Dont le siège social est situé – ZA de Lumunoc’h – 200 rue Pierre et Marie Curie – 29510 BRIEC Représentée par xxxxxxxxxxx agissant en qualité de xxxxxxxxxxx
D’UNE PART
ET
Les salaries de la Société TECHNOVET
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont le procès-verbal comportant leur accord est joint en annexe au présent accord.
D’AUTRE PART
TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc197343745 \h 3 Article 1 – Objet PAGEREF _Toc197343746 \h 4 Article 2 – Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc197343747 \h 4 Article 3 – Durée annuelle du travail en jours PAGEREF _Toc197343748 \h 5 Article 4 – Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc197343749 \h 5 Article 5 – Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc197343750 \h 6 Article 6 – Nombre de jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc197343751 \h 6 6 - 1 – Calcul des jours non travaillés PAGEREF _Toc197343752 \h 6 6 – 2 – Modalités de prise des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc197343753 \h 7 Article 7 – Renonciation à des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc197343754 \h 7 Article 8 – Rémunération PAGEREF _Toc197343755 \h 8 Article 9 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc197343756 \h 8 9 – 1 – Prise en compte des embauches au cours de la période de référence PAGEREF _Toc197343757 \h 8 9 – 2 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc197343758 \h 9 9 – 3 – Prise en compte des ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc197343759 \h 9 Article 10 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc197343760 \h 10 Article 11 – Suivi de la charge de travail entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc197343761 \h 11 11 – 1 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc197343762 \h 11 11– 2 –Garantie des temps de repos PAGEREF _Toc197343763 \h 11 11– 3 – Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc197343764 \h 12 Article 12 – Entretien individuel PAGEREF _Toc197343765 \h 12 Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc197343766 \h 13 Article 14 – Dispositions finales PAGEREF _Toc197343767 \h 14 14 – 1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc197343768 \h 14 14 – 2 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc197343769 \h 15 14- 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc197343770 \h 15 14 – 4 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc197343771 \h 15 14 – 5 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc197343772 \h 16 14 – 6 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc197343773 \h 16
PREAMBULE
Le présent accord traduit la volonté de la direction de mettre en place au sein de la Société TECHNOVET un régime de décompte de la durée du travail suivant un forfait en jours sur l’année pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et ce conformément aux dispositions actuelles du Code du travail. En effet, compte tenu de l’activité de la Société, certains salariés sont amenés à disposer d’une large autonomie d’initiative et d’une grande latitude dans leur organisation et dans la gestion de leur temps de travail. Ces derniers assument à ce titre, la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.
Dès lors, l’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise d’une part, à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés, en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ; d’autre part, à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé dans le présent accord, que la Société TECHNOVET applique la Convention Collective Nationale de la Chimie : industries (IDCC 0044).
Le constat est fait que ladite convention collective ne répond pas pleinement aux particularités liées à l’activité de la Société. En effet, les dispositions de l’article 12 de l’accord de branche relatives au forfait annuel en heures ou en jours ont été exclues de l’extension (arrêté du 4-8-99). Par ailleurs, s’agissant du forfait jours, elles ont été invalidées par la Cour de cassation ayant jugé que les dispositions de l’article 12 sur le forfait jours n’étaient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
Il est donc apparu nécessaire à la direction de disposer d’un outil juridique lui permettant d’avoir recours au forfait annuel en jours dans un cadre juridique sécurisé et adapté aux spécificités et contraintes de l’activité de la Société, ainsi que le permet la Loi.
Dès lors, le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours et s’inscrit dans le cadre de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et ce conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail.
A cet effet, la direction entend également rappeler l’importance du respect de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que la qualité de vie au travail, des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours. Aussi, les parties signataires rappelleront par la présente que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect du repos quotidien et hebdomadaire, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés concernés par ledit dispositif.
La direction a présenté un projet d’accord et une consultation des salariés a été organisée. Aux termes de cette consultation, dont le procès-verbal sera annexé, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société TECHNOVET.
Il détermine notamment :
les salariés qui sont éligibles ;
le nombre de jours compris dans le forfait et le dépassement occasionnel autorisé ;
la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
les impacts sur la rémunération des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités de suivi, de révision, de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
Article 2 – Salariés bénéficiaires
Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre et conformément à l’objectif exposé dans le préambule dudit accord, les parties conviennent que, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours :
Les salariés cadres relevant au minimum du groupe 5, coefficient 400 de la grille de classification de la convention collective nationale de la chimie : industries (IDCC 0044) et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Etant rappelé que si, l’autonomie des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours leur permet de gérer l’organisation de leur travail, cette autonomie ne peut être garantie au détriment du bon fonctionnement de la Société. Dès lors, le fait que les intéressés ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de la Société) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail. En outre, les collaborateurs concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins renseigner le tableau déclaratif de suivi notamment des journées et demi-journées de travail.
Sont en revanche exclus du bénéfice des conventions de forfait jours les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 3 – Durée annuelle du travail en jours
La durée du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours sera décomptée en jours. A ce titre, il devra organiser sa présence et son activité en fonction des contraintes et des impératifs liés à l’organisation de la Société.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour le salarié justifiant d'un droit complet aux congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et de ceux qui pourraient éventuellement être définis par accord d’entreprise, ou par usage ainsi que des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective nationale de la chimie étant précisé, que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un éventuel compte épargne-temps dans le cas où il en existerait un au sein de la Société.
Il sera également possible de conclure avec le salarié des conventions de forfait en jours réduit. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit également tenir compte de la réduction convenue. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés relevant de l’article 2 du présent accord ayant conclu via leur contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail, une convention de forfait en jours sur l’année, ne seront pas soumis à l’horaire collectif de la Société.
Dès lors ces derniers ne seront pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures (articles L.3121-27 et suivants du Code du travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L.3121-18 du Code du travail) ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail) ;
à la législation sur les heures supplémentaires, le repos compensateur, le contingent d’heures supplémentaires (articles L.3121-27 et suivants du Code du travail).
En revanche, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis :
au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail);
au repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives, soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien, positionnées par principe le dimanche, sauf dérogations (article L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail) ;
l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures ;
aux jours fériés chômés dans la Société (en jours ouvrés) ;
à la législation sur les congés payés (article L.3141-1 et suivants du Code du travail) ;
aux jours de repos compris dans le forfait jours dénommé jours non travaillés (JNT).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 5 – Convention individuelle de forfait
Outre le présent accord, la mise en place d'un forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci, entre la Société et le salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié devra expliciter précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Par ailleurs, la convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
le principe du forfait annuel en jours ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération correspondante ;
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 6 – Nombre de jours non travaillés (JNT)
6 - 1 – Calcul des jours non travaillés
Un nombre de JNT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de JNT accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire (les samedis et dimanches),
Les congés payés (25 jours ouvrés),
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
Le forfait de 218 jours ou le forfait réduit, journée de solidarité incluse.
Le nombre de JNT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnel et légaux qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
A titre d’illustration, pour l’année 2025, un salarié en forfait annuel en jours de 218 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, a droit :
à 8 JNT, calculés comme ci-après :
365 calendaires dans l’année
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
218 jours de forfait annuel, journée de solidarité incluse
= 8 JNT.
Ce calcul s’effectuera au prorata temporis pour les arrivées en cours d’année.
6 – 2 – Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)
L’organisation de la prise des JNT définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.
L’ensemble des JNT seront pris à l’initiative du salarié après accord de la direction.
La demande devra être adressée et validée par la direction au minimum 15 jours avant la prise effective du jour sauf autorisation expresse. Ces JNT seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de prise des JNT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
Les JNT non pris au 31 décembre de l’année de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.
Il est rappelé que les périodes de congés payés du salarié restent quant à elles déterminées par la direction après consultation du salarié, compte tenu des nécessités de la Société.
Article 7 – Renonciation à des jours non travaillés (JNT)
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s'il le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de la direction, renoncer à une partie de ses JNT en contrepartie d'une rémunération majorée.
L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit via la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours. Cet avenant devra impérativement faire état du nombre de JNT auquel renonce le salarié concerné ainsi que le montant de la majoration de salaire y afférant. La direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’avenant de renonciation conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Les jours rachetés seront rémunérés en appliquant à la valeur journalière une majoration de 10 %.
Le paiement des JNT auxquels le salarié aura renoncé, avec accord de la direction interviendra au plus tard avec la paie du premier mois civil de l’année N + 1.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 8 – Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire lissée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
La rémunération des salariés visés par le présent accord est établie en tenant compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.
A ce titre, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 112 % du minimum conventionnel de leur catégorie (sur la base d’un forfait annuel de 218 jours). Dès lors, en 2025, cela implique un salaire minimum annuel brut de 46 996.05 euros pour un salarié au forfait jours, soit 112 % du minimum conventionnel applicable au groupe 5 – coefficient 400 (classification minimale pour l’entrée dans le dispositif du forfait jours).
Il est d’ores et déjà prévu que ce salaire minimum annuel est donné à titre d’exemple pour l’année 2025 et sera revu à la hausse en cas d’augmentation du barème des salaires minima de la convention collective de la Chimie : industries.
Article 9 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
9 – 1 – Prise en compte des embauches au cours de la période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos seront déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait en jours les congés payés non acquis et en proratisant selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
Ainsi, le calcul se fera de la manière suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis X nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restants dans l'année, les jours de repos hebdomadaire restants dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restants dans l'année tombant un jour ouvré.
Ce calcul sera également appliqué en cas de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période.
Exemple : un salarié arrive dans la Société le 1er mai 2025. Sa convention individuelle de forfait est de 218 jours sur l’année.
Journées d’absence : 84 jours ouvrés (sans les fériés du 01/01/2025 au 30/04/2025) Journées de présence : 167 jours ouvrés (sans les fériés du 01/05/2025 au 31/12/2025) Congés payés non acquis : 22 jours Jours restant à travailler : (218+22) x 167/251* = 159.68 Jours calendaires restant dans l’année : 245 jours Samedis et dimanches : - 70 Congés payés acquis : -3 Jours fériés tombant un jour ouvré : -8 Jours ouvrés pouvant être travaillés : 164 Jours non travaillés : 164 – 159.68 = 4.32 arrondis à 5
Sur la période du 1er mai 2025 au 31 décembre 2025, le salarié devra travailler 159 jours et bénéficiera de 5 JNT.
*(jours ouvrés dans l’année sans les fériés)
9 – 2 – Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours non travaillés. Ainsi, la ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait jours du salarié.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Ainsi, elle est déterminée par le calcul suivant :
[(brut mensuel de base X 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours non travaillés)] X nombre de jours d’absence.
Exemple n°1 : la convention individuelle d’un salarié prévoit un nombre de jours travaillés de 218 sur l’année 2025. Sa rémunération annuelle brute sera de 54 000 euros versés par douzième (indépendamment du nombre de jours travaillé sur le mois), soit 4 500 euros brut par mois. Le salarié est absent pour maladie du 21 août 2025 au 29 août 2025 (7 jours).
La valorisation de la journée de travail sera déterminée par le calcul suivant :
[(4 500 X 12) / (218 + 25 + 10 + 8)] X 7 = 206.90 X 7 = 1 448.30 euros.
9 – 3 – Prise en compte des ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée.
Aussi, sera payé au salarié concerné les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris). Les jours de repos seront quant à eux proratisés selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
Exemple : Un salarié quitte la Société le 28-2-2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2025 (365 jours calendaires − 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 41 jours (avec un jour férié), a pris 2 jours de repos au titre des mois de janvier et février. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2024 au 28-2-2025 (en jours ouvrés) est de : 2,08 X 9 = 19 jours.
Salaire :
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54 000 / 261 = 206.90 euros (rémunération journalière).
Jours payés :
*Jours de repos : 8 X 41 / 261 = 1.26 jours de repos proratisé. *Jours dus : 41 + 1.26 = 42.26 jours. *Salaire dû sur la période : 42.26 X 206.90 = 8 743.59 euros, soit un trop perçu de 9000 – 8 743.59 = 256.59 euros.
Au montant du salaire dû sur la période de janvier à février doit s’ajouter le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) calculé comme suit :
Congés payés non pris :
*5 jours X 206.90 euros = 1 034.50 euros. *5 jours X [(54 000 / 10) / 25] = 5 X 216 = 1 080 euros.
Congés payés acquis au cours de la période de référence :
*Calcul au maintien : 19 jours X 206.90 = 3 931.10 euros. *Calcul au 1/10ème : (4 500 * 7 mois + 8 743.59) / 10 = 4 024.36 euros. *Total ICCP N-1 (5 jours restant à prendre) et N (19 jours acquis) = 1 080 (calcul du 10ème plus avantageux) + 4 024.36 (calcul du 10ème plus avantageux) = 5 104.36 euros.
Article 10 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit également tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Par ailleurs, la conclusion d’un forfait en jours réduit impliquera une réduction à due proportion des jours non travaillés accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet selon la formule suivante :
(Nombre de jours du forfait réduit X nombre de jours non travaillés pour un forfait jours complet) / nombre de jours du forfait complet.
Article 11 – Suivi de la charge de travail entretien individuel et droit à la déconnexion
11 – 1 – Décompte du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif appelé document individuel de suivi. Ce document sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document devra identifier :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, JNT ou autres congés/repos) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).
Il est rappelé à chaque salarié concerné, la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.
Ce document réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié afin que ce dernier puisse y indiquer ses éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, de charges de travail ou d’organisation du temps de travail, dépassement des durées maximales de travail autorisées ou non-respect du temps de repos obligatoire notamment.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et permettra un point régulier sur les jours de travail afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année civile ou du forfait réduit. Ce document permettra également de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice, de contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Aussi, si des anomalies sont constatées, un entretien sera organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Les mesures correctives seront immédiatement notifiées au salarié et consignées par écrit.
11– 2 –Garantie des temps de repos
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
En revanche, bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux prises de postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales ;
la journée de travail ne puisse être d’une amplitude excédant 13 heures ;
les jours de travail soient effectués sur des jours ouvrés dans la Société ;
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris ;
les JNT soient effectivement pris.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le document de suivi déclaratif tel que défini à l’article 11-1 du présent accord, permettra le respect de ces dispositions.
11– 3 – Dispositif d'alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique.
Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien intermédiaire aura pour objectif d’apporter des mesures correctives. Ils ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.
Au cours de cet entretien intermédiaire, la direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. En cas de besoin, un plan d’actions sera mis en place afin de remédier à la situation.
Par ailleurs, si la direction ou toute autre personne constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien intermédiaire soit organisé avec le salarié.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à sa demande.
Article 12 – Entretien individuel
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation du travail du salarié ;
la fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et la direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article 11-3 du présent accord et dès lors qu’ils l’estimeront nécessaire, le salarié comme la direction peuvent, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien (par exemple en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire).
En outre, un bilan annuel sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué, s'ils existent au sein de la Société, au Comité Social et Economique.
Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours sur l’année bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Les termes ci-après employés doivent être entendus comme suit :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques qui permettent d’être joignables à distance, tant physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) que dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, extranet etc.).
Temps de travail : journées et demi-journées de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, en application de sa convention de forfait jours sur l’année.
Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des temps de travail, tels que définis ci-dessus. Dès lors, toute communication à caractère professionnel réalisée par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail.
A ce titre, le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
Par ailleurs, la direction s’abstient de contacter les salariés placés sous sa responsabilité en dehors de leurs temps de travail.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du salarié par la direction compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour la Société, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Afin de prévenir les risques en lien avec l’utilisation des outils numériques, il est notamment recommandé à tous les salariés :
Pendant les heures de travail, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail ;
Eviter l’envoi de fichiers trop nombreux ou volumineux ;
D’utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’e-mail.
En cas de besoin, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés, afin de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du CSE s’il existe, le cas échéant, de la direction.
Article 14 – Dispositions finales
14 – 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er juin 2025, sous réserve de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
Un exemplaire est donc remis à chaque salarié dans les conditions fixées par l’annexe 3 du présent accord.
A défaut de ratification par les deux tiers du personnel, le présent accord deviendra caduc au sein de la Société et aucune de ses dispositions ne pourra s’appliquer.
14 – 2 – Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec avis d’accusé de réception. La réunion de concertation se tiendra dans les 15 jours suivant la convocation.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
14- 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivi par les signataires de l’accord.
Aussi, les parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.
Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois afin d’adapter lesdites dispositions.
14 – 4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
14 – 5 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis d’accusé de réception.
En cas de dénonciation par les salariés, ces derniers devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la direction, dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS du Finistère et de la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
14 – 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un avis sera affiché dans la Société, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par les salariés.
