Technip Energies France, société par actions simplifiée inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 391 637 865, ayant son siège social immeuble Origine, 2126 boulevard de la Défense, 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par Madame la Présidente,
Dénommée ci-après la «
Société »
D'UNE PART,
ET :
Les
organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par leurs délégués syndicaux :
La Confédération Française Démocratique du Travail - Fédération F3C (CFDT-F3C), représentée par le Délégué syndical central,
La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE- CGC), représentée par le Délégué syndical central,
1.2.1.Définition du télétravail PAGEREF _Toc192682028 \h 7 1.2.2.Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc192682029 \h 7 1.2.3.Définitions du responsable PAGEREF _Toc192682030 \h 8 1.2.4.Définition du lieu de télétravail PAGEREF _Toc192682031 \h 8
1.3.PRINCIPES DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE PAGEREF _Toc192682032 \h 9
2.CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc192682033 \h 10
2.1.BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc192682034 \h 10
2.2.ACTIVITES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc192682037 \h 11
3.LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc192682038 \h 11
3.1.MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc192682039 \h 11
3.1.1.Procédure de candidature et de réponse PAGEREF _Toc192682040 \h 11 3.1.2.Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc192682041 \h 12
3.2.MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc192682042 \h 13
3.2.1.Fréquence du télétravail régulier PAGEREF _Toc192682043 \h 13 3.2.2.Fixation du nombre de jours de télétravail et des jours pouvant être télétravaillés PAGEREF _Toc192682044 \h 14 3.2.3.Organisation de la présence collective au travail PAGEREF _Toc192682045 \h 14 3.2.4.Pose des jours de télétravail PAGEREF _Toc192682046 \h 15
3.3.ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc192682047 \h 15
5.3.MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc192682063 \h 20
5.3.1.Temps de travail PAGEREF _Toc192682064 \h 20 5.3.2.Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc192682065 \h 21 5.3.3.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc192682066 \h 22
5.4.DROIT A LA DECONNEXION DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc192682067 \h 22
5.5.EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE PAGEREF _Toc192682068 \h 23
5.5.1.Matériel mis à disposition et équipements de travail PAGEREF _Toc192682069 \h 23 5.5.2.Prise en charge des frais PAGEREF _Toc192682070 \h 23
5.6.ASSURANCES ET PRECAUTIONS D’USAGE PAGEREF _Toc192682071 \h 24
5.7.SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc192682072 \h 25
5.7.1.Accidents de travail et arrêts de travail du télétravailleur PAGEREF _Toc192682073 \h 25 5.7.2.Prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc192682074 \h 25 5.7.3.La conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc192682075 \h 26
5.8.CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc192682076 \h 26
6.ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc192682077 \h 27
7.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc192682078 \h 27
7.1.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192682079 \h 27
7.2.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc192682080 \h 28
7.4.INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc192682082 \h 28
7.5.NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192682083 \h 28
SIGNATURES PAGEREF _Toc192682084 \h 30
ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc192682085 \h 31
ANNEXE 2 : Fiche « Le télétravail et votre santé » PAGEREF _Toc192682086 \h 32
Liminaire : Le présent Accord (ci-après désigné l’« Accord ») est rédigé en utilisant le masculin générique et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. Les Parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin - lorsqu’il existe - est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord.
PRÉAMBULE Technip Energies France a initié la mise en place du télétravail avec la conclusion d’un premier accord d’entreprise portant sur le télétravail le 7 janvier 2015.
Conscientes que le télétravail répond à des attentes sociales et sociétales importantes et confortées par cette première expérience du télétravail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité poursuivre le développement du télétravail dans l’entreprise avec la conclusion d’accords collectifs successifs.
L’accord d’entreprise du 22 octobre 2021 a permis de définir un nouveau cadre de mise en œuvre au télétravail permettant de favoriser un travail hybride collaboratif, efficace et compatible avec les attentes des salariés et de l’entreprise.
Dans le cadre de la renégociation de cet Accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité renforcer et améliorer le dispositif existant en tenant compte de l’ensemble des enseignements issus de ces dernières années de pratique et avec pour volonté de répondre aux objectifs suivants :
Améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et contribuer à une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle ;
Contribuer à la préservation de la santé et la sécurité des salariés en limitant les risques liés aux déplacements et à la fatigue qu’ils génèrent ;
Accroître les opportunités pour chacun d'enrichir le sens qu'il/elle trouve à son travail et favoriser l'engagement professionnel et la responsabilisation des salariés à travers une culture managériale fondée sur la confiance ;
Apporter souplesse, flexibilité et efficacité aux salariés dans l’organisation de leur travail, tout en préservant le collectif de travail indispensable à la performance de l’entreprise ;
Réduire l'impact des déplacements domicile/travail sur l'environnement, en limitant la prise des transports ;
Améliorer l'attractivité et la fidélisation des talents de la Société ;
Maintenir l'efficacité et la qualité du travail fourni en prenant en compte les exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.
Les Parties signataires rappellent que l‘activité de Technip Energies France repose sur un nombre important de processus complexes et imbriqués que seul un travail hautement collaboratif permet de mettre en œuvre. De ce fait, l’entreprise reste très attachée au principe d’organisation du travail en présentiel qui demeure primordial pour les activités collaboratives nécessitant créativité, réactivité et émulation collective.
Le dispositif de télétravail doit en conséquence être organisé afin de :
préserver le sentiment d’appartenance, notamment lors d'événements clefs tels que l'intégration de nouveaux collaborateurs,
renforcer le transfert de compétences, rendu plus difficile à distance,
maintenir le collectif de travail,
favoriser le travail en équipe,
prévenir l’isolement,
garantir le droit à la déconnexion.
Les Parties signataires rappellent également que la mise en œuvre du télétravail, en dehors des cas de circonstances exceptionnelles, relève d’une démarche personnelle et volontaire du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. Le télétravail est un mode d’organisation fondé entre autres sur l’autonomie et la responsabilité du salarié et sur une relation de transparence et confiance entre celui-ci et son employeur, dans un cadre organisé.
Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.
C’est dans cette optique et en prenant en compte tous ces aspects que le présent Accord a été conclu.
CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, DEFINITIONS ET PRINCIPES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent Accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de la société Technip Energies France, situés en France. Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise exerçant leur activité professionnelle en France et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées dans le présent Accord.
DEFINITIONS
Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail. Lorsqu’un salarié est en mission ou en déplacement professionnel, les situations de travail exécutées sur un site tiers (par exemple locaux d’un client, site Technip Energies différent du site de rattachement du salarié…) ne relèvent pas de la définition du télétravail dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord. Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent Accord :
le télétravail régulier, exécuté de façon habituelle par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, encadré par l’article 3 de l’Accord ;
le télétravail répondant à des situations individuelles spécifiques, dont les modalités sont définies à l’article 4.1 de l’Accord ;
le télétravail occasionnel, mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, visé à l’article 4.2 de l’Accord ;
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, visé à l’article 4.3 de l’Accord.
Définition du télétravailleur Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.2.1 de l’Accord et répondant aux conditions d’éligibilité de l’article 2 de l’Accord.
Définitions du responsable
Responsable fonctionnel :
Il s’agit du manager opérationnel d’un salarié, lequel ne dépend pas de lui administrativement. Les personnes travaillant sur plusieurs projets peuvent dépendre de plusieurs responsables fonctionnels.
Responsable hiérarchique :
Il s’agit du manager de structure d’un salarié, à savoir le responsable N+1 d’un point de vue administratif. Pour les personnes ne travaillant pas sur projet, le responsable hiérarchique peut être aussi le responsable opérationnel.
Responsable de l’unité de travail :
Il définit, oriente et suit au quotidien le travail de l’unité de travail sous sa responsabilité.Cela peut-être le responsable hiérarchique ou fonctionnel. Ce rôle peut donc être tenu sur projet, en structure ou de manière transverse. Pour les besoins de l’accord, le responsable hiérarchique indique au salarié l’identité de son/ses responsables d’unité de travail au moment de son affectation sur projet(s). Le terme « manager » renvoie indifféremment au responsable fonctionnel, hiérarchique, ou de l’unité de travail.
Définition du lieu de télétravail Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale, tel que déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines. Par exception, si le collaborateur opte temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il en informe au préalable et par écrit, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines. Conformément aux dispositions de l’Accord d’entreprise du 11 juillet 2024 relatif aux dispositifs d’accompagnement des salariés aidants, il est rappelé que les salariés reconnus « T.EN aidant » ont la possibilité de télétravailler depuis le domicile du proche aidé, après information du responsable hiérarchique et, le cas échéant, du responsable opérationnel. Il est précisé que la réalisation du télétravail dans un lieu privé autre que le domicile n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements. Il est rappelé également que le choix du lieu de résidence et de télétravail ne devra pas entraver la capacité du salarié à se rendre physiquement sur son lieu de travail lorsque c’est nécessaire, dans les conditions prévues à l’article 3.4.2 de l’Accord, ni constituer un frein à la réversibilité.
Le lieu d’exercice du télétravail du salarié doit remplir en tout état de cause les conditions cumulatives nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Se situer en France métropolitaine. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans un délai d’un jour franc maximum.
Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;
Offrir une connexion internet sécurisée avec un débit suffisant, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;
Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
PRINCIPES DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE
Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l'animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les parties n'ont pas souhaité restreindre le bénéfice du télétravail à certains métiers et à certains types de contrat de travail et se sont donc accordées sur le fait que, par principe, tous les salariés de Technip Energies France sont éligibles au télétravail, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous. Chaque responsable doit veiller à ce que les conditions d'éligibilité définies par le présent accord soient appliquées de façon équitable et transparente entre les salariés de son équipe.
BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL
Salariés concernés Tout salarié de la société Technip Energies France, quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) et quelle que soit son ancienneté, est éligible au dispositif de télétravail, dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité énoncés à l’article 2.1.2 de l’Accord. Le télétravail est ouvert aux salariés en période d’essai ainsi qu’aux salariés à temps partiel travaillant au minimum à hauteur de 40 % de la durée de travail d’un salarié à temps complet. Une attention particulière sera portée aux salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, dont la présence et l’immersion au sein de l’entreprise constituent une composante de leur formation. La mise en place du télétravail devra être compatible avec les objectifs pédagogiques de la formation suivie.
Critères d’éligibilité L’ensemble des postes sont éligibles au télétravail au sein de Technip Energies France, dans la mesure où le salarié demandeur respecte l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;
Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation etc.) sur son lieu de télétravail ;
Être à l’aise avec l’utilisation des outils numériques de communication ;
Disposer du matériel professionnel adéquat (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et de télécommunication) pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;
Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité visées à l’article 1.2.4 du présent Accord ;
Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail conformément à l’article 2.2 du présent Accord.
ACTIVITES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Les principes des tâches réalisables en télétravail ou non réalisables en télétravail sont définis ci-après. Il est de la responsabilité du responsable de l’unité de travail de les déterminer pour chaque salarié, en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son unité.
Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent, au regard de la configuration de l’équipe, être réalisées à distance des locaux de l’entreprise notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement de l’unité de travail et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence.
Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise, ou chez les clients ou fournisseurs de la société. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ou encore des activités collaboratives basées sur l’émulation collective ou visant à stimuler la créativité…
LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL REGULIER
MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Les parties rappellent qu’hormis le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, qui sera détaillé à l’article 4.3 de l’Accord, le télétravail repose sur un accord de volonté entre le salarié et l’employeur. Si l'initiative de la demande du télétravail appartient au seul salarié, sa mise en œuvre relève d’une d'acceptation mutuelle des parties.
Procédure de candidature et de réponse La procédure de candidature pour la mise en place du télétravail régulier se décompose selon les étapes suivantes :
Le salarié désirant accéder au télétravail régulier en fait la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique par le biais d’un formulaire en ligne disponible sur l’intranet de l’entreprise et mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, si nécessaire, un entretien avec le salarié dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande, notamment pour vérifier si la candidature est conforme aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le responsable hiérarchique pourra consulter le HR Business Partner en cas de besoin.
L’appréciation de la demande du salarié en fonction de ces conditions d’éligibilité incombe au responsable hiérarchique qui consulte si nécessaire, le ou les responsables de l’unité de travail ou responsables opérationnels.
Le responsable hiérarchique apporte une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.
Il précise dans le formulaire le nombre de jours de télétravail maximum par semaine et par mois dont peut bénéficier le salarié. En cas de réponse négative de la Société, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail. En cas de besoin, le salarié peut solliciter son HR Business Partner. Une demande de passage en télétravail régulier peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d'éligibilité prévues dans le présent accord ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.
En cas d’acceptation par le responsable hiérarchique de la demande de télétravail régulier, le salarié doit transmettre au service HRSD (Human Ressources Service Delivery) via la plateforme RH disponible sur l’intranet (à la date de signature de l’Accord : « Ask P&C »), les documents nécessaires à la mise en place du télétravail, à savoir :
le
formulaire de demande de télétravail dûment complété (modèle en Annexe 2)
la
déclaration sur l’honneur visée à l’article 5.7.3 de l’Accord (modèle en Annexe 1)
une
photocopie de l’attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile
La mise en œuvre du télétravail régulier prendra effet à compter de la validation de la demande par le service HRSD, qui adressera une réponse au salarié via la plateforme « Ask P&C ».
Les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail sous l’empire des dispositions d’un précédent accord d’entreprise, devront effectuer une demande de télétravail conformément à la procédure décrite ci-dessus, afin de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail régulier prévu par le présent Accord. Une période transitoire d’un mois maximum est prévue pour permettre aux salariés, bénéficiant à la date d’entrée en vigueur de l’Accord d’un avenant télétravail sous l’empire d’un précédent accord d’entreprise, d’effectuer leur demande de télétravail conformément à la procédure ci-dessus. Pendant cette période, ils pourront continuer à bénéficier du télétravail selon les règles du présent accord et les modalités convenues avec leur responsable hiérarchique.
Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité En cas de changement de fonction et/ou de service et/ou de projet, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable de l’unité de travail, afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail. Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il sera mis fin au télétravail selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 3.3.2 de l’Accord. En cas de changement d’entité juridique ou d’établissement au sein du Groupe Technip Energies, il sera automatiquement mis fin au télétravail. Une nouvelle démarche de candidature au télétravail devra être initiée par le salarié.
MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Tout salarié dont la demande de télétravail régulier a été acceptée conformément aux dispositions de l’article 3.1.1 de l’Accord, peut bénéficier du télétravail, selon ses souhaits et avec accord du responsable de son unité de travail, selon les modalités d’organisation suivantes :
Fréquence du télétravail régulier Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé à
3 jours par semaine au maximum, avec une flexibilité d'une semaine sur l'autre, dans la limite maximale de 10 jours par mois calendaire.
Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, il est convenu que
chaque salarié bénéficiant du télétravail régulier devra veiller à être présent physiquement sur site au moins deux jours par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.
Néanmoins, en cas de présence réduite sur la semaine en raison par exemple de jours fériés, ponts, congés, arrêts de travail, une ou des journées de télétravail sur cette semaine pourront éventuellement être posées à la condition que le salarié puisse être présent sur site au moins un jour. Les jours de télétravail sont flottants et peuvent ainsi varier d’une semaine sur l’autre, afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératifs nécessitant sa présence. Afin de répondre au besoin de flexibilité exprimé par certains salariés, il est précisé que le télétravail peut être réalisé par journée entière ou par demi-journée. Si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois le mois écoulé (pas de « crédit cumulé »). Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de deux (2) jours de présence hebdomadaire. Un télétravailleur travaillant à temps partiel à raison par exemple de quatre (4) jours par semaine, ne pourra pas télétravailler plus de deux (2) jours par semaine et de huit (8) jours par mois. Ainsi à titre indicatif, un salarié exerçant à temps partiel à hauteur de 80 % pourra télétravailler à hauteur de 8 jours maximum dans le mois.
Fixation du nombre de jours de télétravail et des jours pouvant être télétravaillés Le nombre de jours de télétravail maximal pouvant être accordé à un salarié, ainsi que les jours pouvant être télétravaillés, sont déterminés par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié et après concertation le cas échéant avec le responsable de l’unité de travail, dans le respect des limites maximales prévues à l’article 3.2.1 de l’Accord. Le responsable hiérarchique pourra consulter le HR Business Partner en cas de besoin. Le responsable de l’unité de travail devra s'assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec l’organisation générale et la bonne marche de l’unité et ce, dans le but de maintenir la qualité du service apporté aux clients internes et externes. Il veille également à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail n'ait pas pour effet de désorganiser l’unité de travail. Pour les salariés en période d'essai, le nombre de jours de télétravail autorisés pendant la période d’essai sera adapté par leur responsable hiérarchique pour favoriser leur accueil et leur intégration. Pour les salariés alternants, le nombre de jours de télétravail autorisés devra tenir compte de leur situation spécifique et des besoins liés à leur apprentissage en entreprise. Le nombre de jours de télétravail dont peut bénéficier le salarié est indiqué par le responsable hiérarchique sur le formulaire de demande de télétravail visé à l’article 3.1.1 de l’Accord. La fréquence du télétravail pourra évoluer au cours de l'année, en raison notamment de l’évolution des besoins opérationnels et organisationnels et/ou de l’évolution des missions confiées au salarié. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique informera le salarié, par écrit, de tout changement d’organisation du télétravail le concernant, impliquant une modification du nombre de jours de télétravail maximal et/ou des jours pouvant être télétravaillés, le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre. Si le salarié n’est pas satisfait du nombre de journées dévolues au télétravail, il pourra se rétracter de sa demande de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 3.3.2 de l’Accord.
Organisation de la présence collective au travail Les Parties au présent Accord ont conscience du fait que la pratique du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. Ainsi, il apparait essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. Dans cette optique et afin de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables. Les Parties rappellent également l’importance des échanges informels et de la tenue de certains événements en présentiel, au sein des équipes mais aussi plus largement à l’échelle de l’organisation (les réunions importantes, team building, certaines formations, les évènements s’inscrivant dans le parcours d’intégration, etc.). Il appartient à chaque responsable de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son unité en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits des salariés.
Il a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail. Ces jours ne seront pas nécessairement les mêmes d’une semaine sur l’autre. Une attention particulière sera portée à l’accueil des nouveaux embauchés, ainsi qu’aux personnes les accompagnant dans leur prise de fonction, pour assurer leur bonne intégration au sein de l’unité de travail. Afin d’accompagner les managers dans la mise en œuvre du télétravail, des « Guidelines » (en cours de mise à jour à la date de signature de l’Accord) seront mises à leur disposition pour les aider à structurer l’organisation du télétravail au sein de leurs équipes, en tenant compte des besoins opérationnels et organisationnels de présence sur site et de la nature des activités confiées aux salariés selon qu’elles peuvent être réalisées en télétravail ou non.
Pose des jours de télétravail Le salarié doit planifier à l’avance ses jours de télétravail dans un délai raisonnable, en accord et selon le délai de planification convenu avec le responsable de l'unité de travail et ce dans le respect du nombre de jours de télétravail convenu. En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier informe le responsable de l’unité de travail dans les meilleurs délais. Afin de garantir un accès au télétravail équitable, chaque responsable peut modifier les jours télétravaillés définis préalablement dans son unité, après concertation avec les personnes concernées, notamment en cas de modification de l’activité ou lors de la survenance d’une nouvelle demande de télétravail susceptible de perturber le planning établi. A titre exceptionnel, en cas d’impératif opérationnel nécessitant la présence physique du salarié sur site, un jour de télétravail posé par le salarié peut être annulé à la demande du responsable de l’unité de travail. Ce dernier veillera à en informer le salarié le plus en amont possible pour lui permettre de s’organiser. Dans cette situation, le salarié fera ses meilleurs efforts pour pouvoir se rendre sur site au plus tôt et dans un délai maximum d’un jour franc suivant la demande du responsable de l’unité de travail. En cas d'annulation d'un jour de télétravail fixé au lundi suivant, le salarié en sera avisé par le responsable de l’unité de travail au plus tard le vendredi précédent à 17 heures. Il est précisé que lorsque le délai franc expire un jour férié ou un dimanche il est prorogé de 24 heures. Le jour de télétravail non réalisé pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable de l’unité de travail dans le respect des limites de nombre de jours de télétravail prévues à l’article 3.2.1 de l’Accord.
ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL REGULIER
Période d’adaptation La mise en place du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de deux mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit.
Double réversibilité En dehors de la période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour l’employeur. Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, situé dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.
A la demande du salarié :
A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme au télétravail régulier, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise.
La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un email.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 3.1.1 du présent Accord.
A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.
Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres au salarié ou lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. A l’issue de ce délai de prévenance de 14 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.
Suspension temporaire
Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail. De même, des impératifs opérationnels (par exemple, formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, phase d’un projet nécessitant la présence sur site…) peuvent nécessiter la présence du salarié sur une période donnée dans les locaux de l’entreprise ou sur un site extérieur.
Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe l’autre partie, par un écrit motivé, de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.
Cette suspension ne concerne pas les périodes de réduction de la fréquence du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service.
La période de suspension sera limitée à 6 mois maximum consécutifs ou non au cours de l'année civile.
La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
AUTRES CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
LE TELETRAVAIL REPONDANT A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES SPECIFIQUES
Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières.
L’ensemble de ces situations donneront lieu à la formalisation d’un avenant spécifique à durée déterminée fixant le nombre, le rythme des jours télétravail en réponse à la situation particulière du salarié.
Une attention particulière sera portée à la préservation du lien social avec l'entreprise. Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le télétravail ne doit, en effet, pas conduire à une absence totale ou quasi-totale de présence du salarié au sein de l'établissement. Pour cette raison, un temps de présence hebdomadaire minimum sur site sera défini, le cas échéant en concertation avec la Médecine du travail, afin de permettre la bonne intégration du salarié dans son collectif de travail. Le télétravail jusqu'à 5 jours par semaine ne devra être envisagé qu’à titre très exceptionnel sur une période limitée dans la durée (1 mois maximum).
Salariés en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux salariés en situation de handicap pour faciliter leur accès au télétravail.
Afin de répondre au mieux à l’état de santé des salariés en situation de handicap, leurs besoins d’aménagement du télétravail sera évalué régulièrement dans le cadre du suivi périodique auprès du médecin du travail.
Salariés ayant des restrictions médicales
Un aménagement du télétravail pour raisons de santé peut être mise en place selon des modalités dérogatoires sur préconisation du médecin du travail, afin de répondre à des situations individuelles particulières et ponctuelles.
Il est rappelé que le télétravail pour raisons de santé est toujours conditionné au volontariat du salarié et à l’éligibilité préalable de ses fonctions au télétravail régulier. Il relève de l’appréciation objective du médecin du travail et n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail lorsque l’état de santé du salarié le justifie.
Toute demande d’aménagement du télétravail pour raisons de santé, sur préconisation du médecin du travail, sera examinée par la Direction des Ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique, afin d’étudier ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail…) et de s’assurer de sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier d’un aménagement dérogatoire du télétravail sur préconisation du médecin du travail, notamment pour leur permettre de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements (temps de trajet, affluence, etc.).
Il pourra s’agir de jours supplémentaires de télétravail ou de souplesse dans l’organisation de leurs jours de télétravail.
Salariés en situation de monoparentalité
Les Parties signataires souhaitent permettre aux salariés en situation de monoparentalité, élevant seul leur(s) enfant(s) ou dans le cadre d’une garde alternée, de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leurs jours de télétravail. A ce titre, ces derniers auront la possibilité par dérogation à l’article 3.2.1 de l’accord, de bénéficier de 4 jours de télétravail au cours d’une même semaine, dans la limite maximale de 10 jours de télétravail par mois.
Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié concerné devra être éligible au télétravail régulier conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord.
Il devra par ailleurs justifier de sa situation de monoparentalité par la production d’un document officiel (document fiscal déclarant la situation de parent isolé, décision de justice…).
Salariés proches aidant
Les Parties signataires rappellent que les salariés proches aidant ont la possibilité bénéficier d’un aménagement spécifique des conditions du télétravail, dans les conditions prévues par l’Accord d’entreprise du 11 juillet 2024 relatif aux dispositifs d’accompagnement des salariés aidants.
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et inhabituel du salarié, lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, telles que notamment des difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries graves, de difficultés importantes de transport, etc.
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions d'éligibilités visées à l’article 2 du présent accord, disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise, et d’une connexion internet suffisante sur le lieu d’exercice du télétravail, à l’exclusion des salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat : il suppose une demande écrite du salarié et l'acceptation écrite du responsable hiérarchique.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande motivée à son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen (email, sms, courrier manuscrit…), en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles imprévisibles.
Chaque demande devra être obligatoirement être validée, par écrit par tout moyen, par le responsable hiérarchique avant la prise effective de la journée de télétravail.
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels.
Le salarié éligible au télétravail occasionnel a la possibilité de bénéficier de
12 jours de télétravail occasionnel par année civile. Le salarié est également tenu de respecter la limite de principe de 3 jours maximum de télétravail par semaine et de 10 jours maximum de télétravail par mois.
LE TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).
Ainsi, par dérogation au principe de double volontariat, un dispositif de télétravail contraint peut être imposé de manière collective, à tout ou partie des salariés de l’entreprise, si un évènement le justifie et s’il est limité dans le temps à la durée de l’évènement en cause.
Dans le cadre du présent Accord, il est convenu que pour répondre à ces situations exceptionnelles collectives (situations inhabituelles ou imprévues, internes ou externes à l’entreprise, perturbant le travail sur site), le télétravail contraint pourra être mis en œuvre sur décision de la direction de l’entreprise ou de l’établissement concerné, conformément l’article L. 1222-11 du code du travail.
Dans ce cadre, la Direction définira au cas par cas : - les modalités précises de mise en œuvre du télétravail contraint, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, et les communiquera aux managers et aux salariés concernés, - les conditions d’accompagnement des salariés. Lorsque le dispositif de télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles est mis en œuvre à l’initiative de la Société, les salariés concernés bénéficieront, à titre dérogatoire, pour la durée de l’évènement, d’une allocation forfaitaire et globale d’un montant de 1,50 euros par jour télétravaillé. Cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’Accord. Sont concernés par cette situation, des circonstances exceptionnelles telles que intempéries, épidémie, travaux dans les locaux, sinistres dans les locaux, déménagement, évènements aux abords des locaux…, dès lors qu’elles résultent d’une décision de l’employeur et non d’une décision d’une autorité extérieure ou d’un cas de force majeure. Le télétravail recommandé n’est pas considéré comme du télétravail contraint. A l’issue de l’évènement ayant nécessité la mise en place du télétravail contraint, les salariés retrouveront leur organisation et les conditions de travail habituelles.
CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
DROITS INDIVIDUELS
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Temps de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Lorsqu’il exerce son activité en télétravail, le Salarié demeure donc soumis aux modalités habituelles d’organisation du temps de travail qui lui sont applicables.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés relevant du régime horaire, le télétravail s’exerce dans le respect des conditions suivantes :
Le salarié s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 45 minutes (comprenant la pause légale d’une durée 20 minutes consécutives). Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance qu’il est recommandé au salarié de prendre pendant la période méridienne (entre 11h30 et 14h) ;
A l’intérieur des plages horaires variables et fixes, le salarié organise librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail applicable dans l’entreprise (7h30/jour – 37h30/semaine). Il est rappelé que l’accomplissement des heures supplémentaires n’est autorisé que dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail (conformément aux dispositions des articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail) ainsi que les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Les salariés relevant d’un forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps, sous réserve de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Le suivi de la durée du travail et des temps de repos pour les jours télétravaillés s’effectue par un système auto-déclaratif.
Le salarié est tenu de reporter son temps de travail pour chaque jour en télétravail dans l’outil de gestion des temps en place au sein de la Société et de signaler ses jours de télétravail en utilisant le code de pointage spécifique au télétravail.
Plages horaires de disponibilité
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, des plages horaires de disponibilité spécifiques, c’est-à-dire des périodes de la journée durant lesquelles le salarié en télétravail doit être en mesure de réagir aux sollicitations ou demandes à caractère professionnel (appels, courriels de collègues, de la hiérarchie, etc.), pourront être définies en concertation avec son responsable hiérarchique.
Pour les salariés relevant du régime horaire, les plages horaires de disponibilité comprendront a minima les plages horaires fixes[2], tels que définies par l’accord collectif en vigueur.
Ces plages horaires de disponibilité doivent être fixées dans le respect des durées maximales du travail, des temps de repos obligatoires et du droit à la déconnexion.
Suivi de la charge de travail
Il est rappelé que le télétravail n’a ni pour objectif, ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur doit, dès lors, être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Une vigilance accrue doit être portée à la charge de travail des télétravailleurs.
Les managers contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux non seulement en régulant la charge prescrite mais aussi lorsqu'ils analysent la charge perçue par leurs collaborateurs et prennent, en concertation avec leurs équipes, les actions permettant de réduire la perception d'une charge excessive.
A cet égard, l’entreprise sensibilisera les managers à l’analyse de suivi de charge de travail des télétravailleurs et à la prise d'actions en conséquence. Elle recommandera d'intégrer dans la catégorie BQVT des objectifs du manager le suivi de la charge de travail de chacun des membres de l'équipe.
Autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin notamment, de faire un bilan sur le travail réalisé dans le cadre du télétravail, et de faire un point sur l'évaluation de la charge de travail du salarié en télétravail (maîtrise du temps de travail, bilan de charge de travail et régulation de la charge de travail etc.).
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.
Les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion seront discutées lors de l'entretien annuel.
Dans l'hypothèse où le salarié rencontrerait une difficulté liée au mode d’organisation en télétravail, il dispose de la faculté de solliciter, en cours d’année, un entretien auprès de son responsable qui devra fixer un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sauf cas exceptionnels tels que congé, absences etc. Réciproquement, cette faculté est ouverte au responsable qui souhaiterait s’entretenir avec le salarié.
DROIT A LA DECONNEXION DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle.
Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel.
Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.
EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
Matériel mis à disposition et équipements de travail
Chaque salarié dispose pour l’exercice de ses fonctions d’un équipement informatique adapté fourni par la société, notamment un ordinateur portable professionnel sécurisé. Il dispose également de l’accès à distance au réseau interne de l’entreprise et à ses applications de travail.
Ce matériel informatique permet au télétravailleur de travailler à distance depuis son lieu de télétravail. Il n’est en conséquence pas procédé à une double attribution de matériel au titre du télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés pour l’exercice de ses fonctions. Il est par ailleurs, rappelé que ces équipements restent la propriété de l’Entreprise.
Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit au télétravailleur d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer ses activités professionnelles.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’assistance informatique afin de remédier à la situation.
Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Prise en charge des frais
Frais liés à l’achat d’équipements additionnels
Soucieuse de maintenir de bonnes conditions de travail, tant sur le plan ergonomique qu’en terme d’efficacité de travail, la Société souhaite accompagner financièrement le salarié dans l’installation de son espace de télétravail.
Les salariés bénéficiant du télétravail régulier, qui souhaitent par convenance personnelle acquérir des équipements informatiques ou de bureau additionnels, pourront bénéficier d’une participation de l'entreprise à hauteur de 50% du prix TTC de l'équipement dans la limite de 150 Euros TTC.
Cette enveloppe constitue une dotation unique par collaborateur pendant la durée d’application de l’accord et exonérée de charges.
Le matériel retenu comme éligible à cette participation est le suivant : écran, station d’accueil, chaise de bureau, bureau et repose-pied.
La participation portera uniquement sur le matériel informatique ou de bureau acquis pendant la durée d’application de l’accord.
Pour bénéficier de cette participation, il sera nécessaire d’établir une note de frais et de transmettre à l’entreprise le justificatif d’achat correspondant (facture). Fournitures de bureau et affranchissements pour les envois postaux Les besoins en fournitures de bureau ainsi que les affranchissements pour les envois postaux nécessaires à l’exercice des fonctions, continuent à être couverts par l’entreprise. Le télétravailleur veillera autant que possible, à effectuer les envois postaux et à se procurer les fournitures dont il a besoin, lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. En cas de besoin exceptionnel de fournitures de bureau ou d’envoi postal en dehors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur prend l’initiative de la demande de remboursement de ses frais réels en fournissant les justificatifs correspondants (factures, etc.).
Titres-restaurants
Pour chaque journée télétravaillée, le salarié a droit à un titre-restaurant dans les conditions actuellement en vigueur au sein de la Société[].
Les salariés qui ne souhaitent pas y souscrire devront en informer le service HRSD.
L’attribution de titres-restaurant n’est pas cumulable sur un même jour de travail effectif avec l’attribution d’un avantage de même nature ou ayant le même objet.
Autres frais
Etant donné que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés et que le recours au télétravail est mis en place à l’initiative des salariés, la Société ne prendra en charge aucun autre frais professionnel lié au télétravail.
ASSURANCES ET PRECAUTIONS D’USAGE
Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc.
Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.
De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, préalablement à la mise en place du télétravail régulier, une attestation d’Assurance couvrant le télétravail au domicile. Le télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents.
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise en lui indiquant l’adresse de son nouveau lieu de télétravail et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.
SANTE ET SECURITE
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que s’ils travaillaient exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise informe les télétravailleurs des règles à suivre en matière de santé et de sécurité au travail. A cet effet, un guide du télétravail sera communiqué aux salariés lors de la mise en place du télétravail régulier.
Accidents de travail et arrêts de travail du télétravailleur Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.
En cas d'accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les éventuels compléments d'enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.
Pour les accidents dits bénins, il pourra contacter le service médical de son établissement ou le service paie et administration du personnel afin de faire enregistrer ledit accident.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Prévention des risques psycho-sociaux
Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Les actions de sensibilisation structurées et menées par l’entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux, intègrent la prévention les risques psycho-sociaux inhérents ou accentués par le télétravail.
Les managers seront attentifs aux facteurs de risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/droit à la déconnexion/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager).
Par ailleurs, Technip Energies France veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux coordonnées utiles (infirmière, médecin du travail, cellule d’écoute psychologique…) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir en cas de besoin.
La conformité du lieu de télétravail
Afin de s’assurer que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d'attestation sur l’honneur (modèle en annexe 1 de l’Accord) qu’il dispose d’un lieu de télétravail qui satisfait aux conditions de conformités énoncées à l’article 1.2.4 de l’Accord.
A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée.
En cas de changement de lieu de télétravail sur une période de travail supérieure à 14 jours calendaires consécutifs (période incluant les jours travaillés en présentiel), le salarié devra fournir au service HRSD, dans les meilleurs délais, les documents justifiant de la conformité de son nouveau lieu de télétravail, nécessaires à la poursuite du télétravail (nouveau certificat d’assurance, nouvelle attestation sur l’honneur).
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravail implique un temps de transport de ces données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Il constitue donc un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles.
A ce titre, le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravailleur doit, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles et principes mentionnés au sein de la « Charte Utilisation des systèmes d’information », annexée au règlement intérieur de Technip Energies France.
Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique et du département Sûreté. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues.
Il est, en outre, important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques en vigueur dans l’entreprise, telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.
Il est fortement recommandé au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau.
Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique et du département sureté afin de répertorier les données perdues.
ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Afin d’assurer une mise en place réussie du télétravail, les parties conviennent que les managers et les télétravailleurs doivent être accompagnés afin de s’adapter aux évolutions managériales et d’organisation engendrées par ce mode de travail « hybride ».
Ainsi, Technip Energies France s’engage à mettre en œuvre tout au long de la durée de l’Accord, des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation portant sur le dispositif de télétravail.
Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable, afin de préserver la qualité de la relation de travail, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous et ce, au service de la performance collective.
Un guide du télétravail sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Ce guide aura vocation à sensibiliser les salariés sur les modalités de mise en œuvre du télétravail prévue par l’accord, sur les bonnes pratiques du télétravail ainsi que sur les règles de santé et de sécurité à respecter.
Une communication à destination de l’ensemble des collaborateurs sera également réalisée par les Ressources Humaines pendant la durée de l’Accord.
L’entreprise veillera, par ailleurs, à l’adaptation des outils informatiques au mode de travail hybride (notamment par la promotion des fonctionnalités méconnues d’outils existants, la rationalisation en vue de la réduction du nombre d’applications…).
DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD
Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une commission de suivi est mise en place par les parties signataires, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent Accord.
Cette commission est composée de quatre membres (dont au moins deux délégués syndicaux) de chacune des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction.
Elle se réunit une fois chaque année à l’initiative de la Direction au plus tard le 1er mars, afin d’effectuer le bilan de l’année N-1, sur la base des indicateurs suivants :
le nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier, répartis par tranche d’âge, genre, catégories socio-professionnelles (CSP), coefficients Syntec, établissements ;
le nombre de demandes refusées sur la période écoulée et motifs de refus ;
le nombre de réversibilité sur la période écoulée (en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers) ;
le nombre d’aménagements spécifiques mis en place sur préconisation du médecin du travail.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
Les dispositions du présent Accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de Technip Energies France.
En tant qu'accord à durée déterminée, cet Accord ne peut être dénoncé.
ADHESION, REVISION
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent Accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.
INFORMATION DES SALARIES
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent Accord par tout moyen, y compris électronique, telle que la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’Accord sur l’intranet de la Société.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent Accord sera notifié par la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par la Société aux formalités de dépôt de l’Accord.
L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire de l’Accord sur support papier signé des Parties sera en outre déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
La Société remettra en outre une copie du présent Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche (secretariatcppni@ccn-betic.fr).
* * *
SIGNATURES Fait à Nanterre,
Le 12 mars 2025.
Le présent Accord est composé de 32 pages.
En quatre exemplaires originaux (dont un pour chaque Partie et un pour les formalités de dépôt).
Pour
Technip Energies France,
La Présidente
Pour la
CFDT-F3C,
Délégué syndical central
Pour la
CFE-CGC,
Délégué
ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur
Je, soussigné(e), Monsieur/Madame ……………………………………………., Né(e) le ………………………………………., à ………………………………………………… ; Demeurant ……………………………………………………………………………………………………………. Exerçant la profession …………………………………………………………………………. Atteste sur l'honneur que (*) : (*) Cocher les cases ci-dessous
J'ai pris connaissance de l'accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur et m’engage à respecter toutes les règles internes encadrant le télétravail, existantes ou qui pourraient être adoptées à l’avenir.
L'intégralité des installations électriques sur mon lieu de télétravail est conforme à la réglementation et compatible avec le branchement d'un ordinateur portable,
L’espace de travail et le mobilier utilisé pour travailler à distance sur mon lieu de télétravail est adapté à l'exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles
Mon lieu de télétravail répond aux règles de sécurité (détecteur incendie…), et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage…)
Je dispose sur mon lieu de télétravail d’une connexion internet sécurisée et de débit suffisant, me permettant de télétravailler.
Je dispose d'une assurance habitation personnelle « multirisques » qui couvre l’exercice du télétravail sur mon lieu de télétravail. Je m'engage à fournir une mise à jour tous les ans au service des Ressources Humaines.
J'ai conscience que je n'ai pas l'autorisation de recevoir du public ou des clients ou des fournisseurs ou des collègues de travail sur mon lieu de télétravail.
Je m'engage à informer la société sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d'évolutions apportées à mon lieu de télétravail.
Je m'engage également à informer la société sans délai de mon changement de lieu de télétravail et à fournir une déclaration sur l'honneur relative à ce nouveau lieu de télétravail.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Date et signature du salarié center
Le télétravail et votre santé
Vous entrez en situation de télétravail dans le cadre de l’accord télétravail mis en place au sein de la société Technip France. Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser aux quelques spécificités connues du télétravail en matière de santé
1/ L’installation de votre poste de travail
Environnement : placez votre bureau dans une pièce disposant d’une source d’éclairage naturel. La température optimal pour un travail intellectuel assis est située dans une fourchette de 18 à 24°C (à adapter à votre propre sensation de confort). Participant pleinement à la protection de votre santé en situation de télétravail, le bénéfice d’un espace dédié doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle.
Ergonomie : L’espace dédié doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de travail. Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec un dossier permettant quelques réglages (au minimum réglable en hauteur). Utilisez un éclairage suffisant.
Pauses : « Aucune posture n’est bonne si elle est maintenue trop longtemps ». Accordez-vous des pauses (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : bougez, étirez-vous, regardez au loin.
2/ L’exercice de votre activité en télétravail
En cas d’accident, vous devez sous 48 heures maximum, contacter votre Service Ressources Humaines ainsi que votre hiérarchie.
Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail veillez à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux.
Vous aurez défini préalablement vos horaires de télétravail avec votre responsable, communiquez les à votre entourage familial si celui-ci est présent au cours de ces plages horaires.
3/ Hygiène de vie : Ne changez pas vos habitudes en situation de télétravail
Sommeil : De manière générale, ayez des horaires réguliers de coucher et de lever et évitez de bouleverser vos horaires de sommeil le jour où vous travaillez à domicile.
Le télétravail et votre santé
Vous entrez en situation de télétravail dans le cadre de l’accord télétravail mis en place au sein de la société Technip France. Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser aux quelques spécificités connues du télétravail en matière de santé
1/ L’installation de votre poste de travail
Environnement : placez votre bureau dans une pièce disposant d’une source d’éclairage naturel. La température optimal pour un travail intellectuel assis est située dans une fourchette de 18 à 24°C (à adapter à votre propre sensation de confort). Participant pleinement à la protection de votre santé en situation de télétravail, le bénéfice d’un espace dédié doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle.
Ergonomie : L’espace dédié doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de travail. Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec un dossier permettant quelques réglages (au minimum réglable en hauteur). Utilisez un éclairage suffisant.
Pauses : « Aucune posture n’est bonne si elle est maintenue trop longtemps ». Accordez-vous des pauses (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : bougez, étirez-vous, regardez au loin.
2/ L’exercice de votre activité en télétravail
En cas d’accident, vous devez sous 48 heures maximum, contacter votre Service Ressources Humaines ainsi que votre hiérarchie.
Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail veillez à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux.
Vous aurez défini préalablement vos horaires de télétravail avec votre responsable, communiquez les à votre entourage familial si celui-ci est présent au cours de ces plages horaires.
3/ Hygiène de vie : Ne changez pas vos habitudes en situation de télétravail
Sommeil : De manière générale, ayez des horaires réguliers de coucher et de lever et évitez de bouleverser vos horaires de sommeil le jour où vous travaillez à domicile.
ANNEXE 2 : Fiche « Le télétravail et votre santé »
