RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DES SALARIES CADRES AUTONOMES
EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
-
UES
Le présent accord collectif est conclu, entre les soussignés composant l’UES :
La société
La société
ET
Les membres élus du CSE de
Ci-après dénommées les parties
Préambule
Le 07 mars 2024, un accord relatif au périmètre de l’Unité Economique et Social (UES) a été conclu entre l’ensemble des Sociétés du Groupe , les élus des CSE , et , ainsi que des salariés de la Société Holding.
Les parties en présence ont reconnu que le périmètre de l’UES est limité aux sociétés et . Aussi, la nécessité d’harmoniser le statut des cadres soumis à un forfait jours pour l’ensemble de l’UES s’est avérée nécessaire afin que l’aménagement du temps de travail soit similaire à l’ensemble de cette population de salariés.
Il est par ailleurs, précisé, que l’ensemble des parties prenantes souhaite une dénonciation immédiate du précédent accord en vue de pouvoir étendre le bénéfice des nouvelles dispositions négociées dès le 1er janvier 2025.
A cette fin l’accord en vigueur a été dénoncé à l’unanimité des élus titulaires lors de la séance du Comité Social et Economique (CSE) du 12 décembre 2024.
Les deux sociétés précitées appliquent la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 (Brochure JO n°3018 - IDCC 1486) qui conditionne le bénéfice des conventions de forfaits en jours aux salariés cadres, qui disposent d’une autonomie suffisante, selon des conditions d’éligibilité qui lui sont propres.
Les élus du (CSE) d’UES et la Direction ont convenu de formaliser par le présent accord les modalités du forfait annuel en jours, adaptées au mode de fonctionnement et aux moyens de la société, qu’elle pourra proposer aux salariés cadres, qui remplissent les conditions requises, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail. Ainsi, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Dans ce cadre, il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord annule et remplace toutes disposition conventionnelles antérieures ayant le même objet et notamment aux dispositions des accords d’entreprise applicables au sein des sociétés signataires du présent accord et de la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) précitée.
Partie 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l’UES, pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l'année tel que défini dans le présent accord, les salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :
Occuper une classification minimale de Cadre, position 1 ;
Disposer d'une large autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, dont la nature ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable.
Partie 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en
nombre de jours sur l’année.
Article 1 : Période de référence
La période de référence annuelle correspond à la période du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Article 2 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de
216 jours de travail. Ce forfait de 216 jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
La journée de solidarité est incluse dans le forfait : le collaborateur devra donc poser une journée d’absence dès lors qu‘il choisit de ne pas travailler le lundi de la Pentecôte (jour de la journée de solidarité à date pour l’UES).
Afin de respecter le plafond de jours travaillés, les collaborateurs bénéficient en contrepartie de l’octroi d’un certain nombre de jours de repos, dits jours de repos supplémentaires et également appelés
repos forfait jour (RFJ) , dont le nombre est calculé chaque année au début de la période de référence et susceptible d’évoluer en cours d’année en fonction du nombre de jours travaillés par le salarié concerné (étant précisé que leur nombre répond à une logique d’acquisition et non forfaitaire).
Ces jours de repos devront impérativement être pris au cours de la période de référence.
Article 3 : Condition d’éligibilité et rémunération
La rémunération globale des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération globale des cadres soumis à une convention de forfait en jours ne pourra être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la position et au coefficient du collaborateur, majoré de 117%, pour un salarié ayant travaillé durant toute la période concernée.
Article 4 : Les jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé et octroyé chaque année au début de la période de référence. Il est susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier (notamment le nombre de jours fériés) et du nombre de jours travaillés par le salarié. Le nombre de jours de repos est ainsi déterminé selon une logique d’acquisition, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante pour un droit acquis complet :
Exemple :
Année 2025 (période de référence 1er juin 2024 – 31 mai 2025)
Nombre de jours calendaires sur la période de référence
365 Nombre de jours ouvrés de congés payés
25
Nombre de jours fériés chômés (peut varier en fonction des aléas du calendrier)
9 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi & dimanche)
105 Nombre de jours travaillés du forfait
216
365 – (25 + 9 +105) = 365 – 139 = 226 226 – 216 =
10 jours de « repos forfait jours » (RFJ) sur l’année considérée
Les modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière.
Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner, étant précisé qu’à titre purement indicatif, les parties conviennent qu’une durée de travail journalière supérieure ou égale à 4 heures peut être comptabilisée et décomptée comme une journée entière de travail pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié doit déposer sa demande de jour de repos via le Système de gestion des temps (Kelio à la date de signature de la présente) en respectant un délai de prévenance de
15 jours calendaires.
La demande est ensuite validée par le manager dans un délai de
8 jours calendaires. La société se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle (et plus généralement de bon fonctionnement de l’entreprise), de demander au salarié de différer la prise des jours de repos demandés.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence. Le report sur l'année suivante n’est pas possible ;
les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont perdus, et ne donnent pas lieu à rémunération.
Un bilan est effectué lors de l’entretien annuel (et les éventuels entretiens supplémentaires sollicités par le salarié) sur le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre sur l’année.
L'incidence des absences en cours d'année
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, entrainent la diminution proportionnelle du nombre de RFJ dont bénéficie le salarié.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif, n’entrainent pas de diminution du nombre de RFJ dont bénéficie le salarié.
Seules sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du nombre de RFJ, les périodes telles que déterminées par l’article L.3141-5 du code du travail à savoir, notamment :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos ;
Les périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou n'ayant pas un caractère professionnel.
A contrario, à titre d’illustration, entrainent la diminution du nombre de RFJ, les périodes non assimilées à du temps de travail effectif, telle que, sans que cette liste soit exhaustive :
Le congé parental ;
Le congé sans solde ;
Les absences injustifiées.
L'incidence de l'embauche/du départ en cours d'année
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence sera réajusté en cas de :
Embauche en cours d’année ;
Départ en cours d’année.
Le plafond de 216 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 216 jours, augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Il est par ailleurs précisé que les cadres soumis à une convention de forfait jours ne pourront pas travailler plus de 6 jours par semaine civile. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5 : Le forfait-jour réduit
Il est possible de conclure des accords de forfait en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours de travail annuel inférieur à 216 jours (journée de solidarité incluse).
L’accès au forfait-jours réduit se fait à la demande des salariés intéressés éligibles au forfait-jours et sur accord de la Direction de la société. La rémunération des salariés en forfait-jours réduit est fixée au prorata par référence au salaire d’un forfait 216 jours (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Au surplus, les salariés soumis à un forfait-jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés au forfait 216 jours, notamment en termes d’acquisition de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
Article 6 : caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention individuelle précisera :
La référence au présent accord et le nombre de jours travaillés dans le forfait ;
La nature des missions occupées par le salarié justifiant qu'il justifie de l’autonomie dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps ;
La prise des jours de repos et les éventuelles conditions de renonciation à des jours de repos ;
Les modalités de calcul de la rémunération ;
Les modalités de décompte du temps de travail et de suivi et d’évaluation de la charge de travail,
Que le salarié, en application de l’article L3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du collaborateur et d’exercice de droit à la déconnexion.
Article 7 : Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié
L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord vise à :
Concilier les intérêts des sociétés de l’UES et les aspirations des salariés quant à un Équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le suivi de la charge de travail
Un entretien sera organisé chaque année sur la période de référence.
Cet entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié soumis à une convention de forfait-jours. Cet entretien sera distinct des entretiens professionnels et individuels. Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu faisant état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Contrôle des jours travaillés et des jours de repos
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos est mis en place au moyen de l'outil proposé par la société (qui est à la date du présent accord « Kelio »).
Lors de l’enregistrement de ses temps à l’aide de l’outil mis à sa disposition, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidiens et hebdomadaires. Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait déclaré par le salarié ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce suivi est réalisé afin d’identifier d’éventuelles anomalies ou dépassements sur déclaration du salarié.
L’outil de suivi mensuel proposé au salarié inclut une case dédiée aux commentaires où chaque salarié peut indiquer ses observations sur la charge de travail rencontrée durant la période concernée et émettre une alerte qui sera prise en compte par sa hiérarchie à réception du document déclaratif.
Les informations relatives au nombre de jours travaillés et de jours de repos qui sont disponibles dans l'outil Kelio seront vérifiées mensuellement par le salarié. Sa hiérarchie sera également tenue d’en vérifier le contenu et recevra le salarié en cas de difficulté afin de mettre en place le cas échant les mesures correctives. Ce contrôle permet de s’assurer que les garanties en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié sont respectées.
Dispositif d’alerte cas de surcharge de travail
En cas de surcharge anormale de travail
et/ou de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, et au-delà de l’entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours, le salarié s’engage à alerter sa hiérarchie et pourra demander à s'entretenir avec son manager.
Le salarié dispose par ailleurs d'un droit d'alerte auprès de la Direction, via l'envoi d'un mail (qui pourra par exemple porter comme mention d'objet "URGENT- charge de travail"). Le Service des Ressources humaines devra également être destinataire de ce message à l’adresse suivante : A réception de ce mail, la Direction organisera un entretien sous 8 jours pour évoquer la charge de travail du salarié. Cet entretien lui permettra de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Le salarié s’engage à ne pas détourner ce dispositif de son objectif.
Article 8 : Le droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et ainsi assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. L'utilisation des outils de communication mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, les messages SMS, teams ou appels téléphoniques. Ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques, visio-conférence, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications électroniques hors temps de travail. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté. Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, les salariés doivent veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision des courriels ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
À privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Au-delà, afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques pour les messages rédigés en semaine entre 20 heures et 7 heures.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Pour les absences de plus de 2 jours : il est recommandé de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence avec son consentement exprès. De même, chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
A titre exceptionnel, les salariés pourront être contactés sur ces temps de repos en cas d’urgence impérative dépassant le cadre de travail habituel.
Partie 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Dépôt et publicité
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité à compter du 1er janvier 2025.
Article 3 : clause de suivi
Les parties conviennent de se réunir et à l’initiative de la partie la plus diligente en cas de besoin Les termes du présent accord ont été négociés et arrêtés avec les élus au Comité Social et économique (CSE) de l’UES, lors de la réunion qui s’est tenue le 12 décembre 2024. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, en respectant la procédure légale applicable ; Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera diffusé à tous les salariés l’UES et mis à disposition sur l’intranet de l’UES.
Fait à Cesson Sévigné le 12 décembre 2024.
Annexe 1 : procès-verbal de la réunion du CSE du 12 décembre 2024
