Accord collectif portant sur le télétravail régulier et exceptionnel au sein de SYNERLINK
Entre :
La société XXXXXXX
Code APE ou NAF 2829A, XXXXXXXXXX N° SIRET : XXXXXXX Représentée par Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général, d’une part, Et
L’Organisation Syndicale soussignée :
UNSA représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale UNSA,
d’autre part,
Le présent accord d'entreprise annule et remplace tous les précédents accords ayant le même objet.
PREAMBULE
En 2016 XXXXXXXXX avait mis en place une charte de télétravail. Le législateur a par ordonnance de 2017 modifié les modalités de télétravail (Articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail) et renforcé le dialogue social visant à simplifier le recours au télétravail pour les salariés et les entreprises. Les grèves de transport de fin 2019 – début 2020 puis le confinement lié à l’épidémie de CORONAVIRUS de Mars à Mai 2020 puis d’Octobre 2020 à Juin 2021 ont permis de déployer un télétravail massif sans précédent. Fort de ces expériences, des attentes du personnel sont apparues. Les parties au présent accord ont souhaité s’inscrire dans l’évolution quantitative et qualitative du télétravail déployé au sein de XXXXXXX. Les dispositions du présent accord annulent et remplacement l’ensemble des dispositions de la charte de 2016. Le modèle gagnant-gagnant négocié doit permettre de garantir la pérennité de l’entreprise, son développement et sa performance tout en contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle pour les salariés. L’organisation du travail ainsi repensée combinant télétravail et présence sur site doit permettre :
De gagner en efficacité pour nos clients afin d’améliorer leur satisfaction, de développer une agilité pour les leaders et leurs équipes pour assurer une performance durable de nos activités
D’optimiser pour chacun d’entre nous la qualité de vie au travail
De préserver la santé des salariés de XXXXXXX et d’améliorer les conditions de travail en réduisant notamment les temps de trajet, la fatigue et le stress qui peuvent en découler.
Dans le cadre de la continuité du test et de la progressivité du télétravail, ce nouvel accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que le télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
C’est dans ces conditions que l’organisation syndicale représentative et la direction se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont convenu et arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés (hors apprentis et stagiaires, et hors salariés en situation de télétravail pour raison médicale) de XXXXXX, à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, et dont l’emploi est compatible avec le télétravail.
ARTICLE 2 : LES ENJEUX
Dans le cadre d’un modèle équilibré et responsable, les parties sont convaincues que le déploiement d’un télétravail agile et sécurisé doit permettre :
D’améliorer l’efficacité opérationnelle en apportant aux leaders et à leurs équipes plus de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail qu’ils auront choisie
De poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail en permettant une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle
De développer la confiance, la responsabilité et l’autonomie des équipes, de construire un modèle managérial orienté sur le collectif de travail et l’atteinte d’objectifs de résultats
De renforcer l’attractivité et la rétention des talents
De préserver la santé des collaborateurs
De permettre d’adapter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : personnes en situation de handicap, femmes enceintes, seniors…
De s’inscrire dans une démarche de développement durable, en améliorant notamment l’empreinte carbone.
ARTICLE 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL
Le télétravail désigne : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » d’après l’article L1222-9 du Code du Travail. Les dispositifs définis dans le présent accord s’articulent autour du télétravail REGULIER et du télétravail EXCEPTIONNEL. Définition du télétravail REGULIER : Le télétravail régulier est un dispositif de télétravail
choisi.
Il revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur et repose sur la relation de confiance établie entre le leader et son collaborateur. Les conditions et modalités définies, dans le cadre général fixé par le présent accord, dépendent au sein de chaque service d’échanges entre le leader et ses équipes sur les missions, l’activité (y compris ses variations), les moyens (y compris technologiques) dont dispose le service, pour répondre aux besoins de l’entreprise et contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Définition du télétravail EXCEPTIONNEL : Le télétravail exceptionnel est un dispositif de télétravail
contraint.
Il permet la gestion d’un impondérable interne ou externe, visant pour les salariés, sauf pour ceux dont l’activité ne peut être exercée que sur site, à assurer une continuité d’activité hors des locaux de l’entreprise dans des situations décrétées :
Pour un motif externe tel que prévu
dans la liste non limitative de l’article L1222-11 du Code du Travail qui prévoit : « qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »
Pour un motif interne propre à l’entreprise ou à son secteur d’activité, en cas de crise avec déclenchement d’un plan de continuité d’activité
Pour un motif interne propre à l’entreprise ou à un service (ex : travaux) sous réserve dans cette hypothèse d’une consultation préalable du CSE
Et par exception à la demande du salarié : Pour un motif propre au salarié et de nature exceptionnelle.
ARTICLE 4 : CONDITIONS ET MODALITES DU TELETRAVAIL RESPONSABLE ET DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 4-1 : Principes applicables au télétravail régulier
Le télétravail régulier repose sur une organisation souple et flexible permettant au sein de chaque service de répondre aux besoins de l’entreprise et aux attentes du salarié dans la mesure du possible. Il s’intègre dans un juste équilibre qui doit être trouvé entre le travail à distance et le travail sur site.
4.1.1 Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours retenu pour le télétravail régulier est de maximum un par semaine. Le travail sur site est de quatre jours en moyenne pour une semaine sans événement particulier (jours fériés, congés…). En plus de la journée de télétravail hebdomadaire,
une enveloppe de deux jours flexibles de télétravail par mois est octroyée à tous les salariés.
Cet octroi est une souplesse accordée aux salariés, ce n’est pas une obligation. Les deux jours de l’enveloppe ne sont ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre, et ne peuvent pas être utilisés la même semaine.
La fixation de ces deux jours flexibles de télétravail est à organiser avec la hiérarchie et à formaliser de préférence à travers un échange oral ou un outil de communication instantanée (Teams, SMS) ou un mail ; en l’absence de réponse de la hiérarchie, le télétravail est acté.
La présence sur site sera toujours préconisée dans diverses situations telles que l’intégration de nouveaux collaborateurs, le démarrage d’un projet, la définition des objectifs, les entretiens annuels, les moments de convivialité, une évolution organisationnelle et/ou technologique, etc. En effet, elle permet de maintenir le lien social, la cohésion du collectif de travail, la créativité et la recherche de performance.
4.1.2 Définition d’emplois éligibles
Tout salarié dont l’emploi est compatible avec le télétravail est éligible au télétravail régulier, y compris sous conditions pour ceux dont l’activité doit être exercée principalement sur site, sous réserve que les conditions techniques de travail à distance et environnementales, lieu et conditions familiales soient adaptés. Les postes de travail sont définis en décrivant les tâches à accomplir, ces tâches pouvant être organisées selon deux axes : les tâches dépendantes ou non du lieu où elles sont effectuées, et les tâches réalisées individuellement ou au sein d’un collectif de travail. Un poste éligible au télétravail est un poste qui doit pouvoir être exercé en toute indépendance par rapport au lieu, et dont l’exécution partielle à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, du service, de l’entreprise. La liste des services pour lesquels le télétravail est potentiellement applicable est la suivante : tous les services à l’exclusion des services Production, Usinage, Magasin. Un poste qui, par nature, requiert d’être exercé physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié, d’une proximité obligatoire avec les collègues et/ou la hiérarchie, d’une organisation du temps de travail spécifique (notamment tous les régimes postés), ou de l’utilisation de logiciels, équipements matériels et/ou techniques spécifiques, ne pourra être exercé en télétravail. Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur ainsi que sur la capacité de celui-ci à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail implique qu’une partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale physique permanente. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires. En ce qui concerne le tuteur, le télétravail sera rendu possible uniquement les semaines où l’alternant est absent (à l’école, en congés…).
Conditions d’éligibilité
Pour accéder au télétravail, les salariés doivent répondre aux critères suivants :
Ne pas être en période d’essai ou en période probatoire et avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans leur poste,
Occuper un poste compatible avec le télétravail,
Disposer d'une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail dans le poste occupé et la gestion du temps de travail, sans besoin d’un soutien managérial rapproché,
Disposer d'un espace à domicile permettant une bonne installation de travail,
Etre équipé du matériel nécessaire au télétravail en toute sécurité et pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail,
Etre équipé à son domicile d’un système électrique aux normes, et avoir souscrit une assurance multirisques habitation couvrant le risque télétravail (attestation sur l’honneur fournie à l’employeur),
Avoir une organisation personnelle permettant un travail d’une qualité équivalente à celui réalisé dans les locaux de l’entreprise,
4.1.4 Télétravail « diversité »
Certaines situations propres au salarié nécessitent une adaptation temporaire ou permanente des modalités d’exercice des jours de télétravail. Ces aménagements seront discutés avec le DRH, et le cas échéant, les services de santé et/ou le leader. Il en sera ainsi pour les salariés justifiant notamment :
D’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
D’une reprise après une maladie de longue durée
D’une situation de grossesse
D’une situation d’aidants familiaux ou parents d’enfant en situation de handicap
De plus de 60 ans
4.1.5 Flexibilité des jours de télétravail
Les jours de télétravail seront positionnés au choix du salarié avec l’accord de sa hiérarchie. Les objectifs du télétravail étant notamment de limiter l’empreinte carbone et d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés, les mardis et jeudis sont conseillés dans la mesure où ce sont les jours où la circulation est la plus dense. D’autre part, les parties prenantes tiennent à sensibiliser les salariés sur le fait que la garde d’enfants de moins de 12 ans peut nécessiter une attention particulière qui, en parallèle de la pratique du télétravail, peut mettre le salarié dans des conditions défavorables pour lui permettre d’assurer ses missions. Dès lors, dans une telle situation, le salarié s’engage sur le fait que si le télétravail n’est finalement pas compatible avec le contexte dans lequel il se trouve, il devra revenir sur sa décision de télétravailler et poser une journée à la place.
Cette flexibilité permet de répondre :
Aux besoins des services qui ne sont pas uniformes dans l’entreprise
Aux aspirations des salariés qui ne sont pas les mêmes
Aux besoins d’agilité, en permettant une adaptation permanente, à la demande de l’employeur ou du salarié.
Les nécessités du service (venue de clients, difficultés rencontrées sur un projet, présence d’un apprenti…) seront toujours prioritaires sur la mise en œuvre du télétravail.
4.1.6 Processus de mise en œuvre du télétravail
Chaque direction, au regard de la fluctuation de son activité et des moyens technologiques dont elle dispose, détermine les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier pour son périmètre dans le cadre des objectifs fixés et des résultats attendus. Après échanges entre la direction et le leader, une analyse est faite des missions et tâches adaptées au télétravail. Le leader échange avec son équipe sur l’organisation du travail au regard des missions et tâches éligibles et de la planification retenue (semaine, mois, trimestre ou année) en lien avec les fluctuations de l’activité. Dans l’idéal quand c’est possible, afin de faciliter le suivi par le leader et le fonctionnement du service, l’organisation sera pensée à l’avance avec la détermination d’un jour de télétravail « fixe » pour chaque salarié de l’équipe. Les jours de télétravail seront pointés dans Octime comme les autres jours travaillés sur site (en utilisant le motif prévu à cet effet). Le leader, dans un entretien de faisabilité, examine avec le salarié volontaire son éligibilité au regard de l’article correspondant et sur la base du double volontariat, les modalités d’exercice du télétravail régulier, en tenant compte de la conciliation vie professionnelle-vie personnelle. A l’issue de cet entretien, leader et collaborateur valident les modalités d’exercice du télétravail et s’engagent mutuellement à respecter les règles convenues. Période d’adaptation : Si le salarié est nouvellement embauché/promu/muté, ou si le salarié ou le manager en ressentent le besoin, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il correspond à leurs besoins et attentes. Cette période pourra être renouvelée une fois si nécessaire, et dans ce cas le leader informera par écrit le salarié de ce renouvellement. La période d’adaptation permet à l’employeur de s’assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe par le fonctionnement du service. La période d’adaptation permet au salarié d’apprécier si l’activité en télétravail lui convient. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin à la situation de télétravail au cours d’un entretien qui sera confirmé par écrit (moyennant un délai de prévenance de 15 jours quand l’interruption est à l’initiative du leader).
En cas de contraintes opérationnelles ou organisationnelles : Les jours planifiés en télétravail pourront être modifiés par l’employeur ou le salarié à tout moment en fonction des circonstances. Ajournement du télétravail : En cas de constat de difficultés dans la conduite du télétravail pour un salarié, celui-ci pourra être ajourné. Le leader devra justifier par écrit les motifs objectifs de cette décision. Le collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement (formation, plan d’action, tutorat…) lui permettant d’acquérir, si nécessaire, les aptitudes requises ou de réunir les conditions pour le travail à distance. Une demande de retour en situation de télétravail pourra être à nouveau examinée à tout moment dans le cas où un changement s’est opéré permettant de réévaluer la situation. Réversibilité du télétravail : Le salarié et/ou son leader auront la possibilité de mettre fin par écrit d’un commun accord au télétravail. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise. De son côté, l’employeur peut mettre fin au télétravail pour des causes objectives à savoir en cas de :
Missions quotidiennes non ou trop partiellement accomplies
Impossibilité de joindre le salarié ou absence de réponse du salarié de façon répétée
Brèche informatique (problème de connexion internet)
Non-respect des règles prévues dans l’accord
Cette liste est non exhaustive. Si la réversibilité est à l’initiative du leader, il devra justifier par écrit les motifs objectifs de cette décision.
Article 4-2 : Principes applicables au télétravail exceptionnel
Il est mis en place sur la seule initiative de l’employeur, le volontariat ne s’applique pas. Ce télétravail, lié à des circonstances exceptionnelles (ex : pollution localisée, pandémie, travaux…) est imposé temporairement (de 1 jour à plusieurs semaines) à tout ou partie des salariés, sauf ceux dont la présence sur site est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. De ce fait, dans un tel contexte d’exception, les critères habituels d’accès au télétravail peuvent être aménagés. Lorsque ce télétravail est déclenché, une communication spécifique informe les salariés concernés du début et de la fin prévisionnelle, si elle est connue, de cette période exceptionnelle. Les modalités d’organisation peuvent être redéfinies et adaptées pendant cette période. Aucun quota de jours n’est fixé, et les jours de télétravail exceptionnels n’impactent pas le quota de jours de télétravail régulier prévus à l’article correspondant. Aucun délai de prévenance pour la mise en place et l’arrêt du télétravail exceptionnel ne peut être exigé. Néanmoins, et afin de permettre aux salariés de s’organiser, un délai de prévenance de 1 à 3 jours sera respecté lorsque cela sera possible. En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction en informe le CSE par tout moyen.
ARTICLE 5 : LIEU DU TELETRAVAIL RESPONSABLE ET EXCEPTIONNEL
Le télétravail doit s’exercer en France métropolitaine (ou en Europe sur validation du DRH) sous réserve que ce lieu soit propice à la réalisation de son activité à distance et réponde à l’ensemble des critères ci-dessous :
une connexion internet haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par XXXXXX notamment en termes de temps de réponse et de temps d’affichage (attestation sur l’honneur)
un poste de travail adapté garantissant les conditions de sécurité informatiques exigées par l’entreprise qui figurent dans la charte informatique et le règlement intérieur
des locaux et un environnement de travail garantissant les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données (RGPD)
un environnement de travail adapté permettant de garantir la santé du salarié avec :
un espace de travail dédié permettant de bonnes conditions d’exercice de l’activité à distance,
un temps de travail pleinement dédié à l’activité (ex : incompatibilité avec la garde d’enfants ou toute autre contrainte équivalente).
Dans la mesure du possible, le retour sur le lieu de travail de rattachement (celui figurant au contrat de travail) doit pouvoir s’effectuer dans la journée (sachant que les frais de déplacement entre le lieu de télétravail et le lieu de travail sont à la charge exclusive du salarié).
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS
Article 6-1 : Temps de travail des télétravailleurs
Le temps de travail du télétravailleur est celui résultant des accords collectifs régissant le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Les temps de travail et de repos légaux et applicables sur chaque site doivent être respectés indifféremment du lieu d’exécution du travail, tant pour le personnel soumis aux horaires que pour le personnel au forfait jour. Les parties souhaitent à ce titre rappeler que les collaborateurs en télétravail sont soumis à un temps de travail identique à celui qu’ils auraient réalisé s’ils étaient présents sur site. Cela inclut la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires, permanences, astreintes…dans la limite des dispositions prévues dans les accords collectifs en vigueur et/ou les dispositions du Code du Travail. Pour rappel : le temps de transport habituel entre le domicile et le lieu de travail est exclu du temps de travail effectif.
Article 6-2 : Plages horaires des télétravailleurs
Pour le télétravailleur, les plages horaires de travail à respecter seront celles de l’établissement et du service dont il relève. Les télétravailleurs seront joignables au minimum durant les plages fixes de leur établissement de rattachement. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.
Article 6-3 : Vie privée du salarié et droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié et respecter les temps de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le droit à la déconnexion. Le collaborateur se doit également de respecter les règles et consignes en la matière. Ainsi, l’employeur s’engage à ne pas contacter le télétravailleur en dehors de ses horaires habituels de travail sauf situation exceptionnelle. Il est rappelé que l’entreprise s’engage à ne pas utiliser et/ou diffuser les coordonnées personnelles des salariés en interne et/ou en externe.
Article 6-4 : Fixation de la charge de travail
La charge de travail et les critères de résultats des télétravailleurs sont identiques à ceux des salariés ayant une fonction et une qualification comparables exerçant leur activité professionnelle exclusivement au sein des locaux de XXXXXXXXX.
ARTICLE 7 : DROITS DES TELETRAVAILLEURS
Article 7-1 : Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de XXXXXXXXX. Afin de maintenir l’égalité des chances en entreprise, le développement du télétravail nécessite de la part de l’encadrement une attention particulière pour notamment :
Préserver le développement de carrière et la formation de tous les collaborateurs
Assurer aux salariés en situation de handicap qui souhaiteraient accéder à cette forme d’organisation du travail un environnement personnel et des moyens adaptés à leurs besoins.
Article 7-2 : Santé, sécurité et prévention des risques
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité, la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail. Les services de santé de l’entreprise seront mobilisés sur l’ensemble de ces questions, afin de prévenir notamment les risques psycho-sociaux, l’isolement, les addictions, etc.
Article 7-3 : Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de XXXXXXXX, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DES TELETRAVAILLEURS
Les télétravailleurs ont les mêmes obligations que celles incombant aux salariés exécutant leur mission sur site, à savoir :
Obligation de respecter l’ensemble des règles et textes en vigueur dans l’entreprise et notamment le règlement intérieur et ses annexes, ainsi que les notes de service
Bon usage des outils mis à disposition par l’entreprise
Application des chartes notamment la charte de bon usage des systèmes d’information et respect des règles relatives à la RGPD
Information de l’employeur en cas d’absence ou d’accident selon les conditions et délais habituels
ARTICLE 9 : MATERIEL MIS A DISPOSITION PAR L’EMPLOYEUR
La Direction mettra à disposition de tout télétravailleur un ordinateur portable équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle, un casque, une souris, un chargeur et un câble sécurité. Il est précisé que le matériel fourni reste l’entière propriété de XXXXXXXX. Les télétravailleurs prennent soin de l’équipement qui leur a été confié conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de l’entreprise. En cas de panne, d’incident, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, ils en informeront immédiatement leur hiérarchie et les équipes IT. Les équipes informatiques, le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particulières sur le matériel requis. Les télétravailleurs bénéficieront d’un appui technique des équipes du département Systèmes d’Information. En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…), le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie et venir travailler durant cette période dans les locaux de XXXXXXXX. En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler (coupure inopinée d’électricité, panne d’internet…), le salarié devra revenir exercer son activité dans les locaux de XXXXXXXX. Si l’impossibilité arrive en 2ème partie de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de XXXXXXXX pour un temps trop réduit et par exemple, à reporter la charge de travail non réalisée sur un autre jour.
ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 10-1-1 : Indemnisation des frais générés par le télétravail
Compte tenu des conditions d’accès au télétravail régulier ou exceptionnel, aucune indemnisation ne sera attribuée aux salariés qui télétravaillent.
Article 10-1-2 : Frais de repas
Pour les salariés bénéficiant de tickets restaurant, chaque journée complète télétravaillée (matin et après-midi) donnera lieu au versement d’un ticket restaurant.
Article 10-1-3 : Frais de transport
Sous réserve de produire les justificatifs, les remboursements aux abonnements de transport collectifs sont maintenus aux télétravailleurs selon la législation en vigueur.
Article 10-2 : Assurance dommage
L’employeur s’engage à souscrire une assurance dommage pour l’ensemble des salariés télétravailleurs, afin de couvrir les risques inhérents au fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.
ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord prendront effet au 1er mars 2024, elles se substituent de plein droit dès le 1er mars 2024 à l’ensemble des dispositions comprises dans les accords ou notes de service ayant le même objet. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 : REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.22617-1 et suivants du Code du Travail. Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire.
ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou par l’intranet d’entreprise.
A XXXXXXX,
Le 14 février 2024,
Fait en 5 exemplaires originaux,
Pour l’employeur :Pour la délégation syndicale UNSA : Monsieur XXXXXXXXXMadame XXXXXXXXX
