ACCORD D’ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT- JOURS
ENTRE :
La société « TCY », société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 950, Avenue de Roumanille, Bâtiment Ebène, 06410 Biot, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro 940 401 870, prise en les personnes de sa représentante légale en exercice, la société « TISSY CORP » (Présidente) domiciliée en cette qualité audit siège et les Directeurs Généraux, la société TRINITY CONSEIL (représentée par Monsieur X et Monsieur X
Ci-après dénommé, « la Société » ou « l’Employeur »
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la SAS « TCY », ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont la feuille d’émargement est jointe au présent accord.
Ci-après dénommés les salariés,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a donné la priorité à la négociation d’entreprise pour mettre en œuvre les conventions de forfait-jours.
La SAS « TCY », dont l’activité est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) dite « SYNTEC » a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de la Société et des salariés qui bénéficient d’une autonomes dans l’organisation de leur travail.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs, alliant une flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
L’objectif principal est avant tout d’allier le besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la société et de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.
Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail conformément à leur attachement aux principes du droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, institué par le présent accord, concoure à cet objectif.
Conformément aux dispositions légales, eu égard à l’absence de représentants élu du personnel mandaté dans la société, les négociations collectives ont été engagées et se sont déroulées, de manière dérogatoire comme l’autorise la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la négociation d’accords dérogatoires dans les entreprises, entre la Direction de la société « TISSY SERVICES » et les salariés.
EN CONSÉQUENCE DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ;
La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours 218 s’agissant du forfait en jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et son droit d’alerte.
Le présent accord, qui a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours, se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l'année.
Les parties ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l’application d’une convention de forfait jours, savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui ne sont pas soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique) ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Conformément à ces dispositions, les catégories d'emplois (cadre et non cadre) suivantes sont concernées, quel que soit le niveau de classification retenu :
Les Ingénieurs et cadres de la position 1-1 à 3-3 ;
Les non-cadres de la position 2-1 à 3-3 ;
Les salariés ainsi concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils peuvent, en raison de leur autonomie et de leurs fonctions, dépasser ou réduire la durée conventionnelle du travail, toujours dans le respect des limites posées par la législation et la réglementation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaire et de durée du travail.
Afin de pouvoir conclure une convention annuelle de forfait en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et procéder à un propre suivi de leur charge de travail, sous le contrôle de la Direction.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel.
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
ARTICLE 3 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
L'avenant proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année, ainsi que la période annuelle durant laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
La convention individuelle liste également les outils de communication à la disposition du salarié et rappelle que le salarié doit respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les limites des repos quotidiens et hebdomadaires garantis.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et ne peut être constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 – Nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions légales et notamment aux articles L.3121-44, L.3121-64 et L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 jours, qui constitue un plafond théorique.
Les salariés concernés par le présent accord sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Modalités de décompte des jours travaillés pour une période de référence complète
Dans l’hypothèse d’une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) et afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés (journée de solidarité incluse), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos, intitulés « RTT », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre et du positionnement des jours chômés.
Les jours de RTT s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux, aux congés conventionnels éventuels et aux jours fériés.
Le nombre de jours de RTT est calculé comme suit chaque année : 365 jours (366 les années bissextiles) desquels sont déduits :
Le nombre de jours annuels travaillés ;
Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) ;
Le nombre de jours de congés payés (hors ancienneté) ;
Le nombre de jours fériés ;
Pour l’année 2025 le décompte se présente comme suit :
Exemple 2025
Nombre de jours dans l'année 365
Nombre de jour maximum de travail dans l'année
218
Nombre de jours de repos hebdomadaires
104
Congés payés
25
Jours fériés tombant un jour ouvré
10 RTT 8
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels ou légaux (ex : congé pour événements familiaux) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.
L’employeur peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Informations sur le nombre de RTT :
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours seront informés, au début de chaque période annuelle de référence, par une note de service communiquée par la Direction, du nombre de jours cadre dont ils bénéficieront pour l’année en cours. Cette information des salariés aura lieu lors de la première réunion annuelle. Au cours de cette réunion, la direction présentera une feuille de calcul des nombres de jours cadres pour l’année en cours.
Période de prise des jours :
Les jours doivent être pris pendant l'année en cours. Si le solde des jours acquis au cours de l’année n’est pas épuré à l’issue de l’année n, la Direction tolérera que les salariés puissent poser les jours acquis et ce jusqu’au 31 mars de l’année n +1.
Modalités de prise des jours :
Le salarié qui envisage de prendre un jour cadre doit remplir, au préalable, sa demande d'absence sur l’outil de gestion de la paie et des ressources humaines au plus tard 7 jours avant la prise du repos.
Limites à la prise des jours :
Les salariés ne peuvent poser que les jours réellement acquis, qui sont calculés « prorata temporis » du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
Intégration des jours dans le solde tout compte :
En cas de sortie d’un salarié des effectifs de l'entreprise, les jours acquis et non pris sont intégrés au solde de tout compte.
Impact des absences sur le quota de jours
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt médical, absence non justifiée, congé sans solde, etc.) le nombre de jours annuel est recalculé au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours travaillés dans l’année.
Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche.
Modalités de décompte des jours travaillés pour une période de référence incomplète (entrée et sortie en cours d’année)
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont déterminées comme suit.
Présence effective : Nombre de jours ouvrés de présence (inclus jours fériés) Nombre de jours ouvrés de la période de référence (arrondi au centième supérieur si nécessaire)
Plafond effectif : Plafond théorique x présence effective (arrondi au 0,5 le plus proche si nécessaire)
Hypothèses :
Entrée le 1er juillet 2025
Plafond théorique : 218 jours Présence effective : Du 1er juillet au 31 décembre : 132 jours ouvrés (jours fériés inclus) Nb de jours ouvrés sur la période référence : 262 jours (jours fériés inclus) 132/262 : 0,50 Plafond effectif : 218 x 0,5 = 109 jours
Sortie le 1er décembre 2025
Plafond théorique : 218 jours Présence effective : Du 1er juillet au 1er décembre : 111 jours ouvrés (jours fériés inclus) Nb de jours ouvrés sur la période référence : 262 jours (jours fériés inclus) 111/262 : 0,4236 arrondis au centième supérieur : 0,43 Plafond effectif : 218 x 0,43 = 93,74 arrondis 94 jours
En raison de l’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :
Date d’application Nombre de jours à travailler (jours fériés inclus) 1er Mai 146 1er Juin 129 1er Juillet 111 1er Août 92 1er Septembre 74 1er Octobre 57 1er Novembre 37 1er Décembre 20
Forfait jours réduit
Un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu avec un salarié en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité du service, le forfait peut fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés chaque semaine.
Conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Décompte des journées de travail
La répartition des jours de travail, des RTT et des congés payés pourra se faire par journée ou par demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Il est précisé que les jours ou demi-jours de RTT sont fixés sur proposition du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement de la Société.
Rachat de RTT
Chaque salarié, après accord de la Société et à titre exceptionnel, peut s’il le souhaite renoncer à une partie de ses RTT dans les conditions prévues à l’article L. 3121-59 du code du travail.
Dans ce cas, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d’une année sur l’autre.
La rémunération du temps de travail supplémentaire lié au rachat de RTT donnera lieu à une rémunération majorée de ce temps.
Le taux de majoration applicable est de 10%.
Conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en toutes hypothèses, pas excéder 235 jours par an. Ainsi, les salariés ne pourront pas renoncer à plus de 17 jours de repos par an. Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos, dans la limite de 17 jours par an, est reconnue par la loi, à la date de conclusion du présent accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.
ARTICLE 6 - Rémunération
La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.
La rémunération sera fixée pour l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération mensuelle de base sera :
A minima égale à 120 % du salaire minimum conventionnel Syntec, s’agissant des salariés ingénieurs et cadres de la position 1-1 à 3-3 ;
A minima égale à 122 % du salaire minimum conventionnel Syntec, s’agissant des non-cadres de la position 2-1 à 3-3 ;
A cette rémunération pourront s’ajouter d’autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou le contrat de travail.
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.
ARTICLE 7 – Modalités de suivi - de contrôle et d’évaluation de la charge de travail
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3131-27 du Code du travail (35 heures)
A la durée maximale quotidienne prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
Aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail à savoir 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter des horaires de travail fixes ; pour autant, sans que ne porte atteinte à leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés pourront se voir imposer des horaires pour participer à des réunions de service, des rendez-vous clients – fournisseurs – partenaires et autres, ou encore pour des impératifs de prévention et de sécurité.
En revanche, quand bien même les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail, ces derniers bénéficient de plein droit, en toutes circonstances, et sont tenus de respecter :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Six jours de travail maximum par semaine ;
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, il est affiché dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours de laquelle les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées ci-avant devront être respectées.
Chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. La Direction soutient les salariés dans l’organisation de leur temps de travail par des moyens effectifs détaillés dans le présent accord.
Dans ce contexte, les salariés sous convention de forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur et à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail :
Restent raisonnables et que leur temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée ;
Permettent de concilier vie professionnelle et vie privée ;
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans les priver de leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps. A cette fin, la Direction met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
7.1- Tenu d’un document de contrôle par le salarié (auto-déclaratif)
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail.
Chaque salarié autonome procédera au décompte du nombre de ses jours travaillés au cours de l’année civile en remplissant chaque semaine le formulaire de suivi d’activité et en l’adressant à la direction de l’entreprise via le système d’enregistrement Cloud prévu pour tous les employés de l’entreprise.
Ce document fera apparaître le nombre et la date des jours travaillés et précisera la nature des jours non travaillés (congés payés, RTT, repos hebdomadaire).
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra indiquer les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Le formulaire saisi par le Salarié sera validé chaque mois par le Responsable Hiérarchique ou la Direction afin de s’assurer du respect par le salarié des temps de repos obligatoires et des durées de travail raisonnables.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Le salarié devra, par ailleurs, tenir informé l’Employeur, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail voire de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
7.2 - Tenu d’un document de contrôle par la Direction
La Direction tient un document de contrôle de la durée du travail, sur l'année entière, lui permettant d'avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés. Ce document a pour finalité de s'assurer du respect effectif des plafonds de 218 jours (ou de 235 jours en cas d'accord entre la Direction et le salarié) et des jours de repos.
7.3 - Entretiens individuels
Conformément aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, chaque année, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont reçus par leur supérieur en entretien, à raison d’un entretien par semestre.
Au cours de cet entretien individuel, le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités individuelles d’organisation du travail ;
La durée des trajets professionnels le cas échéant ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques et les moyens de faciliter cette connexion pour le salarié ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
7.4 - Dispositif d’alerte
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique ou la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dans ce cas, le salarié alertera son supérieur hiérarchique et la Direction par tout moyen. Ce dernier organisera alors un entretien dans les plus brefs délais (et au maximum dans un délai de 8 jours calendaires) afin d’appréhender les raisons de ces difficultés et examiner les actions correctives pouvant être mises en œuvre.
Cet entretien portera sur :
La charge de travail ;
Les durées de travail et de repos ;
L’amplitude de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi ainsi que toutes mesures qui auront pu être prises.
Enfin, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié
7.5 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés sous convention de forfait qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
7.6 - Droit à la déconnexion
Les parties entendent rappeler le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnelle en dehors de son temps de travail, aux fins de respect des temps de repos et de congés.
Cet engagement vise à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
A ce titre, les Parties se sont entendues sur l’étendue du droit à la déconnexion des salariés concernés :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié concerné de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile/fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés concernés conservent la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés concernés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et les absences autorisées.
A l’inverse, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; Pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les Parties rappellent que les salariés concernés sont responsables du respect des présentes dispositions et se doivent d’alerter la Société sans délai dans l’hypothèse où leur charge de travail ne leur permettrait pas de les respecter.
ARTICLE 8 – Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 12 mai 2025.
ARTICLE 9 – Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord d’entreprise conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur.
A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
ARTICLE 10 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée.
Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord et, le cas échéant, tout avenant à intervenir sera déposé :
Sur la plateforme en ligne Télé Accords conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail ;
En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS en application de l’article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord sera diffusé et affiché dans les locaux de la SAS « TCY » en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.
Il sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Paris, le 17/04/2025 En 5 exemplaires originaux
