ACCORD ACCORD Pour la mixité et l’égalité professionnelle hommes-femmes 2024 Pour la mixité et l’égalité professionnelle hommes-femmes 2024
Entre les soussignées :
Madame Mélanie Chichery,
Représentant, en sa qualité de Présidente Adjointe du CSE – UES Novalliance Sites France, les sociétés Armor GENETIC, JARDINOVA, NOVA GENETIC, SEEDLAB et TECHNISEM.
Et
Madame Céline TITARD, en sa qualité de Secrétaire Adjointe du CSE – UES Novalliance Sites France.
Préambule
L’égalité professionnelle constitue un enjeu primordial au sein de l’UES Novalliance Sites France. En tant que moteur stratégique de notre politique des ressources humaines, cet engagement, pleinement exprimé, va au-delà des strictes obligations légales. En effet, la nature et les valeurs qui les sous-tendent correspondent au principe de fonctionnement de l’UES Novalliance Sites France.
Initié par un plan d’action le 22 juillet 2022, notre démarche en faveur l’égalité professionnelle a tracé les premières lignes d’une dynamique ambitieuse et pérenne. Dans le respect des dispositions légales inscrites dans le code du travail (L2242-1, L2242-3 et L 2242-8), le Comité Social et Économique, acteur de cette évolution, a contribué activement à l’élaboration de cet accord, participant ainsi à la promotion d’un environnement professionnel inclusif et non discriminatoire.
C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel l’UES Novalliance Sites France réaffirme son engagement en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont mise en place :
Thématique 1 – Rémunération
Thématique 2 – Embauche
Thématique 3 – Formation
Thématique 4 – Articulation vie professionnelle/personnelle
Action 1 - Augmentation minimale1 Action 2 – Répartition des augmentations1 Action 3 – Salaire de base minimum2 Action 4 – Prime sur objectifs annuels2 Action 5 – Versement des salaires3 Action 6 – Évolution du barème de la prime d’expatriation3
ARTICLE 2 – Garantir une égalité à l’embauche4
Action 1 – Diffusion d’offres inclusives4
ARTICLE 3 – Garantir une égalité d’accès à la formation4
ARTICLE 4 - Articulation simplifiée entre vie professionnelle et vie personnelle5
Action 1 – Congés ancienneté5 Action 2 – Flexibilité Rentrée Scolaire5 Action 3 – Modèle de congés Exceptionnels rémunérés5 Action 4 – Retour de congé paternité-maternité adapté6 Action 5 – Congé parental à temps partiel7
ARTICLE 5 – Garantir une égalité promotionnelle7
Action 1 – Bilan de carrière7
ARTICLE 6 – Garantir des conditions de travail adaptés7
Action 1 – Ré évaluation du cadre de la prime de Transport7 Action 2 – Dématérialisation des titres restaurant8 Action 3 – Augmentation de la contribution annuelle WiiSmile8 Action 4 – Mise en place d’un plan d’intégration du manager8 Action 5 – Mise en place d’un forfait annuel de dépenses matérielles8 Action 6 – Mise en place du forfait jour9
ARTICLE 7 – Garantir une égalité de classification9
Action 1 – Cadre d’attribution pour les catégories socio professionnelles9
ARTICLE 8 – Garantir la santé et sécurité de nos collaborateurs10
Action 1 – Accompagnement de la santé des collaborateurs voyageurs10
ARTICLE 9 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc154069962 \h 14
ARTICLE 10 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc154069963 \h 14
ARTICLE 11 – Durée, date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc154069964 \h 14
ARTICLE 13 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc154069966 \h 15
ANNEXE 1 – Plan d’action PAGEREF _Toc154069967 \h 16
ARTICLE 1 – Garantir une égalité salariale
Action 1 - Augmentation minimale
Nous avons mis en place pour 2024 un dispositif garantissant une hausse salariale minimale pour l'ensemble de nos collaborateurs et collaboratrices (sauf insatisfaction forte). Cette mesure s'applique à tous, quel que soit leur niveau hiérarchique, leur expérience, leur diplôme ou leur fonction. Notre engagement envers l'équité salariale se traduit ainsi concrètement par l'assurance d'une progression salariale minimale pour chacun au sein de notre UES.
L’augmentation minimale perçue en janvier 2024 sera de 50 euros sans distinction de catégorie ou d’emploi. Sauf en cas d’insatisfaction forte ou d’arrivée au cours de l’année en cours*, auquel cas, une non-hausse sera acceptée sous réserve de justification du manager.
*Spécificité pour les collaborateurs arrivés en 2023 :
Arrivée Trimestre 1-2 : Augmentation possible.
Arrivée Trimestre 2-3 : Pas d’augmentation sauf forte performance.
Arrivée Trimestre 4 : Pas d’augmentation.
Afin d’assurer une bonne gestion de la masse salariale globale, une augmentation de celle-ci d’environ 4 à 6% est visée en début d’année 2024 mais ce n’est pas une règle individuelle.
Action 2 – Répartition des augmentations
Reconnaître les particularités des sociétés NOVA GENETIC, ARMOR GENETIC, JARDINOVA, SEEDLAB et des équipes TECHNISEM nous permet d'adapter la répartition d'augmentation en fonction des réalités spécifiques à chacun.
La prise en compte de la performance individuelle dans la répartition des augmentations est un moyen de lier la rémunération à la contribution individuelle, alignant ainsi la politique salariale avec les objectifs d'égalité professionnelle basés sur le mérite.
Pour TECHNISEM,
chaque manager a reçu une enveloppe budgétaire maximale pour son équipe. Cette approche permet de contrôler le budget des augmentations tout en laissant une flexibilité aux managers de décider comment répartir cette enveloppe parmi les membres de leurs équipes en fonction de la performance et des résultats de l’année en cours.
Pour Nova Genetic, Armor Genetic, Seedlab et Jardinova ; le système est inchangé par rapport aux années précédentes. Chaque responsable de société décide comment répartir les augmentations parmi les membres de leurs équipes selon leur budget et en fonction de la performance et des résultats de l’année en cours.
Action 3 – Salaire de base minimum Nous avons établi un salaire de base minimum pour l’année 2024. Cette mesure nous semble essentielle afin de nous assurer que chaque nouveau collaborateur reçoive une rémunération de départ équitable. Cela garantit que tout nouveau collaborateur, indépendamment de son genre, de son origine ou d’autres caractéristiques bénéficie d’un salaire minimum fixe.
Le salaire de base minimum à l’embauche sera fixé en 2024 à 1850 euros BRUT (hors primes mensuelles)
Action 4 – Prime sur objectifs annuels
Nous constatons une hétérogénéité dans la manière dont les objectifs sont définis, ainsi que dans le pourcentage d’atteintes. Cette hétérogénéité, bien que faible, peut engendrer des disparités en fonction des équipes et impacter les collaborateurs individuellement. Les objectifs sont actuellement définis par les managers qui, par ce rôle, possèdent une connaissance approfondie de leurs équipes, des métiers de leurs activité, etc. Personne d’autre qu’eux même, n’est mieux placé pour appréhender la réalité opérationnelle de leurs collaborateurs. Comme il est admis que chaque métier a ses spécificités, ses responsabilités et ses enjeux, il est normal que les objectifs individuels soient en cohérence avec ses spécificités et ne soient pas tous de la même ampleur et à la même valeur.
Dans une démarche visant à apporter davantage d’outils et d’autonomie aux managers, l’établissement de règles strictes pourrait se révéler complexe. Néanmoins, la mise en place d’un cadre global semble plus appropriée, favorisant une approche souple et adaptive. Celui-ci sera mis en place en 2024.
Les lignes directrices de ce futur cadre global ont déjà été présentées à 63% des managers au cours d’une formation/ table ronde sur la conduite des entretiens annuels (thématiques abordées : Les attentes de Novalliance Sites France envers ses managers, les enjeux de l’entretien annuel, les craintes potentielles de l’évalué, effectuer le bilan de l’année écoulée, définir l’augmentation et des objectifs selon leurs types). Nous avons d’ores et déjà constaté que ces échanges ont été fructueux et la mise en pratique cohérente.
Pour renforcer cette démarche, nous souhaitons assurer une égalité d’accès, garantissant ainsi que tous les collaborateurs disposent du même niveau d’informations concernant ce processus. Cette formation sera renouvelée l’année prochaine, élargissant cette fois-ci sa présentation de manière adaptée à tous les collaborateurs.
Action 5 – Versement des salaires
Le virement des salaires est programmé le dernier jour ouvré de chaque mois en cours. Bien que nous puissions garantir la date de versement des salaires, la réception effective sur les comptes bancaires des collaborateurs reste tributaire de la banque d’affiliation propre à chacun. Cette disparité crée une inégalité constatée : selon la banque, la réception des salaires ne s’effectue pas de manière uniforme pour l’ensemble des collaborateurs.
Même s’il faut garder en tête que les entreprises de l’UES ne sont absolument pas responsables de ces hétérogénéités et de la vitesse de traitement des banques, nous nous engageons à étudier la faisabilité de réaliser les versements de salaires de manière légèrement plus anticipés afin d’augmenter la probabilité qu'ils soient crédités sur les comptes avant la fin du mois en instaurant une deadline de paie adaptée à chaque mois en fonction du calendrier. À titre préliminaire, nous prévoyons de mettre en œuvre un test sur les salaires de décembre 2023, qui seront versés le jeudi 28. Selon les résultats, ce système sera ou non pérennisé.
Action 6 – Évolution du barème de la prime d’expatriation Les collaborateurs désignés comme "Grands Voyageurs. Voyageurs" bénéficient actuellement d'une prime d'expatriation associée à leurs déplacements professionnels réguliers. Cependant, le barème en vigueur ne reflète plus de manière adéquate les réalités pratiques et concrètes rencontrées par cette catégorie en termes de jours de déplacement. Nous avons donc approuvé la mise en œuvre d'un nouveau barème qui sera effectif à partir de janvier 2024.
Étant donné que le nombre exact de déplacements annuels ne peut pas toujours être anticipé, une régularisation sera possible en cas de changement de tranche à la fin de l'année en cours.
A noter que ce changement de barème est sans impact sur le montant des salaires versés aux voyageurs. Le cumul salaire de base + prime d’expatriation correspondra au salaire fixe définis. Cette prime d’expatriation est bien un avantage pour les salariés en bénéficiant et qui a pour but de compenser un peu les contraintes liées aux déplacements professionnels en défiscalisant légalement une partie de leur revenue (en cohérence avec la période d’absence de France des voyageurs). L’UES n’en tire aucun bénéfice puisqu’elle paye des charges au même titre que d’autres éléments de rémunération comme le salaire de base. Ancien barème : > 150 jours : 25% 81-150 jours : 20% 31-80 jours : 15% 20-30 jours : 12% <20 jours : 0% Nouveau barème : > 81 jours : 25% 51-80 jours : 20% 31-50 jours : 15% 20-30 jours : 12% <20 jours : 0% ARTICLE 2 – Garantir une égalité à l’embauche
Action 1 – Diffusion d’offres inclusives
La promotion des offres d'emploi ne tire pas pleinement parti des partenariats potentiels avec des organismes spécialisés dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap. Nous observons une opportunité d'amélioration dans la diffusion ciblée de nos opportunités professionnelles afin de favoriser l'inclusion et de maximiser les chances d'atteindre un bassin de candidats diversifié. Nous nous engageons à diffuser l'offre sur les sites spécialisés dans l'emploi des personnes en situation de handicap, dès que les conditions du poste le permettront. Cette mesure avait été mentionnée mais n'avait pas été mise en œuvre lors du précédent accord signé en faveur de l'égalité professionnelle.
ARTICLE 3 – Garantir une égalité d’accès à la formation
Lors des formations, les collaborateurs sont fréquemment amenés à suivre des horaires différents que ceux habituellement pratiqués et à se déplacer vers des sites différents de leur lieu de travail habituel. Ces conditions de travail exceptionnellement modifiées peuvent potentiellement créer des disparités dans l'accès à la formation, influant ainsi sur le développement professionnel de certains.
Pour remédier à cette problématique, nous nous engageons à définir un cadre prenant en charge les dépenses liées à un besoin supplémentaire et ponctuel de garde d’enfants lorsque le collaborateur est en formation.
Action 2 – Livret des bonnes pratiques
Le suivi d'une formation implique des aspects logistiques et administratifs qui peuvent parfois être source de confusion pour les participants. Ces éléments incluent la prise en charge des déplacements, la gestion des notes de frais, les informations sur le coût d'un repas, etc. Cette information n’est pas disponible de manière autonome.
Nous nous engageons à créer un livret de bonnes pratiques détaillées sur les modalités d’accès à la formation, contribuant ainsi à garantir une égalité d'accès pour tous les collaborateurs. Cette mise en place vise à clarifier ces aspects et à offrir aux participants une référence facilement accessible. Il sera également communiqué lors de chaque convocation à une formation. ARTICLE 4 - Articulation simplifiée entre vie professionnelle et vie personnelle Action 1 – Congés ancienneté
Jusqu’à présent, une journée de congé payé supplémentaire était accordée à compter de 10 années d’ancienneté afin de reconnaître l'engagement à long terme. Cette politique ne reflète pas pleinement la contribution de nos collaborateurs dont l’ancienneté moyenne globale est de 4,6 ans.
Nous avons décidé d'instaurer un nouveau cadre dès janvier 2024 pour reconnaître plus équitablement l'ancienneté de nos collaborateurs. Désormais, au bout de 6 ans d'ancienneté, chaque collaborateur se verra attribuer un jour de congé payé supplémentaire, tandis qu'au bout de 10 ans, ce quota sera porté à 2 jours. NB : Les congés d’ancienneté doivent être pris au plus tard le 31/12 et sont non reportable sur la période suivante.
Action 2 – Flexibilité Rentrée Scolaire Une souplesse horaire est octroyée en septembre aux collaborateurs ayant des enfants, en particulier pendant la matinée de la rentrée des classes. Cependant, il semble que la connaissance de cet avantage ne soit pas uniforme parmi l'ensemble des collaborateurs. Cette initiative vise à offrir aux parents une certaine latitude dans la gestion de leur emploi du temps lors de cette journée spécifique. Considérant que les besoins en termes de temps de flexibilité varient d'un collaborateur parent à l'autre, les heures octroyées dans le cadre de cette souplesse ne peuvent être définies. Dans tous les cas, ces heures doivent être récupérées. Ainsi, chaque collaborateur parent peut ajuster cette flexibilité en fonction de ses obligations personnelles, tout en veillant à maintenir l'équité en compensant le temps accordé en récupération).Action 3 – Modèle de congés Exceptionnels rémunérés
Le modèle actuel de congés exceptionnels rémunérés ne répond plus de manière optimale aux besoins changeants de nos collaborateurs. Les situations exceptionnelles, telles que des événements familiaux, des circonstances médicales ou d’autres imprévus nécessitent une approche plus flexible et adaptée. Le modèle existant jusqu’à présent peut parfois manquer d’équité avec des disparités dans les modalités d’application selon les situations.
Nous avons décidé de réviser notre modèle dont la date effective de mise en place se tiendra en janvier 2024.
Les congés exceptionnels sont exprimés en jours ouvrés et pour une année civile.
Ancien modèle
Nouveau modèle
- d’1 an d’ancienneté + d’1 an d’ancienneté - d’1 an d’ancienneté + d’1 an d’ancienneté Mariage ou pacte civil 4 5 4 5 Mariage d’un descendant 1 2 1 2 Mariage d’un frère, sœur, beau-frère ou belle-sœur 0 1 1 1 Naissance ou adoption 3 3 3 3 Décès du conjoint ou partenaire 3 4 15 15 Décès d’un enfant 5 5 20 20 Décès d’un père, d’une mère, d’un beau-père ou belle-mère 3 3 5 5 Décès d’un frère ou d’une sœur 3 3 5 5 Décès grands-parents 0 1 1 2 Décès beau-frère ou belle-sœur 0 1 1 2 Décès d’un gendre ou d’une belle fille 0 2 1 2 Décès petit enfant 0 2 1 2 Déménagement 1 1 1 1 Congé enfant malade 4 4 4 4 Accompagnement conjointe examens médicaux Suivi de grossesse 3 RDV Obligatoires 3 RDV Obligatoires 3 RDV Obligatoires 3 RDV Obligatoires Congé Annonce d’une maladie ou pathologie de son enfant 0 0 5 5
Il convient de noter que ce modèle constitue le cadre officiel de l’UES Novalliance Sites France. Cependant, en cas d’évènement exceptionnel, nous ferons en sorte de déployer les moyens possibles et nécessaires pour accompagner un collaborateur selon son besoin.
Action 4 – Retour de congé paternité-maternité adapté
À la suite d’un congé paternité ou maternité, nous reconnaissons la nécessité d'adapter les conditions professionnelles pour favoriser un retour professionnel simplifié. Conscients des défis que représente l'arrivée d'un nouvel enfant, nous comprenons qu’il soit parfois nécessaire de réévaluer le nombre de déplacement professionnels à effectuer dans les 12 mois glissant suivant le retour de l’interessé(e). Cela est à déterminer à la demande du collaborateur et avec son manager et doit rester en adéquation avec les besoins du poste.
Action 5 – Congé parental à temps partiel
Avant le début d'un congé parental à temps partiel pour un collaborateur, nous formalisons la mise en place obligatoire d'un entretien entre le manager et la personne concernée. L'objectif de cet entretien est de s'assurer que le volume de missions attribuées correspond et est adapté au nouveau temps de travail effectif du collaborateur pendant cette période. Un second entretien sera également prévu à la reprise du collaborateur à temps complet, permettant ainsi de redéfinir le périmètre des missions. Ces entretiens, organisés par le manager, visent à assurer une transition fluide entre les périodes à temps partiel et à temps complet, tout en garantissant la cohérence des missions avec les engagements contractuels.
ARTICLE 5 – Garantir une égalité promotionnelle Action 1 – Bilan de carrière A la demande du collaborateur ayant acquis 10 ans d’ancienneté, nous pourrons mettre en place un bilan de carrière. Ce dispositif est une évaluation rétrospective et prospective de l'ensemble d'une carrière professionnelle d'un collaborateur. Ce processus vise à faire le point sur le parcours professionnel passé, à analyser les expériences, compétences, réalisations et aspirations, ainsi qu’à définir des objectifs et des actions pour l'avenir.
ARTICLE 6 – Garantir des conditions de travail adaptés
Action 1 – Ré évaluation du cadre de la prime de Transport
Chaque collaborateur disposant d'un véhicule personnel a la possibilité de recevoir une prime de transport, ajustée en fonction de ses mois de présence. Toutefois, il apparaît que ce cadre, initialement conçu pour répondre aux besoins spécifiques, s'est généralisé et n'est plus pleinement aligné avec notre modèle de travail actuel. Cette généralisation engendre le versement d’une prime ne reflétant pas de manière adéquate les différentes réalités rencontrées par nos collaborateurs.
Afin de remédier à cette situation et de garantir une approche plus juste et équitable, nous réévaluerons notre politique de prime de transport, en tenant compte des spécificités actuelles de notre modèle de travail et en assurant une distribution plus équitable des avantages liés aux déplacements professionnels.
Action 2 – Dématérialisation des titres restaurant
Certains collaborateurs se trouvent actuellement confrontés à des limitations dans l'utilisation de leurs Titres Restaurants en raison de leur format papier, ce qui crée une disparité quant à la possibilité de bénéficier de cet avantage. Dans l'optique de remédier à cette situation, la dématérialisation des Titres Restaurants sera mise en place à la fin du premier trimestre 2024.
Action 3 – Augmentation de la contribution annuelle WiiSmile Nous restons résolus à soutenir nos collaborateurs dans leur épanouissement professionnel et personnel en travaillant avec des partenaires comme WiiSmile pour offrir des avantages significatifs et adaptés à leurs besoins. Nous choisissons d’augmenter la subvention WiiSmile allouée à chaque collaborateur éligible de 50%, portant ainsi le montant total à 2*150 euros pour l'année 2024.
Action 4 – Mise en place d’un plan d’intégration du manager La prise en charge d'un poste de manager marque une étape significative dans le cheminement professionnel d'un collaborateur, entraînant des ajustements majeurs tant au niveau de ses responsabilités que de son mode de travail. Cette évolution s'accompagne d'une élargissement de ses responsabilités, allant de la maîtrise des tâches opérationnelles à la gestion des ressources humaines. En tant que manager, il se voit investi de la mission non seulement de guider et motiver son équipe, mais aussi de garantir un environnement de travail collaboratif et productif.
Pour faciliter la transition vers ce nouveau rôle, nous allons mettre en place un plan d'intégration du manager, visant à lui fournir tous les outils et informations nécessaires pour réussir à prendre en main ses nouvelles fonctions. Ce plan vise à doter le manager des compétences nécessaires pour équilibrer les attentes de la direction avec les besoins individuels et les aspirations de son équipe, consolidant ainsi son rôle crucial en tant qu'intermédiaire essentiel.
Action 5 – Mise en place d’un forfait annuel de dépenses matérielles Les collaborateurs désigné(e)s comme "Grand(e)s Voyageurs.ses"* sont contraints de supporter des dépenses matérielles liées à leurs déplacements professionnels, comprenant l'achat de valises, de chaussures, de vêtements et d'autres accessoires essentiels à l'exercice de leurs fonctions.
Afin de soutenir cette situation, nous avons décidé de mettre en place un forfait annuel de dépenses matérielles. Le premier versement sera de 150 euros par collaborateur, suivi de versements ultérieurs de 100 euros par an. Ces montants seront attribués sous la forme d'une carte multi-enseigne acquise via WiiSmile. Aucune rétroactivité ne sera appliquée depuis la date d'arrivée du collaborateur.
* Collaborateurs/trices se déplaçant au moins 6 semaines dans l’année.
Action 6 – Mise en place du forfait jour Les collaborateurs qualifié(e)s de "Grand(e)s Voyageurs.ses" au sein de notre UES, qu'ils soient cadres ou non cadres, bénéficient d'une durée de travail en déplacement non préalablement déterminée et possèdent une réelle autonomie dans l'organisation de leurs activités professionnelles, caractéristique essentielle pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées.
La contrainte d'une durée de travail collective fixée à 35 heures, bien que commune, peut soulever des interrogations quant à son impact sur l'égalité professionnelle entre cette population et les autres collaborateurs, notamment car cela entre en contradiction avec la flexibilité requise pour répondre aux exigences spécifiques de leurs fonctions.
Dès le 1er trimestre 2024, le passage au forfait jour sera proposé aux grands voyageurs.
ARTICLE 7 – Garantir une égalité de classification Action 1 – Cadre d’attribution pour les catégories socio professionnelles
Il est constaté l'absence d'un cadre régissant l'attribution des catégories socio-professionnelles au sein de notre organisation ce qui fait émerger une inégalité dans l’attribution de ces statuts. Il est à noter que cette lacune n'a aucune incidence sur les avantages attribués aux collaborateurs, exception faite de la retraite complémentaire pour les cadres.
Dans cette perspective et dans un souci d'assurer une plus grande homogénéité au sein de nos structures, nous avons pris la décision de mettre en place un cadre formalisant les attributions des catégories socio-professionnelles à partir de l'année 2024. Cette démarche vise à établir des critères clairs et transparents pour l'attribution de ces statuts.
ARTICLE 8 – Garantir la santé et sécurité de nos collaborateurs Action 1 – Accompagnement de la santé des collaborateurs voyageurs
Les collaborateurs en déplacement professionnel dans des zones tropicales peuvent être confrontés à des conditions de travail spécifiques, potentiellement impactantes sur leur santé. Les risques sanitaires dans ces régions, tels que les maladies tropicales, les infections parasitaires, et d'autres problèmes de santé propres à ces environnements, nécessitent une attention particulière.
Nous prenons en considération cet aspect et souhaitons assurer une équité dans la gestion de la santé de nos collaborateurs. Nous nous engageons à étudier la mise en place de l’intervention régulière d’un médecin spécialiste des zones tropicales ainsi que d’une campagne de prévention. ARTICLE 9 – Suivi de l’accord
Cet accord fera l'objet d'une évaluation annuelle pour assurer sa mise en œuvre effective. Cette évaluation impliquera la production et le suivi d'un plan d'action préalablement défini (cf Annexe 1). Les indicateurs associés à ce plan nous permettront de déterminer l'efficacité et l'impact des mesures prises. Ce processus de suivi contribuera à garantir la cohérence entre les objectifs fixés et les résultats obtenus. ARTICLE 10 – Clause de rendez-vous
Le Comité Social et Économique convient de se réunir avant 2025 afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord. ARTICLE 11 – Durée, date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu en date du vendredi 22 décembre pour une durée indéterminée (sauf contre-indication mentionnées dans les articles concernées). ARTICLE 12 – Révision / Dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. ARTICLE 13 – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion via la plateforme en ligne https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera affiché dans nos sociétés sur les emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs.
Fait à LONGUE-JUMELLES, le vendredi 22 décembre 2023,
Madame Mélanie CHICHERY,En qualité de Présidente Adjointe du CSE Madame Céline TITARD,En qualité de Secrétaire Adjointe du CSE
ANNEXE 1 – Plan d’action
Action Période d’Introduction Indicateur de suivi
ARTICLE 1 – Garantir une égalité salariale
Action 1 - Augmentation minimale Janvier 2024
Pourcentage de collaborateurs bénéficiant de l'augmentation minimale.
Pourcentage de décision de non-augmentation valablement justifiées.
Action 2 – Répartition des augmentations Janvier 2024
Écart salarial entre les catégories socio professionnelles avant et après l'action.
Pourcentage de managers ayant suivi le budget des augmentations pré déterminées.
Action 3 – Salaire de base minimum Janvier 2024
Pourcentage de nouveaux collaborateurs embauchés dont le salaire de base respecte le minimum indiqué.
Action 4 – Prime sur objectifs annuels 4ème trimestre 2024
Pourcentage de nouveaux collaborateurs embauchés dont le salaire de base respecte le minimum indiqué.
Mise en place du cadre de fixation et évaluation des objectifs.
Action 5 – Versement des salaires 1er trimestre 2024
Respect des délais de versement
Évaluation des résultats du test sur les salaires de décembre 2023.
Action 6 – Évolution du barème de la prime d’expatriation Janvier 2024
Pourcentage de collaborateurs concernés ayant bénéficié de l’ajustements de sa prime d’expatriation.
ARTICLE 2 – Garantir une égalité à l’embauche
Action 1 – Diffusion d’offres inclusives Janvier 2024
Nombre d'offres diffusées sur des sites spécialisés.
Suivi du recrutement de candidats diversifiés.
ARTICLE 3 – Garantir une égalité d’accès à la formation
