La Société SYSOCO, dont le Siège Social est situé X, représentée par M. X agissant en qualité de Président, ci-après dénommée l'Entreprise,
D'une part, Et,
L’organisation syndicale CFDT soussignée, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur X,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont signé, le 9 décembre 2019, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin d’agir sur les causes d’inégalités entre hommes et femmes et ainsi, renforcer l’équité professionnelle. Cet accord a été signé pour une durée de 4 ans et est arrivé à échéance le 31 décembre 2023. Les parties se sont donc réunies le 25 janvier 2024 afin de définir ensemble les orientations et les plans d’actions en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. L’ensemble des dispositions déterminées dans cet accord a été conclu dans le respect des dispositions de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La société X, ayant pour activité de concevoir, intégrer, installer et maintenir des systèmes privés de radiocommunication professionnelle, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Les effectifs de l’entreprise sont historiquement majoritairement masculins (80% hommes pour 20% femmes).
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société X qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Dans le cadre de cette négociation, une analyse de l’historique de la situation comparée des femmes et des hommes a été effectuée sur la base des indicateurs issus du précédent accord égalité entre les femmes et les hommes, en vigueur au sein de la société ses quatre dernières années.
Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines d’actions retenus, parmi les 9 ci-dessous indiqués.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et Sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les trois domaines choisis pour le présent accord sont : l’embauche, la formation et la rémunération effective.
Les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société X.
Le présent accord s’appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société X, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 - Diagnostic préalable : bilan et état des lieux
La société X exerce ses activités dans le domaine de l’intégration de réseaux de communication mobiles privés. La société compte 160 salariés au 31/12/2023 dont 40 femmes et 120 hommes.
Les parties signataires font le constat qu’en 2016, la part des femmes représentait 20% des effectifs de la société et que huit ans plus tard, elles représentent 25% de l’effectif global.
Au 31/12/2023, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Non cadres : 20 salariées sur un total de 70
Cadres : 14 salariées sur un total de 71
EFFECTIFS
ANNEE 2020
ANNEE 2021
ANNEE 2022
Répartition par sexe au 31/12 Cadres Non Cadres Total Cadres Non Cadres Total Cadres Non Cadres Total
Hommes
72 58 130 74 59 133 68 57 125
Femmes
11 21 32 12 21 33 12 26 38
Embauche
Entre 2020 et 2023, la part des femmes dans les embauches en CDI et CDD représentait en moyenne 30%.
Formation
En 2023, sur 40 femmes présentes 25 ont suivi une formation soit 62% contre 90% des hommes. Cet écart s’explique par le nombre de formations sécuritaires dispensés pour les techniciens, population majoritairement masculine. Cependant, on constate que la part de femmes formées à considérablement augmentée (10% en 2018).
Promotion professionnelle
En 2023, 89% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle contre 93% des hommes. L’évolution salariale moyenne a représenté 4,8% pour les femmes et 5,2% pour les hommes.
Classification
Au 31/12/2023, 29% des femmes sont Non-Cadre et 20% sont des Cadres (12% en 2018) dont 4 femmes membres du COMEX.
Les fonctions opérationnelles sont très peu occupées par des femmes.
Conditions de travail, santé et sécurité
La parité a été respectée dans la composition des listes aux dernières élections professionnelles de 2022 : 5 femmes ont été élues au CSE sur 16 représentants du personnel, à savoir 3 femmes titulaires et 2 femmes suppléantes.
Rémunération effective
A fonction, diplôme et expérience égale, les salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes sont égaux.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
En 2023, 2 salariés occupent un emploi à temps partiel pour raisons personnelles et une salariée bénéficie d’un congé présence parentale à temps partiel. Un congé parental à temps partiel et un congé paternité ont été pris au cours de l’année.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.
Article 3 - Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs, les embauches, la formation et la rémunération. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Embauche :
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, la Société X s’engage dans ses processus de recrutement, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
L’entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.
1.1 – Objectif(s)
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, la Société X souhaite ouvrir davantage le recrutement de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Un focus est notamment fait sur le recrutement de femmes aux postes d’ingénieurs et techniciens, en pépinière, en stage, en alternance.
1.2 – Action(s)
La société X s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires, qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype et soient aussi attractives pour les hommes que pour les femmes.
L’entreprise s’engage à examiner plus particulièrement les candidatures féminines reçues par un entretien téléphonique systématique si la candidate correspond au profil recherché.
La société X veillera à ce que les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Pour développer la mixité dans les recrutements, un effort sera effectué sur la sensibilisation à la féminisation auprès des écoles au travers d’interventions et forums de recrutement Animation avec les relais et marraines de l’association « Elles Bougent » Sensibilisation à la politique de mixité lors de l’intégration des nouveaux entrants
Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de candidatures féminines correspondant au profil recherché (Objectif 100%) Proportion de femmes à l’embauche tous postes confondus Nombre d’actions de sensibilisation à la diversité auprès des écoles et des opérationnels (5 actions / an)
Rémunération effective :
A l’embauche, puis chaque année, une attention particulière est apportée sur la cohérence des rémunérations dans l’entreprise.
En cas d’écarts injustifiés constatés, les actions seront prises lors des négociations annuelles sur les salaires pour corriger éventuellement les écarts.
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La société tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
1.1 – Objectif(s)
X s’engage à garantir l’égalité salariale entre les hommes et femmes et à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à l’embauche.
La société s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération et l’égalité des traitements pour les salariés à temps partiel.
1.2 – Action(s)
X garantit l’égalité des traitements à l’embauche pour des postes équivalents. Un point annuel est effectué pour vérifier l’équité des salaires à performance, expérience, âge, classification et poste équivalents.
Il est procédé à un rattrapage échelonné sur les écarts constatés et une vigilance est portée sur les promotions individuelles et prime.
La rémunération des salariés est majorée à leur congé de maternité des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les temps partiels bénéficient des mêmes conditions d’augmentation que les temps complets.
1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement) Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes recrutés dans l’année à âge, expérience, classification et poste équivalent. Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et catégorie professionnelle. Taux de bénéficiaires d’augmentation individuelles par sexe Pourcentage de salariés à temps partiels ayant bénéficié d’une augmentation Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle suite à un congé maternité
Formation :
X garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder à d’autres postes au sein de l’organisation.
La proportion de femmes de l’entreprise, ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue, est légèrement inférieure aux hommes. Cette situation s’explique par la priorité donnée par l’entreprise aux formations « obligatoires » et aux formations techniques correspondant à des postes occupés majoritairement par des hommes.
Ceci étant, la Société X s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes,
1.1 – Objectif(s)
Pour favoriser l’accès aux différents niveaux de responsabilité, le management doit être source de proposition de développement des compétences lors de l’Entretien Individuel de Management tous les ans et l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans.
L’entretien professionnel est systématiquement organisé au retour de congé maternité ou longue absence.
S’assurer que les salariés à temps partiel aient accès à la formation au même titre que les salariés à temps plein.
1.2 – Action(s)
Un catalogue de formation à destination des fonctions administratives a été créé. Chaque année, le responsable hiérarchique devra proposer une action de formation au personnel féminin à l’appui de ce recueil de formations.
Il convient d’améliorer l’accès à la formation des salariés de retour pour absence prolongée notamment pour congé maternité, congé parental ou congé présence parentale afin d’assurer une meilleure réintégration dans leur activité professionnelle.
L’organisation de ses formations, se fera, dans la mesure du possible pendant le temps de travail et près du lieu de travail des bénéficiaires.
Nombre de formations issues du catalogue de formation suivies par sexe Nombre d’heures de formations suivies par sexe Nombre d’heures de formation suivies après retour longue absence (6 mois) Nombre d’heures de formation de chaque salarié féminin sur les 3 dernières années
Article 4 - Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 14 mars 2024 à effet rétroactif au 1er janvier 2024. Il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2028. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Article 5 - Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, sur la base de la partie « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » de la BDESE, mise à jour. En application de l’article L 2242-15 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Article 6 - Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuel de l’entreprise.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 7 - Publicité et dépôt de l'accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de TeleAccords du ministère du Travail et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Fait à DECINES , le 14 mars 2024, en 2 exemplaires originaux
