Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Préambule :
Les métiers et technologies de notre secteur d’activité sont en constante évolution. Il est important que les salariés voient leurs compétences évoluer non seulement en adéquation avec les évolutions du marché, mais aussi en adéquation avec l’évolution des attentes des clients de l’entreprise. Par ailleurs, former des salariés sur des métiers et technologies émergents peut être hasardeux tant que l’entreprise n’a pas la certitude de pouvoir affecter ces salariés sur des missions en relation avec le contenu de la formation. C’est pourquoi, l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité se rencontrer pour déterminer ensemble les conditions de transition des salariés d’un métier à un autre, et d’une technologie à une autre. Article 1 : La commission GPEC Une commission GPEC est mise en place dès la signature du présent accord. Elle est composée de :
1 représentant du Comité social et économique ;
1 représentant par organisation syndicale représentative ;
1 ou plusieurs représentants de la Direction ;
La Direction veillera à se faire assister par les collaborateurs appropriés en fonction de l’objet de la réunion. Par exemple, pour une réunion consacrée à la définition de catégories de métiers et technologies, il pourrait être pertinent de faire participer des acteurs commerciaux au courant de l’évolution des attentes des clients. En revanche, pour une réunion consacrée à l’identification des salariés dont l’activité principale relève de telle ou telle catégorie, il pourrait être plus pertinent de faire participer le RMG. La commission GPEC se réunit à la demande de la Direction. La consultation de la commission GPEC a lieu au travers d’un échange de vues au cours d’une réunion. Il n’est pas nécessaire que la commission ait exprimé un avis formel.
Article 2 : Identification de différentes catégories de technologies et métiers La Direction identifiera les catégories suivantes de technologies et métiers :
- a. Métiers et technologies émergents (a) : technologies et métiers appelés à se développer dans l’entreprise dans les prochaines années, mais dont l’activité reste encore marginale à ce jour.
- b. Métiers et technologies en tension (b) : technologies et métiers dont la pratique est actuellement recherchée dans l’entreprise et devrait le rester.
- c. Métiers et technologies en transformation (c) : technologies et métiers dont la nature est en pleine transformation.
- d. Métiers et technologies stables (d) : technologies et métiers, qui ne sont ni en voie de disparition ni en expansion au sein de l’entreprise et qui n’offrent pas de grandes perspectives notamment salariales pour les salariés qui y travaillent.
- e. Métiers et technologies à risque (e) : en voie de disparaître dans l’entreprise. Un métier ou une technologie en risque de disparaître de l’entreprise dans un délai de 5 ans devra être mis dans cette catégorie.
La commission GPEC devra être consultée avant que soit arrêtée la liste des technologies et métiers contenus dans chacune de ces catégories. Elle sera également consultée avant chaque mise à jour de cette liste.
Article 3 : Identification des salariés dont ces technologies et métiers constituent l’activité principale. La Direction identifiera une liste de salariés dont les technologies ou métiers évoqués à l’article 2 constituent l’activité principale. Une première liste devra être dressée dans les 2 mois suivant l’identification des métiers et technologies relevant des catégories évoquées à l’article 2. La commission GPEC devra être consultée avant que soit arrêtée cette liste. Elle sera également consultée avant chaque mise à jour de cette liste.
Article 4 : Former et accompagner les salariés 4-1 : Formation sur les technologies et métiers en tension ou émergents L’entreprise devra former les salariés dont l’activité principale relève des métiers et technologies : - à risque (e) - ou stables (d) sur les technologies et métiers : - en tension (b) - ou émergents (a). Durant les 3 mois suivant la fin de sa formation, le salarié ne peut être affecté que sur une mission en lien avec le contenu de sa formation. Avant de former des salariés sur des technologies et métiers émergents (a), l’entreprise devra s’assurer qu’elle aura la possibilité de positionner rapidement les salariés formés sur des missions en rapport avec le contenu de la formation suivie.
4-2 : Bénéficiaires prioritaires des formations : En cas de formation organisée par l’entreprise sur les technologies et métiers en tension (b) ou émergents (a), priorité sera donnée aux salariés dont l’activité principale relève des métiers et technologies à risque (e). Afin de déterminer l’ordre de priorité des formations, il sera tenu compte :
de la date envisagée de disparition dans l’entreprise des métiers et technologies à risque (e)
de l’écart existant entre le métier ou la technologie pratiqué par le salarié à un moment donné et le métier ou la technologie sur lequel il est envisagé de le former.
4-3 : Accompagner les salariés dont les métiers et technologies sont en évolution (c) : Les salariés identifiés comme relevant des technologies et métiers en évolution (c) devront être accompagnés par l’entreprise sur cette évolution.
Article 5 : Pilote Dans les 15 jours suivant l’identification des salariés dont l’activité principale relève de telle ou telle catégorie (identification prévue à l’article 3), la Direction choisira des salariés relevant des catégories suivantes : - métiers et technologies à risque (e) (3 salariés); - métiers et technologies stables (d) (3 salariés); - métiers et technologies en évolution (c) (3 salariés). Une réunion de choix, telle qu’évoquée à l’annexe n°1 du présent accord, sera organisée pour chacun de ces salariés dans le mois suivant l’identification des 9 salariés précités. Au cours de cette réunion, il sera proposé aux 6 salariés relevant des métiers et technologies à risque (e) ou stables (d) d’être formés sur une technologie ou un métier en tension (b) ou émergent (a). Les salariés devront donner leur réponse aux choix proposés, dans un délai maximal d’1 mois suivant la réunion. Une réunion de mise en place, telle qu’évoquée à l’annexe n°1 du présent accord, aura lieu dans un délai d’une semaine suivant la date à laquelle le salarié a donné sa réponse. Enfin, la formation devra commencer dans un délai de deux semaines suivant la réunion de mise en place. Les 3 salariés identifiés comme relevant des métiers et technologies en évolution (c) seront accompagnés de façon spécifique sur l’évolution de leur métier.
Article 6 : Formalisation du changement de technologie ou de métier Le processus de changement de technologie ou de métier sera formalisé par un document décrivant les différentes étapes de ce processus. Les grandes lignes de ce document sont exposées à l’annexe n°1 du présent accord. . Article 7 : Bourse aux emplois – Exciting opportunities Les salariés seront informés par la Direction de l’existence sur l’intranet Ultimatix d’une bourse aux emplois, appelée ExOp-Exciting opportunities, qui permet de postuler aux emplois disponibles dans l’entreprise. La Direction informera les salariés des modalités d’utilisation de cette bourse aux emplois.
Article 8 : Négociation sur la gestion des fins de carrière Il est convenu que la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront au cours du 1er semestre de 2019 pour négocier de la gestion des fins de carrière des salariés chez ....
Article 9 : Information des salariés La Direction veillera à informer les salariés, au moyen d’un support approprié, des principales stipulations du présent accord, ainsi que des dispositifs de formation utilisés dans l’entreprise et listés à l’annexe 2 du présent accord.
Article 10 : Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La Direction et la commission GPEC se rencontrent une fois par exercice pour faire le point sur l’application du présent accord. A cette occasion, elles échangent sur :
le nombre de salariés identifiés comme relevant de la catégorie e.
le nombre de salariés identifiés comme relevant de la catégorie d.
le nombre de salariés formés sur des métiers ou technologies de la catégorie a.
le nombre de salariés formés sur des métiers ou technologies de la catégorie b.
le nombre de salariés passés d’une catégorie d ou e à une catégorie a, b ou c.
la répartition en chacune des catégories a, b, c, d et e des salariés en inter contrat de + de 6 mois.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Cet accord peut être dénoncé dans le respect de la législation en vigueur.
Article 12 : Publicité du présent avenant Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, ainsi qu’en deux versions (version signée sous format « pdf » et version anonymisée sous format « .doc ») sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Accord établi en 6 exemplaires, le 15 janvier 2019
Annexe n°1 : Processus de transition de métier
Le processus de transition de métier se déroulerait en trois réunions correspondant aux étapes-clé, ainsi qu’en des points suivi.
Durant toute la durée de la transition, le salarié est accompagné par le même acteur RH et le même acteur business. Ces trois acteurs participent à toutes les réunions et tous les points de suivi
Une réunion de choix
Cette réunion a pour objectif permettre de déterminer vers quel métier la transition va s’effectuer. Elle a lieu une fois identifié, par l’acteur RH et business, des métiers pouvant convenir potentiellement au salarié en conformité avec l’accord de GPEC. Plusieurs choix sont présentés au salarié de manière détaillée à la fois par les acteurs permanents et par des invités. Ces invités ont pour rôles de présenter les métiers pressentis d’un point de vue opérationnel à la prise de fonction et les perspectives d’évolution dans une vision de deux à cinq ans.
Une réunion de mise en place
Cette réunion va permettre d’établir la charte de transition. En plus des membres permanents pourraient être invités un acteur formation et un acteur opérationnel du futur métier choisi. Chaque charte doit refléter la situation et les objectifs particuliers de chaque transition. La charte devrait contenir a minima des éléments :
Droit et devoir de chacun des acteurs
Organisation de la transition
Formation
acquisition de l'expérience (durant la formation en alternance avec un projet, en fin de formation)
Point d’avancement
Fonctionnement au quotidien
Planning/durée
Engagement sur le démarrage dans le nouveau métier
Une réunion de bascule
Cette réunion va clore la période de transition, acter sa réussite ou relancer un nouveau cycle de transition. On pourra considérer que la période est réussie lorsque le salarié dispose des connaissances et de l’expérience nécessaire pour exercer et évoluer son métier sans suivi particulier.
Point de suivi
Il s’agit de séance de travail entre les membres permanents pour évaluer, corriger adapter le processus personnel de transition.
Annexe n°2 : Dispositifs de formation en vigueur dans l’entreprise
Sommaire
REF _Ref472329073 \h \* MERGEFORMAT Politique formation ... France
REF _Ref472329087 \h \* MERGEFORMAT Dispositifs de formation
REF _Ref472328909 \h \* MERGEFORMAT Plan de formation
REF _Ref472329111 \h \* MERGEFORMAT Compte personnel de formation (CPF)
REF _Ref472329116 \h \* MERGEFORMAT Congé individuel de formation (CIF)
REF _Ref472329119 \h \* MERGEFORMAT Validation des acquis de l’expérience (VAE)
REF _Ref472329121 \h \* MERGEFORMAT Bilan de compétences (BC)
REF _Ref472329139 \h \* MERGEFORMAT Vos outils / contenus Ultimatix
REF _Ref472329145 \h \* MERGEFORMAT iEvolve
REF _Ref472329147 \h \* MERGEFORMAT Programmes Talent Development Europe
REF _Ref472329405 \h \* MERGEFORMAT Organiser sa formation
Politique formation ... France
Notre programme est bâti sur les orientations stratégiques de ... et les demandes les plus récurrentes de nos clients et nos consultants. Le développement des compétences, notamment dans le cadre de changement de poste est un point important de notre politique. Voici nos grandes orientations en matière de formations :
Renforcement des compétences métiers/techniques
Maintien et amélioration de la qualité du delivery chez les clients
Poursuivre l’amélioration de la maîtrise de l’anglais
Découvrir et s’approprier les outils internes du Groupe, Utilisation au mieux d’iEvolve
Chiffres clés 2016
750 stagiaires ont été formés
27h de formation en moyenne par collaborateur
Dispositifs de formation
Plan de formation
Le plan de formation regroupe les actions de formation décidées par .... Ces actions peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. C’est une opportunité pour maintenir ou développer vos compétences, favoriser votre mobilité, sécuriser votre parcours professionnel.
Dans la cadre de l’entretien annuel d’évaluation
Echange avec votre manager sur vos besoins formations
Validation ou non de ces besoins, selon les orientations stratégiques de l’entreprise, les besoins de nos clients et votre parcours professionnel
Validation de l’ensemble des demandes par les responsable ISU
Discussion avec votre manager des dates de session de formation
Inscription
Hors entretien annuel d’évaluation
Vous pouvez exprimer vos besoins formations lors d’un échange avec votre manager. Pour valider votre demande, il vous faudra remplir un formulaire d’inscription
Ce fichier sera à renvoyer à la responsable formation après la validation de votre manager.
La présence à une formation est une obligation. De ce fait, vous êtes tenus de prévenir votre manager ou votre contact HRBP de votre absence. Toute absence injustifiée sera étudiée.
Compte personnel de formation (CPF)
Créé par la loi du 5 mars 2014, le Compte personnel de formation s’est substitué au DIF. Il concerne toute personne en activité dès l’âge de 16 ans. Vous bénéficiez de 24h de formation/an pendant 5 ans (depuis le 01/01/2015), puis 12h/an jusqu’à un plafond maximal de 150h. Pour les salariés à temps partiel et en CDD, les heures sont calculées au prorata.
J’utilise mon CPF en dehors du temps de travail
Consulter le portail www.moncompteformation.gouv.fr
Créer mon compte CPF (inscrire mon nom + numéro de Sécurité sociale)
En cas de soldes d’heures DIF, inscrire ces heures sur mon compte (solde disponible sur votre solde de tout compte de votre précédent employeur ou la note d’info ... transmise en janvier 2015 par courrier papier)
Consulter la liste des formations et choisir la formation qui convient à mon besoin
Pour consulter cette liste, renseigner votre lieu de résidence et le code APE, code qui se trouve sur votre fiche de paie – 6201Z pour notre secteur)
Créer mon dossier de formation : Fafiec et sur moncompteformation.gouv.fr
N’hésitez pas à contacter votre responsable formation ou le fafiec pour vous aider à trouver la formation qui vous convient et monter votre dossier.
J’utilise mon CPF pendant le temps de travail
Consulter le portail www.moncompteformation.gouv.fr
Créer mon compte CPF (inscrire mon nom + numéro de Sécurité sociale)
En cas de soldes d’heures DIF, inscrire ces heures sur mon compte (solde disponible sur votre solde de tout compte de votre précédent employeur ou la note d’info ... transmise en janvier 2015 par courrier papier)
Consulter la liste des formations et choisir la formation qui convient à mon besoin
Pour consulter cette liste, renseigner votre lieu de résidence et le code APE, code qui se trouve sur votre fiche de paie)
Formuler votre demande par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre (responsable formation ou HRBP). L’entreprise doit donner son accord sur le planning et le programme de formation.
Formation < 6 mois : envoyer la demande 60 jours avant le début de la formation
Formation > 6 mois : envoyer la demande 120 jours avant le début de la formation
Nous devons vous répondre sous 30 jours
Créer le dossier sur le site moncompteformation. Dossier Fafiec à faire avec le service formation
Délai moyen de retour du fafiec : 4 semaines.
Congé individuel de formation (CIF)
Ce congé vous permet de suivre une ou plusieurs formations dans le but de se qualifier, évoluer ou se reconvertir, ou pour se préparer à un examen. Le CIF est en général utilisé pour un formation longue et diplômante, dans la limite d’1 an ou de 1200 heures de formation. Conditions à remplir :
24 mois d’ancienneté en tant que salarié, consécutifs ou non, dont 12 mois chez ...
6 mois au minimum/6 ans au maximum de délai de franchise entre deux congés
J’utilise mon CIF en dehors du temps de travail
Adressez-vous directement au Fongécif
J’utilise mon CIF pendant le temps de travail
Formuler votre demande d’absence par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre (responsable formation ou HRBP).
Formation < 6 mois : envoyer la demande 60 jours avant le début de la formation
Formation > 6 mois : envoyer la demande 120 jours avant le début de la formation
Nous devons vous répondre sous 30 jours
Dossier
Obtenir le dossier auprès du Fongecif et le remplir par vous et par l’organisme de formation
Le transmettre à ...
Adresser le dossier complété et signé par les trois parties au plus tard 3 mois avant la date de début de la formation.
Vous joindrez à ce formulaire :
Copie de vos 12 bulletins de salaire
Votre lettre de motivation et de présentation de votre projet
Le programme de formation
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE vous permet, évalué par un jury, de faire reconnaître par un diplôme, les compétences et/ou connaissances acquises au travail. L’initiative peut venir du salarié ou de l’entreprise. Cette VAE peut être réalisé par le congé VAE (cf paragraphe CIF) ou le Plan de formation (cf paragraphe Plan de formation).
Conditions à remplir : Au moins 3 ans d’expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative, syndicale…) en rapport direct avec la certification visée (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle – CQP)
Il est conseillé et d’usage de préparer ce dossier – mémoire avec un cabinet spécialisé.
Ce cabinet se chargera d’identifier le diplôme le plus adéquat et vous aider / orienter dans la rédaction du dossier. Il vous préparera également au jury. La durée moyenne du suivi du cabinet est de 20 heures.
Bilan de compétences (BC)
Le BC vous permet de faire le point sur vos compétences, vos aptitudes et votre motivation afin de définir un projet professionnel. Le BC se compose d’entretiens individuels avec un conseiller et des temps de travail personnel. Ce bilan peut être réalisé dans le cadre d’un congé de bilan de compétences (cf paragraphe CIF) ou sur le Plan de formation (cf paragraphe Plan de formation).
Conditions à remplir :
Salarié en CDI : 5 ans d’activité salariée (consécutifs ou non et quels que soient les contrats de travail exécutés) et d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise
Salarié en CDD : 24 mois de travail salarié (CDI, CDD ou intérim) dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois.
Dispositif : Il comporte 3 phases :
Une
phase préliminaire pour définir et analyser vos besoins.
Une
phase d’investigation permettant d’analyser vos motivations, vos centres d’intérêt, d’identifier vos compétences et aptitudes et de déterminer vos possibilités d’évolution professionnelle.
Une
phase de conclusions définissant les principales étapes de réalisation de votre projet professionnel ou de formation.
Vos outils / contenus Ultimatix
iEvolve
iEvolve est votre outil de développement des compétences, techniques, métiers ou méthodologiques
Cette plateforme vous permet de :
Visualiser toutes les formations où vous êtes inscrit, ainsi que celles que vous avez complétées / finies
Visualiser et réaliser les formations obligatoires
Vous inscrire / suivre une formation
Ces formations sont réalisées, le plus souvent, en e-learning ou en classes virtuelles. Comment y accéder ?
Aller sur Ultimatix > Learning & Collaboration > iEvolve
Un guide d’utilisateur est disponible pour les employées et managers
Aller en haut à droite de la page d’accueil > Help
Ce lien vous amène à KnowMax où les deux guides peuvent être téléchargés
Programmes Talent Development Europe
De nombreuses formations sont proposées toutes les semaines par l’équipe formation Europe.
Retrouver les plannings sur la page Knome Talent Development Europe. Voici quelques exemples de formations/thématiques récurrentes :
Digital : Cloud Computing, Mobile Technology, Mobility Android, Social Media, Analytics, Big Data, and Hadoop, Angular JS, Teradata, etc.
Technical : ITIL, Professional Agile and Scrum, Project Management Professional (PMP), PRojects IN Controlled Environments (PRINCE2), Six Sigma Green Belt, etc.
Business Domain Academy
Il s’agit d’une plateforme regroupant l’ensemble des certifications ... (plus de 160).
Talent Development Europe : https://knome.ultimatix.net/communities/11490-europe-talent-development
Organiser sa formation
Quand je pars en formation, voici les étapes à suivre :
Prévenir mon client / Convenir des dates de formation avec lui et mon manager
Avoir en tête le programme de la formation (thématiques…) /Toujours en adéquation avec mon besoin ?
Une semaine avant le début de la formation, Vérifier que je suis en possession de la convocation (notification du lieu et des horaires) Si non contactez le service formation
Remplir mon timesheet (Indiquer votre won client ; si vous n’en avez pas utilisé le swon de votre ISU)
En cas d’empêchement, prévenir la responsable formation (amandine.lecocq@....com), votre manager et/ou HRBP (France.hr@....com) afin que votre inscription soit annulée / reportée si possible.
