ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société T3M, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 433 424 843, dont le siège social est situé 11, rue Maryse Bastié – Zone Industrielle de la Lauze – 34430 SAINT-JEAN-DE-VEDAS, représentée par Madame Clémence BRUNIER, Directrice Générale du Groupe Open Modal.
D’une part
Et
Le personnel de T3M ayant ratifié le présent accord à la majorité qualifiée pour les 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, tel que cela ressort de la feuille d’émargement ci-après annexée,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
Il s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.
I – Recrutement et intégration
Egalité des chances dans le recrutement
Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche. Conformément aux engagements d’inclusion et de non-discrimination portés par T3M, les offres d'emploi sont systématiquement rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Sensibilisation et suivi d’intégration
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un accueil RH où il lui est présenté l’entreprise, les règles de fonctionnement, et les engagements RSE y compris en termes de non-discrimination et d’inclusion. Par ailleurs un suivi des entretiens de fin de période d’essai est réalisé par service RH afin de proposer des plans d’action pour assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs.
Indicateurs de suivi : % de nouveau collaborateur ayant été sensibilisé à la non-discrimination
L’entreprise s’engage également à sensibiliser les managers sur le sujet de la non-discrimination.
II - Evolution professionnelle
Suivi des compétences
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Pour s’en assurer l’entreprise s’engage à proposer un entretien annuel d’évaluation afin de pouvoir suivre la montée en compétence de chaque collaborateur ainsi que ses attentes en termes d’évolution. Enfin, l’entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle
Répartition des actions de formation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité ou d’une promotion.
Nombre d’entretien par typologie et par sexe
Congé familial (maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental)
Les congés familiaux ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière. Pour s’en assurer, l’entreprise s’engage :
En amont d’une absence pour congé familial, le salarié pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
III - Rémunération
Egalité salariale à l’embauche
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à préciser une fourchette de rémunération lors de la publication des annonces.
Réduction des écarts de rémunération
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de rémunération au retour d’un congé familial, conformément à ses obligations légales, en assurant une réévaluation automatique de la rémunération afin de neutraliser tout effet défavorable lié à l’absence.
IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
Mise en place d’horaire individualisé et télétravail
Dès que c’est compatible avec l’activité, et conformément aux accords en vigueur, l’entreprise propose la mise en place d’horaire individualisé et jusqu’à 2 jours de télétravail hebdomadaire afin de faciliter la gestion des responsabilités familiale et de réduire les temps de trajet le cas échéant. Pour les sédentaires dont les postes ne permettent pas de bénéficier d’horaire individualisé / de télétravail, il sera porté une attention particulière à la diffusion des plannings avec un délai de prévenance suffisamment long. Les modifications ne pouvant être apportées au planning sans respect d’un délai minimum de 48h.
Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L’entreprise veille ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Réunion et déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum.
Il est par ailleurs priorisé la tenue de réunion en visio conférence lorsque cela est compatible avec l’ordre du jour pour limiter les déplacements professionnels.
V - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée de 3 années de date à date.
VI - Suivi
Le suivi de l’accord sera assuré par l’entreprise, chaque année.
VII - Notification et Dépôt
Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire et affiché au sein de la Société. Un exemplaire du présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet www.teleaccords.travail.gouv.fr. Un exemplaire original du présent accord sera remis pour dépôt auprès de l’Unité Territoriale de l’Hérault de la DREETS et un au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
A Saint Jean de Vedas, le 22 janvier 2026
Pour la société T3M, voir la feuille d’émargement La direction ci-après annexée,
