rue Saint Exupéry – ZAC Monhauba III - 64 230 LESCAR, représentée par XXXX XXXX, Directrice de centre,
D’une part,
Et
XXXX XXXX, seule membre titulaire du Comité Social et Economique
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Les parties ont conduit une réflexion en vue d’aboutir à une nouvelle organisation du travail des cadres autonomes de l’entreprise tenant compte de la spécificité des activités de la société, des exigences en termes de compétitivité et de satisfaction prioritaire de ses clients. En effet, l’activité de prestation de services de l’entreprise rend nécessaire le respect des délais, des critères de qualité et autres exigences de nos clients. Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple des cadres d’un certain niveau et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour. C’est dans ce contexte que les parties se sont donc rencontrées afin de négocier le présent accord à la date suivante :
Le 17/01/2025
A la suite de cette réunion de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.
Article 1 – Mise en place du forfait annuel en jours SUR l’ANNEE
Le forfait défini en jours sur l’année, sans durée de travail prédéterminée, constitue un mode d’organisation du travail adapté aux besoins de l’entreprise aujourd’hui. Il permet une autonomie du personnel d’encadrement de niveau supérieur dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail contribuera à l’atteinte des objectifs fixés dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des cadres autonomes. Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, les contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés. Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :
Les catégories de salariés concernées ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 2 – Champ d’aPPLICATION
Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés, les cadres autonomes de la société, qui répondent aux critères de l’article L.3121-58 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord. Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Il s’agira des cadres dont la durée du travail est aléatoire et ne peut être fixée à l’avance et dont les horaires ne sont pas prévisibles du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. Sont soumis au présent accord, les cadres autonomes exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales élargies, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception ou de création, des activités de conduite et de supervision de projets et disposant d’une large autonomie, d’une certaine liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées. Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres de niveau VII coefficients 280, 290 et 300 de la classification de la CCN des prestataires de services (N° 3301) dont dépend l’entreprise, qui ont le statut de cadre à 35h ;
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L3111-2 du code du travail, affectés aux niveaux IX coefficients 450, 500 et 550 de la classification de la CCN des prestataires de services (N° 3301) dont dépend l’entreprise, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Tous les autres cadres à partir du niveau VII, coefficient 330 jusqu’au niveau VIII, coefficient 420, de la classification de la CCN des prestataires de services (IDCC N° 2098) dont dépend l’entreprise, rentrent dans le champ d’application du présent accord. Les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait en jours par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés. Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront à 35 h et seront, dans ce cas, soumis à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service.
Article 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLes par an
3.1 Période de référence et période d’acquisition
Le décompte du temps de travail se fera en jours. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours maximum par année civile complète. Il s’agit du nombre maximum de jours travaillés pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant pris la totalité de ses droits à congés payés. Ce plafond sera réduit du nombre des autres jours de congés légaux ou conventionnels pris au cours de l’année civile (y compris les jours de congés supplémentaires pour ancienneté). Le nombre de jours travaillés dans l'année civile n'est pas modifié les années bissextiles. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail par période de référence), les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dit Jours Non Travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d'une année civile à l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés. Pour rappel, les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié par l’activité de la société. Dans tous les cas, le 1er mai sera impérativement chômé. Chaque année, le calcul légal suivant sera réalisé : 365/366 jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - Jours ouvrés de congés payés annuels (légaux) : 25 - Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi - Nombre de jours travaillés : 218 = Nombre de JNT Il sera accordé aux salariés cadres au forfait annuel en jours un nombre de JNT correspondant au résultat à ce calcul. En tout état de cause, dans l’hypothèse où le résultat de ce calcul aboutirait à un nombre inférieur à 10, la Direction s’engage à ce que chaque cadre soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’au moins 10 JNT par année civile, pour un cadre à temps complet présent pendant toute la période de référence. Chaque salarié cadre relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année acquiert un JNT entier par mois, entre les mois de Janvier et Octobre (soit 10 jours par an). Lorsque le calcul conduit à l’attribution d’un nombre de JNT supérieur à 10 par an, le ou les jour(s) supplémentaire(s) de repos à accorder aux cadres seront alimentées dans leur compteur au mois de Novembre. En cas de travail exceptionnel un samedi, un dimanche ou un jour férié, une journée d’autorisation d’absence payée (ADAP) devra être accordée en compensation. En tout état de cause, la Direction veillera au respect du repos minimal quotidien et hebdomadaire.
Autorisation D’Absence Payée (ADAP)
Un compteur sera mis en place sur l’outil Kelio afin d’assurer un suivi de ce droit à absence. L’absence sera demandée par le collaborateur et soumise à validation de son responsable. Le(s) jour(s) d’ADAP octroyé(s) aux salariés suite à un travail le samedi, un dimanche ou un jour férié sera(ont) crédité(s) sur le compteur du salarié le mois suivant. Il(s) devra(ont) toujours être pris en priorité avant les JNT. Ces jours d’ADAP devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année et ne seront pas monétisés.
3.2 Cas des cadres entres ou sortis en cours d’année
Dans le cas d’une année civile incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée réellement travaillée, décomptée en jours selon la formule suivante : Pour un forfait annuel de 218 jours avec une base annuelle de 365 jours (ou 366 pour les années bissextiles), le nombre de jours annuels à travailler sera calculé comme suit : 218 x nombre de jours travaillés ou restants à travailler sur l’année civile / 365 (ou 366 pour les années bissextiles). Le résultat sera arrondi à l’entier le plus proche. L'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée en tenant compte de ce calcul.
3.3 Forfait jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 218/100 * pourcentage du temps de travail. Exemple : Pourcentage applicable Nombre de jours de travail au prorata du temps de présence 90 % 196,2 arrondis à 196 jours 80 % 174,4 arrondis à 174 jours 70 % 152,6 arrondis à 153 jours 60 % 130,8 arrondis à 131 jours 50% 109 jours
3.4 Absences
Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné. Ces absences impactent l’acquisition du nombre de jours non travaillés en venant minorer le droit à JNT au prorata temporis. En cas d’acquisition d’un nombre de JNT non entier en fin d’année du fait du ce prorata, il sera fait application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Article 4 – Rachat de jnt
En cas d’impératifs de service incontournables entrainant des difficultés de prise des JNT, notamment en raison d’une charge de travail ponctuellement accrue, il sera possible à l’initiative du cadre et sur acceptation de son responsable de travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 3 dans la limite de 5 jours par an. Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra pas être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant le 30 novembre de l’année de référence. Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration égale à 10%. Cette régularisation éventuelle interviendra au mois de décembre de l’année de référence.
Article 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Principe général : Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des différents interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable, avec son responsable hiérarchique, la répartition de ses prises de congés et de ses prises de JNT (cf. article 7). La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail, sans que ces limites ne puissent définir la durée d’une journée de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire en principe. La Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures. Le dimanche correspond au jour de repos hebdomadaire. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié et validé par le responsable. Dans tous les cas, le 1er mai sera impérativement chômé. Les cadres devront déclarer dans l’outil de gestion des temps leurs jours de travail et leurs absences, ce qui permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.
Article 6 – MESURE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En cas de dérive, le cadre concerné devra en avertir son responsable. Le cadre doit signaler sans attendre, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie au responsable RH. Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 8 En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 8.
Article 7 – règles applicables à la prise de jnt
Les JNT doivent être pris par journée entière. La répartition de prise des JNT pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service. En cas de JNT imposée par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée. Les JNT à l’initiative du cadre feront l’objet comme c’est le cas des congés payés d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par le responsable. Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les JNT devront être pris régulièrement, si possible hors période de prise des congés d’été (juillet - août). A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise de JNT aux périodes de congés payés à raison d’un JNT avant le début des congés et d’un JNT à la fin des congés. Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de JNT. En cas de cumul d’acquisition de JNT égal ou supérieur à 3 jours, le responsable demandera au cadre concerné de régulariser la situation dans le mois qui suit afin que son solde soit inférieur à 3. Les JNT de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. A cette fin, il sera pris contact avec le collaborateur au cours du dernier trimestre pour évoquer avec lui son organisation (planification de pose des JNT).
Article 8 – ENTRETIEN ANNUEL SPECIFIQUE
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait en jours bénéficieront par ailleurs d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Celui-ci pourra être fait à la suite de celui-ci. Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps. Les points relatifs à l’impact de ce mode d’organisation, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale seront ainsi abordés. Cet entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : - l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines activités ; - l’adaptation des objectifs annuels ; - la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ; - la révision des moyens mobilisés dans la réalisation du travail. Un bilan individuel sera fait à l’issue de l’entretien.
Article 9 – droit a la deconnexion
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui sera dispensée sous forme de e-learning. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion
: le devoir pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail.
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 7h et après 21h ainsi que le weekend et les jours fériés. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail. Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés.
Article 10 – Incidences en matiere de remuneration
Dans le cadre du forfait annuel en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail sur le mois de paie considérée. Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an (217 jours + 1 jour au titre de la solidarité). En cas d’absence ayant une incidence sur la rémunération, le calcul du taux journalier des retenues sur salaire sera calculé selon la formule suivante, pour chaque journée entière d’absence : Salaire de base forfaitaire mensuel brut / le nombre de jours œuvrés attendus dans le mois.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1er février 2025, sous réserve de son dépôt préalable, ou le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DREETS. Il est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord. L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 13 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres et sera déposée auprès de la DREETS dans des conditions prévues par voie réglementaire. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord.
ARTICLE 14 –DEPOT DE L’ACCORD
Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale. Le présent accord sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
