ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) TELECOM DESIGN, dont le siège social est situé 2 bis et 2 rue Nully de Harcourt, Zone Actipolis II, 33610 Canéjan, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 432 382 927, représentée aux fins des présentes par la société par actions simplifiée TD Holding, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 911 195 170, elle-même représentée par son Président Monsieur ,
D'une part,
Et,
Monsieur (élu titulaire collège cadres),
Monsieur (élu titulaire collège cadres),
Madame (élue titulaire collège employés),
Monsieur (élu titulaire collège agent de maîtrise),
En leur qualité d'élus titulaires au CSE non mandatés, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 7 juillet 2023.
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
La société TELECOM DESIGN a connu un important développement sur les dernières années. Cette croissance s’accompagne d’un besoin de structuration des pratiques, dès lors que les effectifs de l’entreprise passent le seuil de 50 salariés et que les typologies de métiers se diversifient.
En l'absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction de la SASU TELECOM DESIGN a informé les syndicat représentatifs de la branche ainsi que les élus du CSE de son intention d’entrer en voie de négociation sur la thématique de l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise afin d’optimiser l’organisation de travail de chaque service.
Il est rappelé que l’activité de la SASU TELECOM DESIGN est régie par les dispositions de la convention collective des bureaux d’étude technique (SYNTEC) (IDCC 1486).
Cet accord a pour objectif d’optimiser l'organisation et la gestion du temps de travail en l'articulant au mieux aux contraintes liées à l'activité de la société, tout en permettant aux salariés de chaque corps de métier de garantir le bon équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
C’est dans le contexte mentionné plus avant qu’une première réunion de négociation a été organisée le 16 octobre 2024 dont l’ensemble des syndicats représentatifs de la branche ont été informés ainsi que l’ensemble des élus titulaire de la délégation du personnel au CSE par courriers adressés le 10 septembre 2024.
Aucun mandatement n’a été porté à la connaissance de la Direction. Cependant, l’ensemble des élus titulaires de la délégation du personnel du CSE a fait valoir son intention d’entrer en voie de négociation du présent accord.
Le 15 novembre 2024, le présent accord a été ratifié par la majorité des élus titulaires au CSE représentant la majorité des voix du premier tour des dernières élections du personnel conformément aux dispositions du procès-verbal joint. Il entrera en application à compter du 1er janvier 2025.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique, à compter du 1er janvier 2025, à tous les salariés de l’entreprise, présents et futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée. Il est également applicable, sous réserve des mentions de leurs contrats de travail aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
A l’exception de l’application du chapitre 2, qui nécessite l’accord des salariés par voie d’avenant à leur contrat de travail s’ils ne sont pas déjà soumis au décompte de leur temps de travail sous la forme de forfaits-jours, aucun avenant aux contrats de travail en cours ne nécessitera d’être conclu.
ARTICLE 2 – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.
A la date de son application, le présent accord a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la SASU TELECOM DESIGN instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.
Par ailleurs et conformément aux dispositions des articles L.2253-3 et suivants du Code du travail, il s’applique par priorité à la convention collective des bureaux d’étude technique (SYNTEC) (IDCC 1486) pour toute thématique y étant traitée.
Le présent accord demeurerait applicable si ladite convention collective venait à être dénoncée et qu’une autre devait lui être substituée.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE COVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 1 - Champ d’application
Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année l’ensemble des cadres, nonobstant leur position ou leur coefficient, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
Le fait de se soustraire à ces événements et à ces contraintes professionnelles sera susceptible de constituer une faute pouvant justifier des poursuites disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de l’importance du manquement observé.
ARTICLE 2 - Décompte et période de référence du forfait
Le décompte du temps de travail des salariés soumis aux forfaits jours se fera en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.
Chaque année, avant le début de la période de référence, les salariés en forfait-jours seront invités à remettre à l’employeur un planning prévisionnel de l’année mentionnant les dates prévisibles de travail et de repos des douze mois de l’année civile à venir. Ce planning est signé et daté et sera comparé chaque mois à la réalité des jours de travail réellement par le biais d’une déclaration individuelle des salariés réalisée par tout moyen mis en œuvre par la direction, notamment par voie numérique.
ARTICLE 3 - Conventions de forfait annuel en jours
Pour recourir au dispositif du forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec les salariés concernés. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail si le salarié est déjà en poste.
La convention individuelle de forfait se doit de préciser la durée de travail du salarié éligible, qui sera par principe de 218 jours maximum sur la période de référence pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés d’ancienneté conventionnelles ou émanant par exemple d’usages d’entreprise).
ARTICLE 4 – Convention de « forfait jours réduit »
Les 218 jours visés ci-avant constituent un plafond. Par conséquent, et à titre très exceptionnel, de la même manière que pour les salariés à temps partiel, une convention individuelle de « forfait jours réduit » pourra prévoir une durée de travail en jours minorée.
Dans cette situation, la rémunération ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, seront réduits à due proportion.
Il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord les salariés concernés par ces forfaits jours réduits ne sont pas assimilés, aux yeux des administrations, à des salariés à temps partiels. En conséquence, les règles légales applicables aux contrats de travail à temps partiel, ainsi que celles du présent accord, spécifiques aux salariés à temps partiel, ne sont pas applicables à ces salariés.
Pour autant, l’administration acceptant désormais la possibilité de réduction de plafond de cotisations de sécurité sociale pour les salariés concernés par les forfaits jours réduits, les parties pourront décider, par écrit et d’un commun accord, d’exercer cette option. Le salarié sera informé que cette réduction de cotisations pourra potentiellement avoir un impact significatif sur ses futurs droits à la retraite.
ARTICLE 5 - Nombre de jours de repos supplémentaires
Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit :
Nombre de jours de l’année civile (366 ou 365) – Nombre de jours à travailler prévus par la convention de forfait individuelle – Nombre de jours de repos minimum hebdomadaires sur l’année (2 jours par semaine x nombre de semaines de l’année soit généralement 104 jours) – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant en dehors des week-ends = Nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait jours
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Ces jours seront proratisés pour les salariés en forfait jours réduits ainsi qu’en cas d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause. Dans ce dernier cas, les mêmes modalités de calcul seront appliquées qu’en cas d’embauche ou de départ en cours d’année (cf. dispositions article 8 relatives à l’arrivée ou au départ du salarié en cours d’année).
A titre d’exemples :
Situation d’un salarié en forfait 218 jours (journée de solidarité incluse), présent sur l’ensemble d’une année comprenant 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré :
365 (nombre de jours calendaires) - 218 (jours à travailler dont journée de solidarité) - 104 (week-ends) - 25 (congés payés) - 10 (jours fériés tombant sur un jour ouvré) = 8 jours de repos
Situation d’un salarié en forfait 109 jours (journée de solidarité incluse), présent sur l’ensemble d’une année comprenant 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré :
Jours de repos = (8 x 109) / 218 = 4 jours de repos
Chaque année, la Direction aura la faculté d’imposer la planification de la moitié des jours de repos de l’année.
Avant chaque planification annuelle, l’employeur informera les salariés du nombre de jours de repos de l’année suivante à positionner sur le planning pour une année entière de présence effective. Dans le même temps, il indiquera le nombre de jours dont le placement sera imposé par la Direction pour la bonne marche du service (fermetures exceptionnelles, ponts, événements particuliers, etc...).
Les jours de repos supplémentaires dont le placement n’aura pas été imposé par la Direction seront pris, après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée).
Ils ne peuvent pas être reportés au-delà. Les jours non pris et non rachetés dans le cadre des dispositions de l’article 6 du présent chapitre, quelles qu’en soient les raisons, seront définitivement perdus.
ARTICLE 6 - Dépassement du forfait
Il est expressément rappelé que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours doivent respecter le volume de travail prévu par leur contrat de travail.
Aucun dépassement ne saurait être accepté par la Direction les salariés disposant par ailleurs de tous les outils nécessaires pour remédier aux éventuelles problématiques de surcharges de travail conformément aux dispositions figurant dans l’article 10.2 du présent accord.
Toutefois, et à titre très exceptionnel, par exemple en cas de longue maladie sur l’année ayant empêché la prise des jours de repos acquis, la Direction et le salarié pourront convenir d’un commun accord d’un renoncement à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos supplémentaires, en contrepartie d'une majoration de salaire de 10%, pour chacun de ces jours de travail supplémentaires.
Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l'occasion de chaque rachat de jours de repos, le rachat ne pouvant intervenir que d’un commun accord.
ARTICLE 7 – Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, en contrepartie de l'exercice de leurs missions. Cette rémunération ne pourra être inférieure au minima conventionnel applicable.
Pour information, au jour de la signature du présent accord, et sous réserve de la modification des dispositions conventionnelles applicables à ce titre, la convention collective des bureaux d’étude technique prévoit une majoration de la rémunération annuelle au moins égale à 20% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié, à l’exception du personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres qui bénéficie d’une majoration minimale de 22% du minimum conventionnel.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens du code du travail seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle conformément aux disposition de l’article 9 du présent chapitre.
À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
ARTICLE 8 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence, conformément à la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de semaines travaillées)/47
Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
A titre d’exemple :
Situation d’un salarié embauché en forfait 218 jours (journée de solidarité incluse), à partir du 1er juillet 2024, soit 26 semaines pleines avant la fin de l’année, cette période comprenant par ailleurs 4 jours fériés tombant sur des jours ouvrés :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de semaines à travailler) / 47
Soit (218 x 26) / 47 = 120,59 soit 121 jours à travailler.
Sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2025 on compte 128 jours ouvrés.
En conséquence, le salarié qui doit travailler 121 jours bénéficiera de 128 jours ouvrés – 121 jours à travailler = 7 jours de repos à prendre.
Si l’employeur accepte la prise de congés par anticipation, les jours de congés payés acquis pourront se déduire en sus.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
ARTICLE 9 - Impact des absences en cours de période de référence
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif peuvent légalement impacter le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit :
(salaire mensuel x 12)/nombre de jour du forfait
En cas d’absence inférieure à la journée, qui devrait entraîner une retenue sur salaire, le taux horaire sera déterminé selon la formule suivante :
Taux horaire = Rémunération journalière / 7
ARTICLE 10 - Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Article 10.1 - Décompte du nombre de jours travaillés, suivi du forfait et temps de repos
Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait-jours doivent respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’au moins deux jours de repos par semaine, dont le dimanche, sauf exception.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette règle que de manière très exceptionnelle en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, manifestations et compétitions, projets spécifiques urgents…etc.)
Dans ce dernier cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.
Si un salarié en forfait-jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans le gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Chaque mois, le salarié sera amené à déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés par tout moyen mis à sa disposition par la direction, y compris numérique (déclaration papier, retour de mail, application numérique, etc…). Cette déclaration sera remise à son responsable hiérarchique, qui contrôle à cette occasion le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Devront être identifiés dans le cadre de ce contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra être impérativement précisée (CP, repos spécifique forfait jours, repos hebdomadaire…Etc.) ;
Les dates auxquelles serait constaté une éventuelle violation aux durées de repos quotidienne et/ou hebdomadaire.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise sous quinzaine un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
Article 10.2 - Entretien individuel et contrôle de la charge de travail
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :
la charge de travail ;
l’amplitude moyenne des journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Ces entretiens peuvent avoir lieu le même jour que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents et donneront lieu à des comptes-rendus distincts.
À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.
Un compte rendu de ces entretiens daté et signé (manuellement ou numériquement) et remis ou adressé à chaque partie signataire.
Le salarié aura également la possibilité, s’il estime sa charge de travail trop importante ou à toute autre occasion, de solliciter à tout moment un entretien d’alerte avec son responsable hiérarchique, qui devra alors organiser formellement l’entretien dans la quinzaine qui suit sauf impondérable du calendrier qui imposerait un délai supplémentaire (par exemple congés estivaux).
ARTICLE 11 - Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion se traduit par l’interdiction, sauf urgence exceptionnelle, pour le salarié, d’utiliser les technologies d’information et de communication, pour des motifs professionnels, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant :
Les périodes de repos quotidien,
Les périodes de repos hebdomadaire,
Les absences justifiées pour maladie ou accident,
Les congés de quelque nature que ce soit.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours et horaires habituels de travail, pendant les repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence exceptionnelle et cas de force majeure.
La société TELECOM DESIGN invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils de communication, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et éventuellement le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Bien évidemment, et en corolaire de ce qui précède, il est rappelé :
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
Toute connexion ou usage intempestifs ou abusifs pendant les périodes de repos pourrait être considéré comme fautif et avoir pour conséquence la mise en œuvre de poursuites disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
ARTICLE 12 - Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale de la soumission du salarié au décompte de son temps de travail sous la forme d’un forfait-jours.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL CLASSIQUE (horaires hebdomadaires mensualisés)
ARTICLE PRELIMINAIRE – Objet
La société TELECOM DESIGN a entamé une réflexion générale au regard de la gestion des temps de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Au regard des dispositions afférentes aux salariés en forfait-jours et de la souplesse d’organisation que leur confère l’octroi de jours de repos liés audit forfait, elle a souhaité mettre en place une organisation du temps de travail qui permette à chacun de pouvoir bénéficier de plus de souplesse, tout au long, de l’année en bénéficiant de jours de repos supplémentaires.
L’octroi de jours de repos supplémentaires en plus des congés payés légaux, permettra aux salariés de faire face à leurs impératifs personnels tout au long de l’année (rendez-vous privés en tous genres, impératifs familiaux…etc) sans pour autant que leurs cinq (5) semaines de congés payés légales ne soient impactées.
De même elle sera de nature à permettre un meilleur contrôle de la masse salariale et d’éviter les possibles dépassements de contingents annuels d’heures supplémentaires.
ARTICLE 1 – Bénéficiaire du présent chapitre
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’entreprise, travaillant à temps plein, dont l’horaire de travail est égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires à la date de signature du présent accord. Il s’appliquera à l’ensemble des salariés embauchés à compter de sa signature à l’exception :
des cadres dirigeants car ils disposent dans l’entreprise, compte tenu de leurs missions/fonctions, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions en toute autonomie ;
des salariés à temps partiel pour lesquels la réalisation d’heures complémentaires est obligatoirement rémunérée conformément à la législation en vigueur ;
des salariés soumis aux forfaits annuels en jours, ces derniers étant exclus de la législation sur les heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Principes généraux de la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Enfin l’article L.3121-28 du code du travail dispose que « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérées comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. ».
ARTICLE 3 – Augmentation générale du temps de travail
Article 3.1 Détermination de la durée hebdomadaire et mensuelle de travail collective, antérieure à la date de l'application du présent accord
La durée antérieure du travail avant la signature du présent accord était de 35 heures par semaine ou 151.67 heures par mois.
Article 3.2 Nouvelle durée hebdomadaire et mensuelle du travail
La durée hebdomadaire de travail de l’ensemble des salariés (à l’exception des salariés soumis aux forfaits-jours) passe à compter du 1er janvier 2025 à 36 heures 40 minutes par semaine (35 heures de base outre 1heure et 40 minutes supplémentaires par semaine pleine de travail effectif) correspondant à cinq (5) journées de travail de 7h20 minutes.
La nouvelle durée de travail susmentionnée s’appliquera de droit à l’ensemble des salariés embauchés à temps plein, sans qu’il ne soit besoin de régulariser des avenants individuels à leur contrat de travail.
ARTICLE 4 – Majoration des heures supplémentaires
Par le présent accord, les parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies dans l’entreprise sera fixé à 10%.
Par ailleurs, les heures supplémentaires accomplies en vertu de la nouvelle durée collective de travail, ainsi que les majorations s'y rapportant, seront intégralement compensées en temps de repos compensateur équivalent de remplacement, conformément aux dispositions suivantes.
ARTICLE 5 – Etendue du remplacement : contrepartie des heures supplémentaires et des majorations afférentes
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures et jusqu’à la nouvelle durée collective de travail, sont concernées par le dispositif. Le paiement de l’ensemble de ces heures supplémentaires réalisées par les salariés de la SASU TELECOM DESIGN ainsi que leurs majorations seront remplacés par un repos compensateur équivalent dit « RCR ».
Il est rappelé que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ; la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Les parties conviennent de la conversion des heures supplémentaires selon le mode suivant :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 10% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 06 minutes (1,10 heures en décimal) ;
Cette formule de remplacement revêt un caractère obligatoire.
La prise des RCR ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de son décès.
Dans le premier cas, les repos devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.
Les heures supplémentaires ouvrant droit en totalité (heures travaillées + majoration) au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
ARTICLE 6 – Modalités d’acquisition et d’information des salariés
Le droit à repos compensateur de remplacement existe dès que le salarié a effectué une ou plusieurs heures supplémentaires.
Ce nombre d’heures variera en fonction des heures réellement travaillées par le salarié sur les semaines considérées et sera mensualisé sur les bulletins de paie.
L’attribution de RCR correspondant à une logique acquisitive, en cas d’absence, de quelque nature qu’elle soit (prise d’un RCR, maladie, congé sans solde, etc…), sur une semaine déterminée, ayant pour conséquence un temps de travail réel inférieur à 35 heures, aucun repos compensateur de remplacement ne sera octroyé au salarié.
Chaque mois, le salarié est informé du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit soit sur le bulletin de paie soit par un document annexé à celui-ci.
ARTICLE 7 – Ouverture des droits et principes généraux de pose des repos compensateurs de remplacement
La prise du repos devra se faire tout en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié doit attendre l’ouverture de son droit : en effet, le repos ne peut être effectivement pris que si les droits à repos accumulés par le salarié sont de sept heures et vingt minutes (7h20 ou 7.33 en décimales dans son compteur). Tant que le salarié n’a pas accumulé au moins sept heures et vingt minutes (7h20 ou 7.33 en décimales dans son compteur) de repos, la Direction n’est pas tenue de donner suite à une demande de prise du repos.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit (à l’exception des RCR acquis sur le mois de décembre qui pourront être pris dans un délai de trois mois), de préférence par demi-journée ou journée entière en accord avec le supérieur hiérarchique.
Compte tenu de l’impact des absences sur l’organisation du travail, la prise de RCR en journée isolée doit être privilégiée tout au long de l’année. Le volume global de RCR à acquérir sur l’ensemble de l’année devrait permettre à tout salarié bénéficiaire, travaillant 36 heures 40 minutes par semaine, de pouvoir poser une journée de RCR chaque mois voire deux certains mois.
Ceci d’autant plus que l’esprit du dispositif est d’apporter plus de souplesse aux salariés aux fins d’aménager l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle et de pouvoir faire face à leurs impératifs personnels (rendez-vous personnels en tous genres) tout au long de l’année sans que cela n’impacte leurs cinq semaines de congés payés légales.
Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai de deux mois suivant l’ouverture de son droit, la Direction pourra lui imposer la prise d’un jour de repos.
Par principe, la Direction aura la faculté d’imposer la planification de la moitié des jours de repos de l’année pour faire face la bonne marche du service (fermeture exceptionnelles, ponts, événements particuliers, etc…).
La période de référence pour apprécier l’acquisition et la prise du repos de remplacement équivalent s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
Tout RCR non pris dans les délais impartis sera perdu sauf circonstances exceptionnelles telles qu’une absence de longue durée, une période de maladie ayant empêché la prise des repos, un départ en congés maternité…etc. Par principe, seuls les RCR acquis sur les mois de novembre et décembre, ainsi que les soldes inférieurs à 7 heures 20 minutes (7.33 en décimales dans le compteur) ne permettant pas la pose d’une journée complète peuvent être reportés sur l’année suivante.
S’ils n’ont pas été pris, les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas être remplacés par une indemnité compensatrice (sauf en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de décès de celui-ci) et seront définitivement perdus.
ARTICLE 8 – Formalités pratiques de prise
Le salarié qui souhaite poser une journée de repos compensateur doit en formuler la demande dans les mêmes conditions que pour les demandes de congés payés.
Le supérieur hiérarchique pourra, en cas de demandes concomitantes de plusieurs salariés, procéder à un arbitrage entre les demandes qui seront satisfaites et celles qui seront reportées, en fonction notamment des critères suivants : échéances à venir des différents collaborateurs, nombre de demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique pourra également différer une demande de repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Dès lors que la demande du salarié ne pourra être satisfaite, le supérieur hiérarchique proposera une nouvelle date pour la prise du repos.
Il est rappelé que la Direction possède la faculté d’imposer la prise des RCR non posés par le salarié dans les délais imposés.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE UNIQUE -Période de référence d’acquisition des congés payés
Dans un but de cohérence, et compte tenu de la nouvelle mise en place de RCR sur l’année civile ainsi que du développement des forfaits-jours pour les salariés disposant d’une autonomie importante dans l’organisation de leur temps de travail, la période d’acquisition des congés payés démarrera, à compter de l’année civile 2025 au 1er janvier N pour se terminer au 31 décembre N.
Afin d’aménager la première année transitoire, il est expressément prévu un basculement des compteurs de congés payés au 31 décembre 2024. A cette date, les congés acquis sur l’année N basculeront sur le compteur N-1. Dès lors les salariés disposeront, sauf situation exceptionnelle (longue maladie par exemple empêchant la prise de congés payés), d’un délai d’un an pour apurer leur compteur N-1.
Les congés payés non pris au 31 décembre 2025 seront définitivement perdus.
Il en sera de même chaque année, l’intégralité des compteurs de congés payés N-1 devant être apurés, sauf situation très exceptionnelle, au 31 décembre de l’année N.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES
Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place un régime d'astreintes au sein de l'entreprise afin de répondre aux besoins de l’évolution des produits et services et des supports clients.
Les dispositions du présent chapitre tendent à fixer le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés, et la compensation sous forme financière ou sous forme de repos.
Il a donc été convenu un régime d'astreintes régi par les dispositions suivantes.
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent chapitre s'applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Les modalités de décompte des périodes d’astreinte et leurs contreparties seront différentes en fonction du statut des salariés concernés (cadre/non-cadre), les fréquences d’interventions et la nature des interventions à réaliser le cas échéant étant fondamentalement différentes en fonction des postes de chacun.
ARTICLE 2 - Définition de l'astreinte
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris quand un trajet sera nécessaire) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
ARTICLE 3 - Programmation de l'astreinte - Horaires
Les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l'avance au moyen d'un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d'astreinte à venir.
Ce délai pourra toutefois être ramené à 24 heures dans le cas de circonstances exceptionnelles comme, par exemple, le remplacement d'un salarié absent étant précisé, dans ce cas, que le remplacement sera effectué par préférence sur la base du volontariat et à défaut par désignation du supérieur hiérarchique.
Les astreintes des personnels cadres seront organisées à la semaine, celle-ci s’entendant d’une période de 7 jours débutant le lundi à 9h00 et se terminant le lundi suivant à 8h59.
Les astreintes des personnels ETAM seront quant à elles organisées à la journée, s’entendant d’une période de 24 heures déroulante, du matin 9h00 au lendemain 8h59.
Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies et les contreparties y afférentes sera remis (annexé au bulletin de paie) de chacun des salariés concernés par le dispositif d'astreintes.
ARTICLE 4 - Astreinte, repos quotidien/hebdomadaire et durée maximale de travail
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives. Les interventions devront être prises en compte dans l'appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
ARTICLE 5 - Contreparties de l'astreinte et des temps d'intervention
Article 5.1. Chaque période d'astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d'une compensation financière calculée selon les modalités suivantes :
Pour le personnel cadre, la semaine d’astreinte donnera lieu à une compensation financière de 200 € bruts.
Pour le personnel ETAM, la journée d’astreinte donnera lieu à une compensation financière de 20 € bruts.
5.2. En cas d'intervention pendant l'astreinte :
Le temps de travail des personnels cadres étant décompté à la journée et à la demi-journée, il est convenu que les interventions d’une durée inférieure ou égale à 3,5 heures donneront lieu à récupération d’une demi-journée et les interventions supérieures à 3,5 heures donneront lieu à récupération d’une journée. Les récupérations seront prises sur le reste de la semaine de travail par priorité ou sur les semaines suivantes en cas d’impossibilité de récupération immédiate.
Si l’astreinte est déclenchée sur une journée normalement non travaillée, le salarié viendra modifier son planning de la semaine en conséquence afin de rester sur le même volume global de journées et demi-journées de travail.
Pour les salariés ETAM, soumis à des horaires de travail, le temps d’intervention sera payé sous formes d’heures supplémentaires avec une majoration de 10% conformément aux disposition précitées du présent accord.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès sa signature et sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous.
La Direction et le CSE se réuniront à la fin de la première année d’application de l’accord afin de dresser le bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par le code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 6 mois suivant la réception de ladite lettre recommandées.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 5 - Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique via la plateforme de télétransmission de la DREETS. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail, ainsi que du procès-verbal de résultat du référendum organisé par l’employeur ayant ratifié l’accord.
Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
