Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 532 715 687, dont le siège social est situé 31, rue de Dampierre 78460 CHEVREUSE,
Représentée par son Président en exercice,
Monsieur *****, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Le membre titulaire du Comité social et économique :
-Madame *************** ;
D’autre part,
SOMMAIRE DE L’ACCORD
TOC PRÉAMBULE PAGEREF _Toc210680152 \h 3 ARTICLE 1 - OBJET PAGEREF _Toc210680153 \h 3 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc210680154 \h 3 ARTICLE 3 – CONTENU DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210680155 \h 4 Article 3.1 – Mise en place d’un Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc210680156 \h 4 3.1.1 – Bénéficiaires du forfait jours PAGEREF _Toc210680157 \h 4 3.1.2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc210680158 \h 4 3.1.3 - Définition de la durée annuelle du travail et de la période de référence du forfait PAGEREF _Toc210680159 \h 4 3.1.4 –Nombre et prise des JNT PAGEREF _Toc210680160 \h 5 3.1.5 –Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc210680161 \h 5 3.1.6 - Régime juridique PAGEREF _Toc210680162 \h 6 3.1.7 – Congés payés des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc210680163 \h 6 Article 3.2 – Garanties relatives au Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc210680164 \h 7 3.2.1 - Temps de repos. PAGEREF _Toc210680165 \h 7 3.2.2 - Contrôle. PAGEREF _Toc210680166 \h 7 3.2.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille ») PAGEREF _Toc210680167 \h 7 3.2.4 - Entretien annuel PAGEREF _Toc210680168 \h 8 3.2.5 - Droit à la déconnexion pour les salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc210680169 \h 8 a) - Notions importantes PAGEREF _Toc210680170 \h 8 b) - Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc210680171 \h 9 c) - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc210680172 \h 9 d) - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc210680173 \h 9 e) - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210680174 \h 9 ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210680175 \h 10 Article 4.1 – Proposition de modification du contrat PAGEREF _Toc210680176 \h 10 Article 4.2 – Réponse des salariés PAGEREF _Toc210680177 \h 10 Article 4.3 – Conséquences du refus de la modification PAGEREF _Toc210680178 \h 10 ARTICLE 5 – CONSEQUENCES DE L’ARRIVEE DU TERME DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210680179 \h 10 ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210680180 \h 11 Article 6.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc210680181 \h 11 Article 6.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc210680182 \h 11 Article 6.3 - Révision PAGEREF _Toc210680183 \h 11 Article 6.4 - Dénonciation PAGEREF _Toc210680184 \h 12 Article 6.5 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc210680185 \h 12 Annexe : Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence. PAGEREF _Toc210680186 \h 13
PRÉAMBULE
Afin de permettre à ses salariés dont les fonctions confèrent une certaine autonomie, de gérer leur temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise au regard de son activité, la Société TBRP Group a souhaité mettre en place par le biais d’un Accord d’entreprise des dispositions spécifiques ayant pour but de régir le recours à la convention de forfait annuel en jours.
Les dispositions relatives aux forfait annuel en jours telles que mentionnées dans la convention collective applicable au sein de l’entreprise, à savoir « Commerces de gros » étant insuffisantes et de manière à être en parfaite harmonie avec l’évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière et les dispositions de la Loi du 08 août 2016 ainsi que celles des Ordonnances dites MACRON de 2017, la Direction de la Société TBRP Group a souhaité procéder à la négociation et à la conclusion du présent Accord par la voie dérogatoire avec son Comité Social et Economique, étant dépourvue de Délégués Syndicaux.
Les parties ont décidé de conclure le présent Accord et de le soumettre aux dispositions de la convention collective « Commerces de Gros » mais également à celle du Livre II du Code du travail (articles L2211-1 à L2283-2) ainsi qu’aux article L. 3121-55 et suivants du même Code.
Sur invitation de la Direction, cette dernière et les instances représentatives du personnel dans l’Entreprise se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant, établi d’un commun accord :
Le 25/09/2025 détermination des informations à fournir et du calendrier des négociations.
Le 30/09/2025 prise de connaissance de l’avant-projet d’accord remis par l’employeur.
Le 06/10/2025 négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion et apport d’informations supplémentaires,
Le 07/10/2025 finalisation des négociations.
Le 09/10/2025 signature de l’accord.
Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L2211-1 à L2283-2 du Code du travail.
Le présent accord a pour objet « d’aménager le forfait annuel en jours, ses modalités d'organisation et de répartition ».
A ce titre, il se substitue à toutes autres dispositions pouvant exister au sein d’accords d’entreprise qu’auraient pu négocier par le passé la société TBRP Group.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la société TBRP Group bénéficiant du forfait annuel en jours tels que définis à l’article 3 du présent accord, qu’il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE 3 – CONTENU DE L’ACCORD Article 3.1 – Mise en place d’un Forfait annuel en jours
3.1.1 – Bénéficiaires du forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur l’année peut bénéficier aux salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification de la convention collective de Commerce de Gros, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle il est intégré.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
3.1.2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié comprise soit dans avenant au contrat de travail soit dans le contrat de travail du salarié.
3.1.3 - Définition de la durée annuelle du travail et de la période de référence du forfait
Il est rappelé que la convention collective applicable (Commerces de Gros) prévoit seulement une durée annuelle de travail de 214 jours pour un salarié travaillant à temps plein, ayant une année complète d'activité et un droit complet à congés payés, sans autre distinction ni prise en compte de la journée de solidarité.
Par conséquent, il est convenu entre les parties ce qui suit :
Pour les salariés à temps plein, la durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. Si les besoins de l’activité l’exigent et à la demande de l’employeur, le salarié pourra effectuer des jours supplémentaires de travail sans que la durée du forfait jours ne puisse dépasser 235 jours annuels.
En ce qui concerne les salariés travaillant à 90%, la durée du forfait jours est de 194 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. Si les besoins de l’activité l’exigent et à la demande de l’employeur, le salarié pourra effectuer des jours complémentaires de travail sans que la durée du forfait jours ne puisse dépasser 212 jours annuels.
En ce qui concerne les salariés travaillant à 80%, la durée du forfait jours est de 172 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. Si les besoins de l’activité l’exigent et à la demande de l’employeur, le salarié pourra effectuer des jours complémentaires de travail sans que la durée du forfait jours ne puisse dépasser 188 jours annuels.
Il est toutefois précisé que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation en date du 27 mars 2019 : « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ».
La période de référence du forfait est : du 1er janvier au 31 décembre.
3.1.4 –Nombre et prise des JNT
Calcul du nombre de JNT :
En contrepartie de ce forfait-jours, le salarié bénéficie de jours de repos, dont le nombre varie chaque année, en fonction du nombre de jours fériés et chômés de l'année considérée. Le nombre de jours de repos sera calculé avant le début de chaque période de référence. Le nombre de jours de repos s'obtient par le calcul suivant :
Le nombre de jours calendaires de la période de référence (NR) - Le nombre de jours de repos hebdomadaire de la période de référence (RH) - Le nombre de jours de congés payés sur la période de référence (CP) - Les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (JF) - Les jours prévus au forfait-jours (par exemple 215 jours annuels journée de solidarité incluse) = Le nombre de jours de repos (JNT)
Un exemple de calcul est annexé au présent accord.
Prise des JNT :
Afin de s’assurer que les salariés au « forfait jours » puissent bénéficier de la prise réelle et effective de leurs jours de repos, les parties en présence conviennent des règles suivantes : Selon les dispositions de l’Article 4 de l’avenant du 30 juin 2016 de la convention collective du commerce de gros, « le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait pour la moitié sur proposition du salarié et pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise ». Toutefois, l’employeur se réserve la possibilité de fixer un nombre plus restreint de jours sans pour autant renoncer définitivement à son droit de fixation pour moitié des jours de repos. Les JNT étant destinés à permettre aux salariés en forfait annuel en jours de se reposer régulièrement, les salariés devront planifier ¼ de leur JNT par trimestre, par ½ journée ou journée entière et pouvant se cumuler. Dans l’hypothèse où l’intégralité des JNT ne serait pas prise sur la période de référence, ces derniers seraient définitivement perdus, aucun report sur l'année suivante ne sera accordé et ne pourra pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice ; ce point ne sera pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant dans ce cadre prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation. 3.1.5 –Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit :
Soir NR : le nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence
Soit RH : le nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit CP : le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF : le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période
Il convient ainsi de déterminer dans un premier temps le nombre de jours effectivement à travailler sur la période de référence :
PT = NR – RH – JF-CP
Puis de déterminer le nombre de JNT : pour cela il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Ainsi, le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Un exemple de calcul figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Un exemple de calcul figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée par jour d’absence comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
3.1.6 - Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs temps de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
3.1.7 – Congés payés des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours doivent prendre au moins 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année afin de respecter les dispositions d’ordre public.
Toutefois, afin de répondre à leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ils pourront prendre les jours restant de congés quand ils le souhaiteront au cours des périodes de prises de congés payés fixées par l’entreprise. Cette prise devra être faite dans le respect de la charge de travail et de l’organisation de l’entreprise.
En contrepartie, les salariés en forfait jours ne bénéficieront d’aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement.
Il est rappelé que tous les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de prise des congés. Article 3.2 – Garanties relatives au Forfait annuel en jours
3.2.1 - Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). 3.2.2 - Contrôle. Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Responsable du Service des Ressources Humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou au Responsable du Service des Ressources Humaines toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 3.2.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille ») Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant deux semaines consécutives
Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera alors sans délai le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 3.2.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
3.2.5 - Droit à la déconnexion pour les salariés au forfait annuel en jours
Les signataires du présent accord entendent définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion visé à l’article L. 2242-17, 7° du Code du Travail tel qu’issu de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi Travail et du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (RGPD).
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
a) - Notions importantes
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : Temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
b) - Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés disposant d’outils de connexion à distance (ordinateur portable professionnel, téléphone professionnel …), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
c) - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Il est rappelé que la messagerie électronique ne doit être consulté que pendant les horaires de travail. Aucune consultation ne doit intervenir pendant les heures ou les jours de repos/ congés payés.
Néanmoins, en ce qui concerne son utilisation au quotidien, afin d’éviter la surcharge informationnelle générée par ce réseau de communication, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’importance du courriel.
d) - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
e) - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.
Le droit à la déconnexion se traduit ainsi par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, J.R.T.T., J.N.T.,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h00 à 20h00. C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, soit de 20h00 à 7h00, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre. » ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD Article 4.1 – Proposition de modification du contrat
Sous réserve de la conclusion d’un avenant actant l’accord du salarié, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail en matière de rémunération, lieu de travail et de durée du travail.
Chaque salarié concerné par une telle modification (ci-après désigné par « salarié concerné ») sera informé de l’existence et du contenu du présent accord, ainsi que du droit d’accepter ou de refuser l’application de ce dernier à son contrat de travail, par un courrier écrit remis en main propre contre décharge ou, pour le personnel absent (pour cause de maladie notamment), adressé sous pli recommandé avec accusé de réception.
Afin de permettre à chaque salarié concerné une prise de décision éclairée, il est prévu les mesures d’information suivantes :
Au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant l’information précitée, chaque salarié concerné sera invité à une réunion d’information visant à présenter les conséquences du présent accord et ses incidences sur le contrat de travail.
Durant le délai de réflexion d’un mois prévu ci-dessous, chaque salarié aura la possibilité de demander des renseignements complémentaires auprès du Service des Ressources Humaines.
Article 4.2 – Réponse des salariés
Les salariés concernés pourront refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application du présent accord. Ils disposeront pour ce faire d’un délai d’un mois pour faire connaître leur refus par écrit à la Direction ce, à compter de la date de réception de l’information prévue au paragraphe qui précède.
Tant les salariés qui auraient déjà une convention individuelle de forfait annuel ou que ceux pour lesquels le présent accord se traduirait par la mise en place d’un forfait annuel en jours, l’acceptation doit se traduire par la signature d’une convention individuelle, qui sera adressée en même temps que la proposition visée au 4.1. Dès lors, seul le retour de la convention individuelle de forfait signée par le salarié dans les délais requis manifestera l’accord du salarié sur la modification proposée. En conséquence, le silence du salarié constituera un refus. Article 4.3 – Conséquences du refus de la modification
Le présent Accord n’étant pas un Accord de Performance Collective conclu selon les modalités de l’article L. 2254-2 du Code du Travail, les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail ne pourront pas faire l’objet d’une quelconque sanction ou mesure de licenciement. ARTICLE 5 – CONSEQUENCES DE L’ARRIVEE DU TERME DE L’ACCORD
Il est précisé que l’arrivée du terme de l’accord que ce soit par dénonciation (ou « arrivée du terme ») ou mise en cause de l’accord :
n’aura aucune conséquence sur les modifications du contrat de travail acceptées dans le cadre du présent Accord.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er novembre 2025. Article 6.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application, soit au 01 Janvier 2027 et sera remis à toutes les parties signataires ou adhérentes dudit accord. Ce bilan sera également transmis au CSE s’il existe.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. Article 6.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Article 6.4 - Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet.
Il est expressément convenu que dans ce cas, la modification des contrats de travail opérée par l’effet de la signature d’un avenant demeurera acquise et ne pourra être remise en cause par les salariés. Article 6.5 - Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Rambouillet.
Toutefois, il est précisé que cet accord est dispensé de publication en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail modifié par la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.
Fait à Chevreuse , le 09 octobre 2025 en 2 exemplaires.
Pour le Comité Social et Economique
Madame
Pour la Société
Le Président,
Monsieur
Annexe : Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Exemple de calcul de JNT pour une année complète
Un salarié est embauché pour exécuter un forfait jours de 215 jours par et compte 30 jours ouvrables de congés à prendre. Ainsi, pour 2026 son nombre de JNT sera de :
365 jours dans l’année
104 samedi et dimanches
25 jours de congés payés (on ne prend en compte que les jours ouvrés)
9 jours fériés tombant en semaine
215 jours de forfait (journée de solidarité comprise)
12 jours non travaillés dans l’année
Exemple d’entrée ou de sortie en cours d’année :
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 215 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF-CP) :
122 – 34 RH – 2 JF-0CP = 86 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 12 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 12 X 122 / 365 = 4.01 arrondis à
4 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 86 – 4 = 82
jours
Exemple de calcul de l’absence
Un salarié est en arrêt maladie du 1er au 7 septembre 2025 inclus soit 5 jours ouvrés.
Le nombre de jours devant être travaillé sur l’année sera donc de 215 – 5 jours = 210 jours
Et son droit à JNT est réduit de la manière suivante : 210 x 12 (nbre total de JNT)/215 = 11,72 JNT arrondis à 12 JNT. Le salarié ne perdra aucun droit à JNT.
Exemple de détermination de la valeur d’une journée de travail
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 215
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 12 Total 262 jours
Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail
