La Société T&T FOODS, societe par actions simplifiee au capital de 500 000 €, dont le siège social est situé Lieu dit allmend, Zone d’activités – 68780 DIEFMATTEN, immatriculee au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numero 440 370 971, représentée par Monsieur son président XC Management, elle-même représentée par son gérant Monsieur ,
D’une part, ci après désignée par “la société”, “l’entreprise”.
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société T&T FOODS - UNSA représentée par Monsieur , délégué syndical.
Chapitre 4 – passage en télétravail PAGEREF _Toc214560323 \h 10
Article 10.Passage au télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc214560324 \h 10 Article 11.Passage au télétravail à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc214560325 \h 10 Article 12.Formalisation du passage au télétravail PAGEREF _Toc214560326 \h 11 Article 13.Période d'adaptation PAGEREF _Toc214560327 \h 11 Article 14.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc214560328 \h 11
Chapitre 5 – mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc214560329 \h 12
Article 15.Lieu de télétravail et conformité des locaux PAGEREF _Toc214560330 \h 12 Article 16.Temps et charge de travail PAGEREF _Toc214560331 \h 13 Article 17.Equipements de travail PAGEREF _Toc214560332 \h 16
Article 18.Modalités d’accès des salariés en situation de handicap à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc214560334 \h 17 Article 19.Modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc214560335 \h 17 Article 20.Modalités d’accès des salariés aidants aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc214560336 \h 18
Chapitre 7 – droits et obligations des salariés PAGEREF _Toc214560337 \h 19
Article 21.Maintien des droits et obligations PAGEREF _Toc214560338 \h 19 Article 22.Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc214560339 \h 20 Article 23.Entretien annuel PAGEREF _Toc214560340 \h 20 Article 24.Protection de la vie privée PAGEREF _Toc214560341 \h 20 Article 25.Formation PAGEREF _Toc214560342 \h 20 Article 26.Santé et sécurité PAGEREF _Toc214560343 \h 20 Article 27.Titres restaurant PAGEREF _Toc214560344 \h 21 Article 28.Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc214560345 \h 21
Chapitre 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc214560346 \h 23
Article 29.Terme et renouvellement PAGEREF _Toc214560347 \h 23 Article 30.Révision PAGEREF _Toc214560348 \h 23 Article 31.Suivi de l’accord / clause de rendez-vous PAGEREF _Toc214560349 \h 23 Article 32.Règlement des différends PAGEREF _Toc214560350 \h 23 Article 33.Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc214560351 \h 24
Préambule
Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la Société T&T FOODS, en application de l'article L.1222-9 du Code du Travail.
La Société a proposé aux partenaires sociaux d’engager des négociations pour la mise en place d’un accord d’entreprise sur le télétravail. Dans le cadre des échanges, les parties ont convenu que l’objectif du présent accord était de définir et d’encadrer précisément les modalités d’exercice du télétravail de sorte à ce qu’il soit utilisé dans de bonnes conditions et qu’il permette de concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement de la Société avec les aspirations individuelles des salariés.
Les Parties rappellent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Le télétravail, tel qu’il a été mis en place au sein de la société dans le cadre du présent accord, s’inscrit donc dans une démarche de qualité de vie au travail et a pour objet de répondre aux demandes des salariés, notamment dans un objectif d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et d’offrir aux salariés éligibles la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail.
Il est rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au salarié, et non un droit susceptible d’être imposé par l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies par le présent accord.
Les parties signataires rappellent que le recours au télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties, sauf cas expressément prévus par la loi. Il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle des deux parties.
La réussite de cette organisation du travail repose aussi sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités qui sont des valeurs essentielles au sein de la Société.
Conformément à la loi, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Cette situation n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière, la promotion éventuelle, ou la politique de rémunération.
Le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion. Il est attendu du salarié en télétravail, le même engagement qu’en présentiel. Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à la pose de congés payés, RTT, jours pour enfants malades, jours de congés exceptionnels, etc. ou mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.
La Société souhaite réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les salariés de conserver des plages communes de travail en présentiel. Elle veillera tout particulièrement à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’isoler ses salariés et fera le nécessaire pour préserver la convivialité et les rencontres régulières entre salariés indispensables dans le cadre du maintien d’un esprit d’équipe déjà bien présent au sein de la Société.
Chapitre 1- dispositions générales
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société T&T FOODS répondant aux conditions d’éligibilité fixées au présent accord.
Signataires
Le présent accord a été signé, conformément à l’article L.2232-12 du code du travail, par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Portée de l’accord
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur et s’impose sur tout autre norme, notamment les accords et conventions de branche.
Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2025.
Chapitre 2 –définition du télétravail
Définition
L’article L.1222-9 du code du travail désigne le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Distinction entre télétravail occasionnel, télétravail régulier et télétravail exceptionnel
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à l’utilisation du télétravail pour répondre à un besoin ponctuel (problème de garde d’enfants, déménagement en cours des bureaux, grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rdv à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail…). Autrement dit, l’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.
Le télétravail occasionnel sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’agence ou qui sont en capacité de travailler exceptionnellement avec du matériel informatique personnel.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) ou pour quelques heures à la demande du salarié et sur autorisation de la Direction.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond à la situation de télétravail stable (un ou plusieurs jours par semaine) durant une période indéterminée.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier sont définies par le Chapitre 5 du présent accord.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Dans le cas d’épisodes de pollution définis au niveau national par le Gouvernement et plus généralement en cas de circonstances exceptionnelles (intempérie, pollution, risque pandémique, etc…), l'employeur peut décider unilatéralement que tout, ou partie, des salariés de la Société pourra occasionnellement bénéficier du télétravail, pour tenir compte des consignes données par les pouvoirs publics (préfet, autorités sanitaires, etc.…), le télétravail pouvant être considéré dans ces circonstances, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat, sans délai de prévenance.
Les salariés concernés seront informés en temps utiles du plan d’action mis en œuvre par la Société, défini dans le cadre du dialogue social de proximité si les contraintes d’urgence le permettent, et en tout état de cause, par tout moyen. Les salariés seront également informés en temps utile des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
En cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’Article L.223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des Services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Direction ou le Responsable de service au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pics de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics. La Direction ou le Responsable de service devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle(s).
Chapitre 3 – conditions d’éligibilité
Critère d’ancienneté
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la Société titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée et justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans la Société, à l’exclusion des catégories visées ci-après.
Critère d’éligibilité
Tous les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail sous réserve des caractéristiques professionnelles du salarié candidat au télétravail ainsi que de la possibilité de l’organiser matériellement tant par rapport aux besoins de l’entreprise qu’aux conditions de travail en télétravail. Le télétravail doit être impérativement compatible avec le bon fonctionnement du service et permettre la bonne réalisation des objectifs fixés. A l’inverse, le refus par la Direction doit être également justifié et reposer sur des éléments objectifs. La Société veillera à l’équité entre les salariés placés dans une situation similaire voire identique.
Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la direction et la priorité doit être donnée à la bonne réalisation des objectifs tant individuels que collectifs.
Le télétravail est également fondé sur la capacité du salarié à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne autonomie.
Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » et ne pouvant être « télétravaillables » (notamment les promoteurs et les salariés travaillant à l’entrepôt) sont exclus de ce dispositif.
Les salariés qui exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et les stagiaires étant dans un processus d’apprentissage en entreprise sous un encadrement de proximité, leur présence sur site est impérative. Ils ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Le Salarié en télétravail devra être libre de toutes autres activités annexes d’ordre privé pour lui permettre d’exercer son activité dans les meilleures conditions.
Conditions d’accès
Il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant notamment en compte les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et de bénéficier d’un accès internet,
la capacité du salarié à travailler à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés au point 3 du présent titre, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Chapitre 4 – passage en télétravail
Passage au télétravail à la demande du salarié
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail, devra en faire la demande auprès de la Direction.
L’exercice de l’activité en télétravail reposant sur la base du volontariat, il nécessite l’accord de la Direction qui interviendra après appréciation des conditions d'éligibilité et d’accès précitées.
La Direction fera part de sa décision dans le mois qui suit le dépôt de la demande.
Passage au télétravail à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec demande d’accusé de réception, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le Salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de remise de la demande pour répondre par écrit à la demande de l'Employeur.
Le refus du Salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son Contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par :
Un échange écrit entre le salarié et la Direction incluant notamment le choix du ou des jours de télétravail et le lieu de télétravail,
Et l’établissement par le salarié d’une attestation sur l'honneur de conformité du système électrique et de présence de mobiliers et d’un environnement de télétravail qui ne sont pas susceptibles de nuire à sa santé et à sa sécurité,
Et la fourniture d’une preuve d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail.
Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de la Direction, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès le début de la mise en œuvre de ce dispositif, et pendant une durée de 3 mois.
À tout moment, durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative de la Direction) et qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
La Direction demeure responsable de l’accompagnement du salarié, de la définition des priorités de son activité. Comme précisé en préambule, l'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le télétravail occasionnel exercé fréquemment par le salarié ne lui confère pas de droits spécifiques.
Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, la Direction peut à tout moment remettre en question l’organisation du télétravail au sein de son département ou individuellement pour l’un de ses salariés si ce mode d’organisation ne s’avère pas satisfaisant et y mettre un terme.
Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du Salarié
La demande du Salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par mail avec demande d’accusé de réception.
La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A la demande de l'Employeur, soit à titre définitif, soit à titre temporaire
D’un commun accord, il est entendu et convenu préalablement à toute activité télétravaillée que la Société peut demander au Salarié qui exécute sa mission pour partie en télétravail, de revenir exécuter son travail en totalité au sein des locaux de la Société ou de réduire le nombre de jours de télétravail, soit définitivement soit durant une période donnée, notamment pour les raisons suivantes :
Déménagement du Salarié dans un lieu non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Réorganisation du Service nécessitant la présence effective du Salarié au sein de l’entreprise ;
Absence d’une personne dans le Service ;
Difficulté pour le Salarié d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ;
Nécessité d’assurer la continuité du Service ;
Impossibilité technique de poursuivre le télétravail ;
Non-respect des règles de confidentialité ou de sécurité, perte d’autonomie technique, baisse significative de la performance dûment établie, non-respect des objectifs.
En considération de l’urgence et de la nécessité de continuité du Service, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
Pour les autres situations, il sera d’un mois pour la réversibilité non nécessité par une urgence ou une situation temporaire.
En cas de difficulté ou de panne technique ne permettant pas au Salarié en télétravail d’assurer sa mission, le télétravailleur sera tenu d’informer son Responsable et de venir travailler sur le site sans délai.
Chapitre 5 – mise en œuvre du télétravail
Lieu de télétravail et conformité des locaux
Le télétravail doit nécessairement s’exercer dans un cadre propice au travail pendant l’horaire convenu, à la concentration, aux communications professionnelles, à la confidentialité des échanges professionnels, à l’organisation de réunions à distance et à l’utilisation des moyens mis à disposition.
Le télétravail sera effectué au domicile du Salarié. Est considéré comme étant le domicile, le lieu habituel de résidence du Salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Sur justificatifs de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra accorder des dérogations à cette règle.
Aussi, le salarié doit veiller à ce qu’il présente toutes les qualités optimales nécessaires à la bonne réalisation de sa mission : accès Internet avec un débit suffisant, outils disponibles, joignabilité par les outils classiques de communication utilisés dans la Société, disposer de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates.
Le Salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et accepte qu'un représentant de l'Employeur contrôle éventuellement la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
Le salarié s’engage à télétravailler à l’adresse indiquée sur la fiche d’engagement. En cas de déménagement, le Salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 14 du présent accord.
Temps et charge de travail
Nombre et choix de jours de télétravail
La Société autorise un rythme maximal de 1 jour de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Il n’y a pas d’effet report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre. Les demi-journées ne pourront pas être prises consécutivement sur deux jours successifs. Par exemple, il ne sera pas autorisé d’utiliser une demi-journée un jeudi après-midi et une seconde demi-journée le vendredi matin suivant.
Les journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre la Société et le salarié concerné, en tenant compte des nécessités et de l’organisation du service au sein duquel le salarié travaille. L’accord devra être formalisé par écrit. En tout état de cause, les journées de télétravail ne pourront pas être fixées les lundis et vendredis et devront donc être effectuées les mardis, mercredis ou jeudis.
Par principe, ces journées seront fixes.
Toutefois, à titre exceptionnel, la Direction pourra imposer le changement de date de télétravail notamment afin de tenir compte des réunions prévues dans le calendrier de la Société et/ou d'autres réunions pour lesquelles sa présence sur place est requise.
De la même manière, le salarié pourra, à titre exceptionnel, solliciter une modification des jours télétravaillés en adressant une demande préalable à la direction.
Contrôle du temps de travail
Le Salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique ou par le biais de tout autre système déclaratif mis en place par la Direction dont notamment un outil informatique dédié.
Le Salarié devra indiquer ses jours télétravaillés aux autres salariés selon les modalités mises en place au sein de son service.
La méthode de contrôle de suivi de l'amplitude des journées de travail (durée de connexion, heures, envoi des mails) permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du Salarié.
Plages horaires de joignabilité
L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société en matière de durée du travail et droit à la déconnexion.
Ainsi, les salariés travaillant selon des horaires fixes devront être joignables à ces mêmes horaires en situation de télétravail.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un horaire individualisé avec des plages fixes et variables, seront soumis à ces mêmes règles y compris dans le cadre du télétravail.
Aussi, la Direction pourra contacter les salariés sur les plages horaires fixes de la même façon que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Durant ces plages horaires, le Salarié devra :
pouvoir être joignable par téléphone ;
sera tenu de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence ;
sera tenu de consulter sa messagerie et sa boite mail régulièrement ;
devra ouvrir sa session « teams ».
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs sont tenus d’organiser leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité.
Modalités de régulation de la charge de travail
L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du Salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société en matière de durée du travail et droit à la déconnexion. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf autorisation préalable de la Direction.
Le Salarié communiquera toutes les semaines avec son Responsable de services sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du Salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le Salarié devra, en outre, contacter son Responsable de services sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Un salarié qui estimerait sa charge de travail trop conséquente devra en avertir immédiatement la Direction qui se chargera de réguler cette dernière.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant en tout état de cause, les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires, ainsi que la coupure repas qui est d’au minimum 1 heure.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du Salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie comme tout autre salarié d’un droit à la déconnexion défini par la législation.
Les salariés en télétravail disposent à ce titre du droit de ne pas se connecter, lire et de répondre aux courriels / textos / appels téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, de jours de repos et suspension du contrat de travail).
Equipements de travail
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de :
Un ordinateur portable
Une souris
Un téléphone portable
Sur prescription de la médecine du travail, du matériel ergonomique pourra être mis à disposition du Salarié.
Entretien des équipements
Le Salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le Salarié s'engage à remettre à bref délai, le matériel défaillant à la Société.
Utilisation des équipements
Le Salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le Salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le Salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et est, à ce titre, insaisissable.
Sans qu’il soit nécessaire de le demander, le Salarié s'engage à restituer sans délai, le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail.
Assurances
Le matériel mis à disposition du salarié est assuré par la Société.
Chapitre 6 – modalités particulières d’accès au télétravail
Modalités d’accès des salariés en situation de handicap à une organisation en télétravail
Le télétravail peut bénéficier aux personnes bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé si elles le souhaitent. La Société sollicitera le concours de la médecine du travail par écrit avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail.
Afin d’assurer une parfaite égalité de traitement, et sous réserves de prescriptions particulières de la médecine du travail, des aménagements spécifiques du lieu de travail pourront être réalisés à la charge de l’employeur au bénéfice des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Cette dotation permet d’organiser un poste de travail sur site et un poste au domicile dans la mesure où le Salarié conserve un écran sur site et un à son domicile et qu’il se déplace par la suite avec l’ordinateur portable.
Chaque Salarié devra déclarer le matériel emmené à titre permanent à son domicile auprès de son Responsable de service, lequel se chargera de faire un retour auprès du Service informatique pour la bonne tenue des stocks.
Modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail
Afin de tenir compte de leur situation particulière, le télétravail peut bénéficier aux femmes enceintes afin de permettre :
L’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant ;
La limitation des déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail ;
La prise en compte de la situation particulière de la femme enceinte ;
La conciliation de l’activité professionnelle et de l’état de santé de la salariée.
Ainsi, les salariées enceintes ont la possibilité, dès lors que leur grossesse est déclarée, de solliciter l’exercice d’une partie de leur activité en télétravail, selon des mesures adaptées et dans le respect des principes prévus par le présent accord, et ce jusqu’à leur départ en congé de maternité.
Un jour supplémentaire de télétravail par semaine pourra être sollicité par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse, dès lors que les conditions prévues par le présent accord sont remplies.
Les jours supplémentaires de télétravail non pris seront perdus. Quelle que soit la situation du salarié, le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s), voire demi-journée, n’est pas possible.
La femme enceinte, qui souhaite bénéficier de cet aménagement du poste de travail, devra en faire la demande auprès de la Direction.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors déterminées d’un commun accord entre la salariée et la Direction, afin que ces dernières soient le plus adaptées à la situation de l’intéressée.
Il est à noter par ailleurs que la Direction, et par délégation tout cadre manager, peut imposer une journée de présence obligatoire physique sur site ou de télétravail pour l’ensemble ou une partie du personnel, lorsque cela se justifie par un besoin lié à l’activité, ou en raison d’un évènement spécifique.
Modalités d’accès des salariés aidants aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Afin de tenir compte de leur situation particulière, le télétravail peut bénéficier aux personnes aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche afin de permettre la conciliation de l’activité professionnelle et de la situation particulière du salarié aidant.
Ainsi, les salariés aidants ont la possibilité de solliciter l’exercice d’une partie de leur activité en télétravail, selon des mesures adaptées et dans le respect des principes prévus par le présent accord, et ce dès lors qu’ils justifient de leur situation en tant qu’aidant.
Un jour supplémentaire de télétravail par semaine pourra être sollicité par tout salarié aidant, dès lors que les conditions prévues par le présent accord sont remplies.
Les jours supplémentaires de télétravail non pris seront perdus. Quelle que soit la situation du salarié, le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s), voire demi-journée, n’est pas possible.
Le salarié aidant, qui souhaite bénéficier de cet aménagement du poste de travail, devra en faire la demande auprès de la Direction.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors déterminées d’un commun accord entre le salarié et la Direction, afin que ces dernières soient le plus adaptées à la situation de l’intéressé.
Il est à noter par ailleurs que la Direction, et par délégation tout cadre manager, peut imposer une journée de présence obligatoire physique sur site ou de télétravail pour l’ensemble ou une partie du personnel, lorsque cela se justifie par un besoin lié à l’activité, ou en raison d’un évènement spécifique.
Chapitre 7 – droits et obligations des salariés
Maintien des droits et obligations
Conformément à la loi, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société. Cette situation n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière, la promotion éventuelle, ou la politique de rémunération.
Il bénéficie des mêmes garanties et droits que tout autre salarié : il conserve son régime de rémunération, l’ensemble des droits liés à son statut est maintenu : déroulement de carrière, congés, formation, évaluation, tickets restaurants...).
Il est également soumis aux mêmes obligations, et doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société, se conformer strictement aux directives applicables au sein de la Société ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
D’une manière générale, il s’engage à veiller dans son travail à ne pas mettre en danger la sécurité informatique de la Société et les données qui lui appartiennent et déclare reconnaître la confidentialité de l’ensemble de ces données et l’importance de préserver la sécurité informatique de la Société. Le matériel informatique, les logiciels et leurs supports mis à sa disposition doivent être utilisés conformément à leur objet, en application des notes de service et des ordres hiérarchiques.
Le salarié ne devra utiliser que les programmes et logiciels validés par la Société. De plus toute infraction, et en particulier celles aux lois des 03 juillet 1985 sur la protection des logiciels et 05 janvier 1988 sur la fraude informatique, notamment des copies illicites des logiciels et des accès non autorisés dans un système de traitement automatisé de données, est passible des sanctions.
Le salarié s’engage également, conformément aux articles 121 et 122 de la loi du 6 janvier 1978 conforme au Règlement Général de Protection des Données, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Le Salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Toute journée de télétravail qui ne pourra être exécutée sous cette forme, pour quel que motif que ce soit, pourra être reportée à un autre jour de la même semaine avec l’accord du responsable.
Entretien annuel
Le Salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le Salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le Salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
D’une manière générale, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au salarié placé en situation de télétravail. Celui-ci doit travailler dans le respect des règles de sécurité qu’il appliquerait normalement au sein des locaux de la Société.
Le télétravailleur s’engage à veiller à ce que son domicile, ou le lieu choisi par ses soins et correspondant aux critères précités, permette l'exécution de son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Après avoir été informé des consignes de sécurité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie, au moyen de la remise des notices des différents appareils, le télétravailleur sera responsable du respect des notices des appareils et outils qui lui sont fournis par la Société.
A ce titre, il est demandé au télétravailleur d’éteindre le matériel et les appareils mis à sa disposition lorsque sa journée de travail est achevée. Cette prescription permet en outre de répondre au droit à la déconnexion.
Le salarié doit s’abstenir d’utiliser les outils permettant le travail à distance en dehors des jours prévus à cet effet et dans le cadre précité notamment en cas d’arrêt maladie, congés payés, RTT ou jours de repos. Il doit veiller sur ses outils à actualiser les statuts, agendas de façon à ne pas être sollicité pendant ses périodes.
Aussi, si un accident survient au sein du lieu d'exercice du télétravail par le salarié pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Il doit indiquer précisément les éléments de contexte. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail, étant précisé que le caractère professionnel de l’accident survenu peut-être contesté tant par l’employeur que par la sécurité sociale si des éléments de contexte le justifient.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions liées à l’utilisation de matériels ou d’équipements mis à sa disposition. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Titres restaurant
Au regard du principe d’égalité de traitement et sous réserve du bénéfice des exonérations sociales et fiscales les jours télétravaillés donnent droit à l’octroi des titres restaurants.
Prise en charge des frais liés au télétravail
La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, ou de remplacement du matériel mis à disposition.
Le bénéfice du télétravail ne s’accompagne d’aucune indemnisation des salariés concernés.
Chapitre 8 – Dispositions finales
Terme et renouvellement
Au terme de la période d’un an suivant son entrée en vigueur, l’accord sera tacitement renouvelé pour une nouvelle durée déterminée d’un an, sauf décision contraire de l’une des parties signataires, notifiée à l’autre partie dans les 2 mois précédant le terme prévu, soit notifiée au plus tard le 30 septembre.
En cas de renouvellement tacite, l’ensemble des stipulations de l’accord continueront de s’appliquer pour une nouvelle durée déterminée d’un an.
En cas de décision de l’une des parties de ne pas permettre le renouvellement tacite, l’ensemble des stipulations de l’accord prendra fin de plein droit au terme de l’accord, sans préavis ni délai de survie de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Suivi de l’accord / clause de rendez-vous
Une Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Elle est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de l’entreprise,
Au moins un salarié de l’entreprise.
A l’occasion de ce suivi, il sera vérifié notamment que l’accord a bien été appliqué, s’il y a eu des difficultés d’interprétations, si les objectifs poursuivis par l’accord ont été remplis.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur. A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Il sera également remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse et adressé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, aux représentants du personnel et sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Les parties signataires ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12 Rue Euler – 75008 Paris. L’accord pourra être transmis par voie numérique à l’adresse e-mail suivante : transmissionaccordcollectif@fcd.fr.
Fait à DIEFMATTEN, le 28 novembre 2025, en 3 exemplaires originaux.
La Société T&T FOODS,
Pour les organisations syndicales représentatives :
