ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ISSUE DE LA CCN DU CONSEIL ET SERVICE EN ELEVAGE (IDCC 7027)
Entre les soussignés :
La société SYNETICS Export, dont le siège social est situé rue Eric Tabarly – CS 10040 – 35538 NOYAL SUR VILAINE CEDEX, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 612 043 166 00083 représentée par ******* en sa qualité de Directrice,
d’une part ET
En l’absence d’organisation syndicale représentative, le membre titulaire du CSE de l’entreprise M. *****,
d’autre part
Préambule
Les partenaires sociaux ont signé le 6 juillet 2023 la nouvelle Convention collective nationale du conseil et service en élevage (IDCC 7027), étendue par arrêté ministériel du 25 juillet 2024, dont l’entrée en vigueur est prévue au 1er janvier 2025 à l’exception des dispositions relatives la classification des emplois, aux rémunérations minimales annuelles garanties (« RMAG ») et à la prime de fidélisation applicables au 1er janvier 2026. La Convention collective nationale du conseil et service en élevage est dénommée ci-après la « CCN ».
Dans le cadre de la négociation de la CCN, les partenaires sociaux ont constaté l’obsolescence des classifications figurant dans les CCN (i) du contrôle Laitier (IDCC 7008) et (ii) de la reproduction et sélection animales (IDCC 7021) et la nécessité de les moderniser compte tenu des différentes évolutions intervenues dans l’activité du conseil et service en élevage.
Ils ont marqué la volonté :
d’adopter une méthode à critères classants, permettant une pondération ;
disposer d’une grille de classification fournissant des points d’appuis et qui soit d’une lecture facile ;
pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n’utilisant plus d’emplois repères mais une notion d’emploi exemple ;
d’adapter la grille à l’évolution des métiers.
Cette nouvelle classification dénommée « classification conseil et service en élevage 2023 », issue du chapitre IV de la CCN, comporte :
un glossaire ;
une grille des critères classants ;
une grille de pondération des 8 critères classants ;
une grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons ;
un guide méthodologique d’aide au déploiement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l’appropriation de cette nouvelle classification (annexe 2 de la CCN)
L’article 25 de la CCN prévoit que la mise en œuvre de la classification des emplois se traduit par la négociation d’un accord collectif d’entreprise à ouvrir au plus tard au 31 mars 2025.
Après avoir suivi la formation prévue au paragraphe 2 de l’article 25, les parties se sont réunis dans le délai prévu par la CCN pour négocier le déploiement de la nouvelle classification dans le strict cadre du chapitre IV de la CCN.
Le présent accord collectif annule et remplace le précédent accord collectif de classification.
Il a donc convenu ce qui suit
Article 1er : Objet
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de :
déployer dans l’entreprise les dispositions issues de la CCN dans le cadre de son chapitre IV et annexe 3 ;
et fixer la méthodologie, le calendrier de mise en œuvre et les garanties accordées aux salariés.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants dont le contrat de travail fait expressément référence à l’accord paritaire national du 21 octobre 1975 des dirigeants des coopératives agricoles et SICA.
Article 3 : Engagement
Après avoir pris connaissance les dispositions du chapitre IV de la CCN relatives à la classification et son annexe 3 intitulé « guide méthodologique du déploiement de la « classification 2023 », les parties rappellent leur volonté de l’appliquer strictement
A titre pédagogique, l’annexe 1 au présent accord collectif reproduit les principales dispositions relatives à la classification issue de la CCN :
-les 8 critères classants actuellement définis par l’article 22 de la CCN ; -la pondération de ces 8 critères issues de l’article 23 de la CCN selon le degré retenu ; -la grille de classification issue de la l’article 24 de la CCN.
Toute modification des dispositions de la CCN relatives à la classification sera strictement appliquée.
Article 4 : Méthodologie de classification
La détermination de la classification des salariés présentée ci-dessus s’effectuera par étapes en application de la méthode suivante :
Recenser les emplois existants ;
Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l’ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise ;
Peser les emplois au regard des définitions des 8 critères classants. Pour chaque pesée, il convient pour l’entreprise de :
identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points.
Appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l’échelon correspondants.
Article 5 : Calendrier de mise en œuvre
Les parties conviennent du calendrier prévisionnel suivant, lequel pourra être réajusté en fonction de l’avancement réel des travaux de classification.
Dates prévisionnelles
Travaux de classification
Recenser les emplois existants Avril 2025 Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois et établir les fiches emplois
Mai 2025 Peser les emplois
Juillet 2025 Notification de la cotation aux salariés
Décembre 2025 Mention sur le bulletin de paie
Janvier 2026
L’entreprise informera régulièrement le CSE lors des réunions de l’instance de l’avancée des travaux de classification.
Les parties rappellent que les travaux de classification et de pesée relèvent des prérogatives et de la responsabilité de l’employeur. Ainsi, le CSE est tenu informé et associé à la mise en œuvre de ces travaux. Toutefois, l’ensemble des décisions restent prises par l’employeur.
Article 6 : Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois
L’entreprise notifiera par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception) à chaque salarié :
-la fiche correspondant à son emploi ; -son positionnement dans la nouvelle classification des emplois issue de la CCN.
La fiche emploi, correspondant au positionnement du salarié, est jointe à titre informatif. Il est précisé que les attributions décrites ne présenteront ni un caractère exhaustif ni un caractère définitif. Elles pourront être modifiées à la seule initiative de l’employeur. En cas de modification, une information-consultation du CSE sera réalisée.
Cette notification mentionnera également les informations suivantes :
la filière,
l’emploi,
la classe,
l’échelon,
la catégorie socio-professionnelle (CSP),
le montant de la RMAG (CCN ou grille interne) à la date de la remise du courrier.
Article 7 : Groupe de travail classification.
Le service RH réunira les élus (titulaire+suppléant) du CSE en groupe de travail. Ce groupe de travail se réunira régulièrement pour :
analyser les fiches emplois
procéder à la pesée des emplois.
Chaque membre du groupe de travail bénéficiera d’une demi-journée de préparation pour chaque réunion commune. Cette demi-journée de préparation est assimilée à du temps de travail effectif. Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement liés aux réunions du groupe de travail sont pris en charge selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 8 : Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification
La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une classe et d’un échelon.
Aucune correspondance n’est à établir avec l’ancienne classification nationale en vigueur.
La mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération brute fixe des salariés présents dans l’entreprise le jour de sa mise en place.
Article 9 : Suivi de l’accord
Pour les années 2025 et 2026, les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord collectif composé des signataires de celui-ci, qui se réunira une fois par an à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Elle aura pour mission de :
veiller à la bonne application et à la bonne interprétation de l’accord collectif d’entreprise ;
actualiser si nécessaire les pesées et /ou l’accord collectif d’entreprise de classification en fonction de l’évolution des emplois.
Article 10 : Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord collectif, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er avril 2025.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif, selon les modalités suivantes :
la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
le présent accord collectif restera en vigueur jusqu’à l’application de l’accord collectif révisé.
En cas de modification des dispositions de la CCN relatives à la classification, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la CCN, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord collectif d’entreprise.
Le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec AR.
En cas de dénonciation, l’accord collectif continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 11 : Conditions de validité de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord collectif dans l’entreprise sera subordonnée à son dépôt par l’employeur auprès de la DREETS sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ et auprès Conseil de prud’hommes du ressort dans lequel l’accord collectif a été conclu.
Fait à Noyal-sur-Vilaine, le 1er Juillet 2025 en 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise,
Madame ********, Directrice
Pour le CSE,
Monsieur *********, élu titulaire
Annexe 1 : Rappel des principales dispositions relatives à la classification issue de la CCN
Cette annexe rappelle à titre pédagogique les principales dispositions relatives à la classification issues de la CCN.
La référence actualisée reste le texte de la CCN, accessible notamment sur le site de Légifrance.
Article 1 : Les critères classants
La classification des salariés sera déterminée sur la base de la pondération de 8 critères classants actuellement définis comme suit par l’article 22 la CCN.
Critères
Définition
Précisions
1. Connaissances et expériences
Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
Les connaissances résultent d’une instruction reconnue par :
- un diplôme - une certification (VAE, CQP) - une habilitation par un organismes externe et professionnel - l’expérience et les pratiques professionnelles.
2. Complexité
La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser et/ ou résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :
- l’expertise - la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes - l’environnement de travail dans lequel les actions sont menées - la taille des organisations - la taille des projets, des budgets
3. Latitude et champs d’action
Se définit par la marge de manœuvre pour :
- préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
- adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi
Elle prend en compte :
- la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps - l’appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail - l’environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations
4. Responsabilité technique et métier
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
Elle se mesure par :
- la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) - la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités - le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets - l’atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l’emploi.
5. Responsabilité économique
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
Elle se mesure par :
- l’identification et la hiérarchisation d’actions préventives en vue d’économie ou de développement/ de croissance - le degré d’implication requis / l’impact dans les activités financières - le suivi et/ou développement de flux financiers.
6. Responsabilité Sécurité
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
- des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), - des locaux - des données, - des matières, des produits, des biens, de l’environnement… Elle se mesure par :
- l’identification et la hiérarchisation d’actions préventives sur les risques liés à la sécurité - l’implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.
7. Responsabilité humaine
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
- l’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet - le développement des compétences des collaborateurs - la qualité de vie au travail.
Elle se mesure par :
- la nature des actions impactant un groupe ou un individu - la diversité des sujets à prendre en compte - l’influence sur le travail d’un groupe ou d’un individu - le périmètre d’action
8. Relations
Les relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes.
Elle prend en compte la communication managériale.
Elle se mesure par :
- la complexité des interactions relationnelles en lien avec l’emploi - la diversité des relations
Ces 8 critères classants font ensuite l’objet d’une pesée par degré du niveau 1 au niveau 7.
Article 2 : Définition par degré des critères classants
L’article 22 de la CCN définit les 8 critères classants actuellement comme suit.
Les
Connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
1
Fin de scolarité obligatoire.
2
CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l’emploi
3
Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée
4
BTS / DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 3
5
Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 2
6
Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1
7
Doctorat / Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel. 2 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations complexes nécessitant l’identification d’aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles. 3 L’emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l’emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d’analyser les situations et de proposer des solutions simples. 4 L’emploi nécessite la mise en œuvre d’opérations, imbriquées / entremêlées nécessitant :
La maitrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : insémination animale et gestion des planning) ;
De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d’actions pour solutionner le problème.
5 L’emploi nécessite l’étude et la coordination d’activités diversifiées caractérisées par :
L’analyse et la hiérarchisation des risques
L’anticipation et la priorisation des actions à mener
La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques
6 L’emploi implique :
L’organisation et l’optimisation du système global de son domaine d’activités (production, gestion, commercial…) à partir d’objectifs définis sur le moyen terme.
L’anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels...
7 L’emploi consiste à la conduite globale de son domaine d’activités ou de projets, caractérisée par : - Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale - La construction de solution ou modes d’action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (Ex : rapprochement de entreprises, gain d’un client majeur, création d’une nouvelle entité … )
La latitude (ou champ d’action) se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi.
1 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes. Alerte en cas d'anomalies. 2 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité. 3 L’emploi nécessite l’exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance…), référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus. 4 Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail :
Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis.
Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif.
5 Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité :
Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes.
Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
6 Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale :
Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats,
Participe à l'élaboration des axes stratégiques.
7 L’emploi nécessite l’élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long terme de son activité.
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
1 L’emploi nécessite la réalisation d’activités n’impactant pas ou peu les emplois connexes (amont / aval) 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant des impacts sur un ensemble d’opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L’emploi nécessite la réalisation d’actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d’une équipe, d’un projet, ou d’un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d’urgence…. 5 L’emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents
Sur l’image interne et externe
6 L’emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur
L’organisation ou le développement d’une activité globale
Ou un processus transverse
Ou les représentations à l’externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs…
7 L’emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts
Sur l’organisation du travail, l’activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits
Sur le développement du métier sur un territoire
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
1 L’emploi nécessite la réalisation d’économies par le contrôle permanent de l’utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les couts. 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activités
Ayant des impacts économiques sur son périmètre d’activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d’emballages…
Et nécessitant un contrôle de l’exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaissés en vue de garantir un fonctionnement courant
3 L’emploi nécessite le suivi et l’optimisation des dispositifs
Ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, remises commandes, ventes…
Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l’atteinte des objectifs économiques
4 L’emploi nécessite l’application de processus économique / financier
Préparation et contrôle d’un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance
Suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale
5 L’emploi nécessite la construction, le suivi et l’optimisation
D’un budget de fonctionnement d’une unité de travail
D’argumentation économique en vue d’une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
6 L’emploi nécessite l’organisation, anticipation et supervision
De flux financiers ou de trésorerie à l’échelle d’une entité (établissement ou entreprise)
D’un équilibre financier et économique d’une entité
7 L’emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi
D’un programme d’investissement (prod, TN, SI, R&D…) à l’échelle d’une ou plusieurs entités juridiques
Garantissant l’équilibre économique à court et moyen terme d’une entité ou de l’entreprise
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants),
Des locaux,
Des données,
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement…
1 L’emploi nécessite l’application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l’environnement, les outils de travail et les produits. 2 L’emploi nécessite des propositions de solutions d’amélioration ou d’ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l’emploi exige le respect de normes de sécurité élevé. 3 L’emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d’influence sur d’autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l’anticipation des risques liés à la sécurité. 4 L’emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail. 5 L’emploi nécessite la conception et l’animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d’une politique de sécurité pérenne et conforme. 6 L’emploi implique la définition de plans d’actions et de projets dans une logique d’amélioration continue. 7 L’emploi nécessite le pilotage d’une politique globale d’une entité ou d’une entreprise intégrant l’ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (par ex-Responsabilité sociale et environnementale).
La
responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateurs
La qualité de vie au travail
1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l’emploi. 2 L’emploi requiert la coordination d’actions ou d’acteurs dans le cadre d’un collectif (Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entrainement d’un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers). 3 L’emploi requiert
L’animation d’un petit groupe dans un objectif de développement ou de production,
Et/ou la coordination d’actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d’expérience, modifications des plans d’actions…).
4 L’emploi requiert :
La coordination d’une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ;
Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs.
5 L’emploi requiert :
Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, …
Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d’amélioration continue.
6 L’emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l’équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
L’anticipation des évolutions impactant l’organisation, le projet et le collectif
Le pilotage de démarche d’adaptation / de changement
7 L’emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l’organisation et les conditions de travail
Développement de politique d’amélioration de qualité de vie au travail
Arbitrages sur des solutions organisationnelles
Les
relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.
1 L’emploi nécessite la transmission d’informations : explicitation des contenus, auprès d’interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L’emploi nécessite la transmission d’informations circonstanciées : sélection et traitement d’informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L’emploi requiert la coordination d’informations :
Adaptation des échanges notamment en cas de litige
4 L’emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations
Dialogue argumenté en vue d’apporter et d’objectiver des éléments d’aide à la décision.
Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires)
5 L’emploi implique des relations d’interface dans un environnement complexe et à fort enjeux :
Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs
Recherche de solutions / d’accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?)
Posture de porte-parole auprès d’un service ou d’un acteur tiers
6 L’emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation
Recherche et mise en œuvre de leviers d’influence
Adaptation des solutions et recherche de performance
Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires).
7 L’emploi implique la représentation d’intérêts
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d’une relation ayant un impact sur l’image externe de l’entreprise.
Article 3 : Grille de pondération des 8 critères classants
Les différents critères classants permettant de déterminer la classification des salariés se pondère selon le tableau ci-dessous en application de l’article 23 de la CCN selon le degré retenu.
D1
D2
D3
D4
D5
D6
D7
Connaissances Expériences
30
40
50
80
110
140
170
Complexité
30
40
50
80
110
140
170
Latitude / Champ d’action
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité technique
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité Economique
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité Sécurité
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité humaine
30
40
50
80
110
140
170
Relations
30
40
50
80
110
140
170
Article 4 : Grille de classification
L’addition de la pondération de chaque critère classant selon le degré retenu permet de déterminer un nombre de point. Le salarié sera positionné par rapport à la classe et à l’échelon correspondant à ce nombre de point en application de l’article 24 de la CCN.
