Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
Entre les soussignés :
La société SYSTEM B, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé ZA des grand prés, 8 rue Ferdinand Buisson - 53810 CHANGE, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro 810 677 898, représentée par , en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
Les Membres titulaires du Conseil Social et Economique de la société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du annexé aux présentes), ci-après :
D’autre part,
Préambule
La société SYSTEM B est spécialisée dans la conception, le développement, la fabrication et la commercialisation de machines utilisées dans le secteur agroalimentaire.
Elle compte actuellement 24 salariés, et se trouve soumise, compte tenu de son activité, aux dispositions de la Convention collective du Commerce de Gros (IDCC 573).
La société souhaite se doter d’un dispositif de forfait annuel en jours, afin d’organiser le temps de travail des Cadres et des Commerciaux en leur permettant de bénéficier de l’autonomie effective attachées à leur statut.
L’objectif du présent accord est ainsi de :
Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
Après négociation, il est conclu le présent accord avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de la Convention collective ayant le même objet, et aux usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.
Il est rappelé que dans ce contexte, la société a sollicité des élus du CSE, conformément à l’article L.2232-29 du Code du travail, les informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ayant estimé être en possession d’éléments suffisants.
Avant sa conclusion, le présent accord a été soumis à la consultation du CSE lors de la réunion du 3 novembre 2025.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, au sein de la société, pourront en conséquence notamment être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les Cadres et assimilés ;
Mais également des salariés non-Cadres répondant aux critères légaux, à savoir les Commerciaux, bénéficiant d’une classification correspondant au moins au niveaux IV.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 2 – VOLUME DU FORFAIT-JOURS
Par dérogation aux dispositions des accords de branche, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire (RH),
aux jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels (CP),
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés (JF),
à des jours non travaillés (JNT) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple, salarié de moins d’un an d’ancienneté ou en cas de report de congés payés), le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, (étant précisé que sa rémunération couvre également les jours fériés) et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3 – CONSEQUENCES DES ABSENCES
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours + Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 4 – CONSEQUENCES DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours devant être travaillés est déterminé selon les règles ci-dessus, sur une base réelle, en fonction du nombre de congés payés réellement acquis.
ARTICLE 5 – MODALITES DE PRISE DES JNT
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés. Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière et ne sont pas reportables. Ces JNT peuvent être pris par journée entière. Ils peuvent être accolés et pris sur une semaine complète. Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :
L’employeur se réserve la possibilité de décider des dates de prise de cinq journées des JNT par an. Si l’employeur souhaite utiliser cette possibilité, il devra informer les salariés des dates fixées au plus tard un mois avant la date de repos effectif.
Passée cette date, les jours de repos dont les dates de prise n’auront pas été fixées par l’employeur seront pris sur demande du salarié comme indiqué ci-après.
Les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits, mais également des contraintes en termes de charge de travail et des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client.
ARTICLE 6 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 7.2. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
ARTICLE 7 – GARANTIES
7.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 7.2. Suivi L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Il reviendra à l’employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 7.3. Dispositif d’alerte pour le salarié Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos. Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 7.4. Entretiens trimestriels et annuel En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
ARTICLE 8 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
La direction insiste sur le fait que, dans une optique de protection de la santé des salariés, il est prioritaire que ces derniers prennent leurs JNT. Néanmoins, à titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 3 ci-dessus.
ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire prévues à l’article 7.1. ci-avant ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail, etc.).
Pendant ces périodes, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …). En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail. En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne doit pas contacter les salariés sur leur téléphone personnel pendant les périodes de repos. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction. En cas d’alerte, un relevé des heures et du nombre de connexions pourra être réalisé par la Direction afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Cette faculté ne fait pas obstacle à toute autre utilisation des données de connexion par la Direction qui lui sont autorisées par les dispositions applicables à l’entreprise.
ARTICLE 10 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours prévu dans le cadre de la convention,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (mention « Forfait annuel 218 jours »).
ARTICLE 11 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026. Le présent accord prime sur toute disposition antérieure (usage, accords de branche, etc…) ayant le même objet sur les points qu’il règle.
ARTICLE 12 – MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires. Une réunion annuelle avec les membres du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 13 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 14 – DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 15 –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE. En application de l’article R.2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché. En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Fait à Changé, le 3 novembre 2025, En 4 exemplaires originaux, dont :
Un pour l’entreprise ;
Un pour le Conseil de Prud’hommes ;
Un pour l’affichage ;
Un pour chaque signataire représentant le personnel.
Pour la société SYSTEM B
Membre titulaire du CSELe Président
ANNEXE 1
Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence :
Période de référence : année 2026
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours de congés de fractionnement) : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2026.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2026.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,8 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218 + nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
