AVENANT DE REFONTE A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 13 JANVIER 2021 RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société Systèmes et Télécommunications SAS (SYSTEL SAS), Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Rochelle sous le numéro : B 331 633 123 dont le siège social est situé au 17 rue Le Verrier – 17440 AYTRE.
Représentée par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée,
Dénommée ci-dessous « Société SYSTEL »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, élisant domicile au siège de l’entreprise ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société SYSTEL a instauré un accord relatif au télétravail en date du 13 janvier 2021. Cet accord a fait l’objet de 3 avenants, le premier en date du 5 janvier 2022, le second en date du 31 mai 2022 et le dernier en date du 1er septembre 2023.
Le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 13 janvier 2021 a pour objet d’adapter les dispositions existantes afin de mieux répondre aux besoins organisationnels des salariés et de l’entreprise.
Il vise, d’une part, à modifier certains paramètres liés à l’attribution et à la prise des jours de télétravail, et, d’autre part, à refondre l’accord initial et ses avenants successifs en un document unique, à même de garantir une meilleure lisibilité des règles du télétravail au sein de l’entreprise.
Les parties ont alors débuté la négociation du présent avenant.
Plusieurs réunions se sont tenues sur ce point avec les organisations syndicales pour présenter le projet à savoir les 18 et 30 septembre 2025 ainsi que les 04 et 20 novembre 2025.
IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT
L’intégralité des articles de l’accord du 13 janvier 2021 et de ses avenants successifs est remplacée par les articles du présent avenant.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant a vocation à s'appliquer à l'intégralité des collaborateurs de l'entreprise.
DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES AU TELETRAVAIL
L'objet du présent avenant est d'organiser la mise en place du télétravail, à savoir toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le seul fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise ou ponctuellement à domicile, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit pas à conférer à un salarié le statut de télétravailleur. Dans ces hypothèses, on parlera davantage de travailleur itinérant.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’Employeur. Le télétravail dans l’Entreprise ne constitue ni un droit acquis, ni une obligation mais un mode d’organisation du travail dans l’Entreprise.
L’activité réalisée en télétravail ne pourra pas prévaloir sur l’activité professionnelle lorsque celle-ci nécessite une présence dans les locaux de l’entreprise ou auprès des clients.
ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise qui : -sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 80% de la durée de travail dans l’entreprise ; -Ne pas être en période d’intégration, correspondant à la phase d’accueil et de familiarisation avec l’entreprise (d’une durée maximale de 3 semaines), ni ceux en période d’adaptation au poste, conformément aux dispositions de l’article 7 ; -disposent d’une autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, du niveau de maîtrise du poste occupé et de la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité. De plus, le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, conformément aux exigences d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail prévues à l’article 11.5.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :
par nature, une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ;
des contraintes matérielles et techniques telles que notamment l’utilisation d’équipements spécifiques ;
une absence d’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail,
A la lumière de ces éléments, les services et fonctions non-éligibles au télétravail sont les suivants :
Equipe Production et Logistique
Agent de maintenance et d’entretien
Stagiaires
Dispositions spécifiques aux stagiaires
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail et doivent assurer une présence complète sur site pendant toute la durée de leur stage. Un membre de l’équipe du service d’accueil doit être présent sur site chaque jour afin d’assurer un accompagnement opérationnel.
Le tuteur ou manager organise en conséquence le fonctionnement du service pour garantir cette présence minimale quotidienne.
Services et fonctions éligibles au télétravail régulier
Les services et fonctions éligibles au télétravail régulier sont :
Comité de direction
Ressources humaines et Paie
Communication
Juridique
RSE & QVT
Appui international
Centre de formation
Accueil - Administratif
Achat et ADV
Encadrement production
Comptabilité et Finance
Contrôle de gestion
Systèmes d’information interne
Sécurité systèmes d’information
Business Analyst
Commercial
Avant-vente
Projets
Support fonctionnel
Infrastructures et réseaux
Support client
Intervention - MCO
SGO
SIG
Communication Unifiée
Test
R&D – IA
BI & ETL
Mobilité
DevOps
Ingénierie des exigences
Alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
Pour les salariés qui bénéficiaient du télétravail et qui ne seraient plus éligibles au télétravail, il sera fait application de l’article 8 du présent avenant.
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’Employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi.
REPARTITION HEBDOMADAIRE DES JOURS DE TELETRAVAIL
Les parties confirment le maintien du principe de deux jours maximums de télétravail par semaine, conformément aux usages antérieurs, sans modification du périmètre initial.
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un plafond de :
2 journées fixes par semaine, pour les services et fonctions suivantes :
Accueil – Administratif
Support client
Intervention – Maintenance en Conditions Opérationnelles
1 journée variable par semaine :
Alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
2 journées variables par semaine :
Comité de direction
Ressources humaines et Paie
Communication
Juridique
RSE & QVT
Appui international
Centre de formation
Achat et ADV
Encadrement production
Comptabilité et Finance
Contrôle de gestion
Systèmes d’information interne
Sécurité systèmes d’information
Business Analyst
Commercial
Avant-vente
Projets
Support fonctionnel
Infrastructures et réseaux
SGO
SIG
Communication Unifiée
Test
R&D – IA
BI & ETL
Mobilité
DevOps
Ingénierie des exigences
Pour l’ensemble des catégories éligibles aux journées fixes de télétravail, le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le manager.
En ce qui concerne les services et les fonctions éligibles à 2 journées variables de télétravail, le choix des jours de télétravail est également décidé d’un commun accord avec le manager avec un délai de prévenance de 2 jours à respecter.
Lorsque des salariés éligibles à 2 journées de télétravail par semaine sont amenés à effectuer des déplacements de plusieurs jours sur une même semaine, la prise de jours de télétravail pourra être réduite afin d’assurer une présence minimale sur site d’une journée, conformément aux dispositions visées à l’article 11.1 du présent avenant.
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle (état de santé, contraintes personnelles exceptionnelles, …) des collaborateurs concernés.
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ont accès au logiciel de gestion des temps sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager par courriel.
Également, le collaborateur devra déclarer une demande de type « Télétravail » dans le logiciel de gestion des temps, afin de comptabiliser les jours télétravaillés du mois et de justifier son absence du site.
ORGANISATION EXCEPTIONNELLE DU TELETRAVAIL
Dans les situations décrites ci-dessous, la mise en place du télétravail exceptionnel ne peut pas résulter d’une demande individuelle du salarié. Elle doit faire l’objet d’une décision de la Direction, éventuellement à la suite d’une demande du CSE, et donner lieu à une communication officielle s’appliquant à l’ensemble des collaborateurs concernés.
Les situations susceptibles de justifier la mise en place du télétravail exceptionnel comprennent notamment :
les grèves de transports en commun ayant un impact significatif sur les déplacements ;
les intempéries majeures compromettant les conditions de transport ou la sécurité des salariés ;
les crises sanitaires ou pandémies nécessitant la limitation des contacts ;
les épisodes de pollution faisant l’objet d’une alerte officielle, lorsque les seuils réglementaires définis à l’article L. 221-1 du Code de l’environnement sont dépassés ou susceptibles de l’être.
Lorsque l’une de ces situations survient, la Direction peut accorder un nombre de jours de télétravail exceptionnel adapté à la situation, dont l’application sera uniformisée et communiquée à l’ensemble du personnel.
Pour les salariés dont les fonctions ne permettent pas le télétravail, la Direction détermine, en concertation avec le CSE, les mesures adaptées (organisation spécifique, aménagement d’horaires, sécurisation des déplacements…).
Situations individuelles exceptionnelles
Peuvent également solliciter, à titre exceptionnel, l’autorisation d’exercer leur activité à domicile sur l’ensemble des jours de la semaine :
les salariés dont le domicile principal est situé à plus de 75 km (distance aller) du siège social de SYSTEL SA — 17 rue Leverrier, 17440 Aytré — distance évaluée selon le trajet le plus court ;
les salariés temporairement dans l’incapacité de se déplacer sur leur lieu de travail, pour une durée déterminée significative, dès lors que leur poste permet le télétravail.
Les demandes liées à ces situations exceptionnelles sont étudiées au cas par cas par la Direction, avec consultation obligatoire des membres du CSE.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et du Service des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur les choix des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Le Service des ressources humaines s’assurera de disposer de l’ensemble des éléments nécessaires avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée au Service des Ressources Humaines soit par lettre remise en main propre, soit par courrier avec avis de réception.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
La décision est prise par le responsable hiérarchique et la réponse est portée par le Service des Ressources Humaines, dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité.
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
L'avenant précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail incluant le ou les jours fixes convenus pour les collaborateurs concernés
La durée de la période d'adaptation
Les conditions de réversibilité
PERIODE D’ADAPTATION
L'entrée dans le télétravail sera assortie d'une période d'adaptation de 3 mois afin de permettre à l'employeur comme au salarié de s'assurer que ce mode de travail répond aux attentes et contraintes de chacun. Au cours de cette période l'une et l'autre des parties pourront unilatéralement mettre fin à la situation de télétravail, en justifiant leur motivation. Lorsqu'elle émanera du salarié cette décision ne sera assujettie à aucun préavis. L'employeur, en revanche, devra observer un préavis de 15 jours minimum.
Dispositions spécifiques aux alternants
Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, une période d’adaptation obligatoire de 20 jours en présentiel est instaurée.
Durant cette période, la présence d’un membre de l’équipe – sans obligation qu’il s’agisse de l’encadrant ou du tuteur – doit être assurée quotidiennement afin de garantir un accompagnement suffisant. Ces obligations s’appliquent hors périodes de formation en établissement scolaire.
REVERSIBILITIE
Le télétravail dans l’Entreprise ne constitue ni un droit acquis, ni une obligation mais un mode d’organisation du travail dans l’Entreprise. Le télétravail revêt donc un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’Employeur.
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification.
L’Employeur peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas d’inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : -non-respect des engagements contractuels ; -manque ou baisse de performance du salarié ; -retards répétés non justifiés dans la réalisation des tâches à accomplir ; -modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ; -raisons de santé et/ou de sécurité, permanentes ou temporaires ; -problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.
Après que le salarié concerné ainsi que son manager aient été reçu par la direction des ressources humaines, la décision de l’Employeur de mettre fin au télétravail sera adressée au salarié par courrier électronique, courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.
Sauf urgence ou exigences de santé ou sécurité, le terme du télétravail, quel que soit l’auteur de la décision, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et son responsable.
CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible, en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié. Ces appréciations pourront donner lieu à la cessation du télétravail.
SUSPENTION PROVISOIRE
Les situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l'entreprise (contraintes opérationnelles, réunions, ateliers de travail, raisons de service, etc.) peuvent générer une suspension de la situation de télétravail pour une durée définie, sans pour autant remettre en cause le principe d'organisation en télétravail.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Mode d'organisation du télétravail
Télétravail régulier
Le télétravail est effectué, par principe, sur les jours de ouvrés de la semaine et il se caractérise par un nombre de jours effectués de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
En fonction des contraintes de service, les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables.
En dehors des dispositifs exceptionnel de télétravail, les jours de télétravail :
ne peuvent excéder le plafond de 2 jours au sein d’une même semaine.
Toute demi-journée de télétravail est assimilée à une journée entière. Il n’est pas possible de cumuler deux demi-journées et une journée de télétravail la même semaine.
Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié devra assurer une présence minimale sur site de 2 jours par semaine obligatoire et s’applique à l’ensemble des salariés éligibles.
Par exception, les salariés effectuant des déplacements professionnels assureront une présence minimale sur site de :
Situation
Obligation de présence
1 jour de déplacement 2 jours sur site 2 à 4 jours de déplacement 1 jour sur site
Aucun report de jour de télétravail n’est autorisé.
Télétravail exceptionnel
L’organisation du télétravail sur les dossiers exceptionnels sera définie entre le collaborateur concerné et la direction.
Mode d'organisation du télétravail au sein du service
Le mode d’organisation du télétravail sera laissé à l’appréciation du manager. Par ailleurs, le cumul télétravail et absences diverses sur la même semaine est également laissé à l’appréciation du manager en fonction des contraintes de service et de l’autonomie du télétravailleur. Pour les journées fixes de télétravail, un calendrier est établi à l’avance par le manager, afin de garantir une organisation assurant un effectif présent suffisant.
Le Service des Ressources Humaines veillera à préserver l’équité au sein de l’entreprise tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des différents services.
A défaut d’accord, la fixation des jours de télétravail est décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service.
Dans cet intérêt, et pour préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.
Toutes les journées effectuées en télétravail doivent être déclarées dans l’outil de gestion du temps de travail par le collaborateur et validées par le manager.
En cas de situations exceptionnelles, le manager ou le télétravailleur avec l’accord de son manager, peuvent modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Une journée de congés payés ou de RTT posée sur une journée fixe de télétravail ne permet pas de reporter cette journée de télétravail sur une autre journée.
Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles horaires et de durée du travail applicables au niveau de la société. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
De manière générale et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.
Le télétravail ne saurait avoir par conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.
Environnement et équipements de travail
L'employeur demande au salarié, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, préalablement à sa demande. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l'entreprise.
Le télétravailleur s'engage à fournir :
Une connexion internet haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l'entreprise ;
Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail ;
Une attestation sur l’honneur de conformité au poste de télétravail.
L'employeur s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :
d’un ordinateur fixe ou portable, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail ;
d’une application de bureau à distance permettant d’accéder de manière sécurisée à tout son environnement de travail en local ;
d’une application de bureau permettant de communiquer avec sa hiérarchie et ses collègues à distance ;
un casque.
Indemnité d’occupation / Frais de fonctionnement
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en place résulte d’une demande exclusive du salarié. La société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d’organisation du télétravail, de prendre à sa charge certains frais de fonctionnement. Le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie d’une indemnisation conformément à l'accord NAO en vigueur, pour chaque journée de télétravail effectuée et déclarée dans l’outil de gestion du temps de travail. En cas de demi-journée de télétravail, l’indemnisation est versée à hauteur de 50 %. L’indemnité est versée mensuellement, selon les modalités fiscales et sociales en vigueur.
Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télétravail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier, etc).
Lieu du télétravail
Le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile principal déclaré du salarié.
L’exercice de l’activité en télétravail depuis tout autre lieu (résidence secondaire, tiers-lieu, logement temporaire, hébergement de vacances, etc.) est strictement interdit, sauf accord exceptionnel et écrit de l’employeur et notamment de la Direction RH.
Le salarié doit s’assurer que son domicile principal permet des conditions de travail conformes, notamment en matière d’ergonomie, de sécurité, d’accès internet, de confidentialité et de conformité électrique.
En cas de non-respect de cette règle, et notamment si le salarié exerce son activité depuis un autre lieu que son domicile principal déclaré, l’employeur peut suspendre ou interdire le recours au télétravail.
Ce manquement expose également le salarié à une sanction disciplinaire.
DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès de l'information.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière de travail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’employeur de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile au cours des arrêts de travail (maladie, congés payés...), selon la règlementation en vigueur.
PROTECTION DES DONNEES DE CONFIDENTIALITE
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
ASSURANCES
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra souscrire à ses frais une extension de garantie.
Le salarié en télétravail doit fournir chaque année une attestation d’assurance multirisques habitation à jour, couvrant explicitement la pratique du télétravail ainsi que la garantie responsabilité civile.
Cette attestation doit être transmise au Service des Ressources Humaines dans les délais fixés par l’employeur. À défaut de transmission de cette attestation annuelle, le salarié ne peut pas bénéficier du télétravail.
L’employeur se réserve la possibilité de suspendre ou d’interdire l’accès au télétravail tant que l’attestation n’a pas été fournie, sans que cela ne constitue une sanction disciplinaire.
Le non-respect répété ou volontaire de cette obligation peut toutefois donner lieu à une sanction disciplinaire.
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Le télétravailleur doit préalablement indiquer les journées télétravaillées sur l’outil mis à sa disposition.
Le salarié peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés concernant notamment l’amplitude et la charge de travail, ou encore, sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable. En cas d’urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité (impératifs opérationnels, contraintes exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise) il pourra toutefois être demandé au salarié de rester connecté le temps nécessaire à l’intervention.
En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Entreprise, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente. En tout état de cause, l’Employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du télétravail et dès lors que le salarié le sollicite.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Par accord des parties, il est convenu que l’avenant prendra effet le 1er janvier 2026, sous réserve des formalités de dépôt.
Suivi, révision, dénonciation, dépôt et publicité de l’avenant
Suivi
Pour veiller à la bonne application du présent avenant, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi. Celle-ci sera composée des signataires du présent avenant ainsi que de représentants du CSE, et se réunira une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
L’accord initial et ses avenants sont révisables dans les conditions légales.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Dénonciation
L'accord et ses avenants peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’existence et le contenu de l’avenant donnera lieu à un affichage sur les panneaux de la Direction.
Fait à AYTRE, le 26 novembre 2025 Déléguée Syndicale CFDTDirectrice des Ressources Humaines
