la qualité de vie au travail au titre de l’année 2023
Entre :
La Société Teleflex Medical SAS, dont le Siège Social est situé à La Pousaraque, 31460 Le Faget, représentée par XXX , Contrôleur Financier;
D'une part
Et
L’Organisation Syndicale représentative, soussignée la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC, représentée par son délégué syndical MonsieurXXX,
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail engagée en vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail entre la Direction Teleflex France et l’Organisation Syndicale Représentative.
5 réunions de négociation se sont tenues en date :
le
11/05/2023 pour la présentation de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;
le
16/06/2023, pour les propositions des différentes parties ;
les
11/07/2023 et 29/08/2023, pour les contre-propositions ;
le
07/09/2023 pour un accord final des parties, lequel prévoit les mesures définies ci-après.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est celui de l’entreprise et le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
de l’exercice du droit d’expression
sur la mobilité professionnelle entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
2-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé sans toutefois donner lieu à des mesures autres que celles existant d’ores et déjà au sein de l’entreprise, parmi lesquelles la prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires, un octroi d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire des enfants à charge, les journées de travail sans interruption, etc.
Par ailleurs à l’occasion de cette question de l’articulation entre la vie professionnelle et personnel, il a été décidé des mesures complémentaires suivantes :
Prise en compte de la parentalité :
Les salariés qui doivent s’absenter pour une période significative dans le cadre de leur parentalité sont reçus en entretien par leur responsable avant et après leur départ en congé.
L’objectif de ces entretiens est d’étudier les conditions de retour du salarié dans l’entreprise et de réfléchir sur d’éventuelles actions à engager telles que l’adaptation de poste ou la formation. Ces entretiens sont organisés pour les congés maternités, parentaux et d’adoption, pour la mère ou le père.
Gestion et recours au temps partiel :
L’ENTREPRISE s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Les demandes de temps partiel sont étudiées avec bienveillance et acceptées dans la mesure des possibilités au sein de l’Entreprise.
La formation sur la Qualité de Vie au Travail :
La société a organisé cette année des formations Qualité de vie avec une coach en entreprise sur les thèmes choisis par les représentants du personnel suivants : Préserver sa charge mentale ; l’art de la communication ; les soft skills ; se connaitre et se comprendre pour travailler ensemble ; gérer ses émotions ; communication non violente ; cultiver la résilience face aux changements.
Les parties conviennent de réitérer de tels modules sur l’année à venir.
2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Sur la base du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’Entreprise, les partenaires ont convenu de se fixer des objectifs de progression assorties de mesures concrètes pour tenter d’y parvenir dans les domaines suivants :
Rémunération effective via notamment :
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) menée chaque année ;
La justification de 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que la réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlant de l’expérience acquise, les responsabilités ou charges physique ou nerveuse ;
Formation professionnelle via notamment :
La garantie d’un accès identique à la formation professionnelle ;
L’organisation d’un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) de retour d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus,
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale via notamment :
L’amélioration des conditions de travail facilitant la féminisation de l’emploi ;
Un accueil et adaptation des locaux sociaux ;
La recherche de solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle ;
Le développement d’aménagements d’horaires individuels et la simplification de l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes
Enfant malade : 1 jour payé en justifiant avec certificat du médecin traitant
La rentrée scolaire : ½ journée pour les parents « non-cadres ou cadre non autonome » pour tout enfant jusqu’en 6ème
Charge mentale du personnel : les managers seront consultés afin d’évaluer les éventuelles conséquences sur la charge mentale du personnel et de définir un certain nombre d’actions, afin de les réduire.
La conduite d’une telle politique nécessite la participation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur le sujet. Il apparaît donc nécessaire d’informer, de sensibiliser les parties prenantes sur la thématique de l’égalité.
Comme cela a déjà été réalisé cette année, les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants:
l’information de chaque salarié sur les engagements pris par l’entreprise en faveur de la mixité,
la sensibilisation et l’accompagnement du personnel d’encadrement sur ces mêmes sujets.
A cette fin, l’entreprise pourra utiliser les supports existants et/ou développer de nouveaux supports de communication spécifiques.
2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Cette année, la société a réalisé des sessions de formation à destination :
des managers via une sensibilisation sur la mixité et la non-discrimination ainsi que l’égalité H/F pour managers – sessions organisées les 23 et 30 septembre 2022 ;
et des cabinets de recrutements via la sensibilisation sur mixité et non-discrimination (réalisée le 24 octobre et 28 octobre 2023) et la diffusion d’une plaquette d’information sur la manière dont travaille la société TELEFLEX ;
Les parties ont convenu de réitérer ces actions sur l’année à venir.
Un entretien des besoins de remise à niveau sera proposé pour les salariés faisant un retour à l’emploi après une maladie longue de 1 an et plus.
2-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, la société TELEFLEX :
Procède au renouvellement du fauteuil roulant de ses salariés handicapés, une fois tous les 5 ans ;
A mis en place, pour un salarié, une réduction de son horaire travail ;
Réalise un suivi spécifique de ses salariés auprès de la médecine du travail.
Déclaration obligatoire d’emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) réalisée annuellement.
En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties s’engagent à poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de l’entreprise.
Les maladies et douleurs chroniques ne relèvent pas du statut des travailleurs handicapés sauf à ce que celles-ci participent ou constituent à une RQTH. Dans cette dernière hypothèse l’adaptation des conditions de travail sera déterminée par un avis et à l’appréciation de la Médecine du Travail et sera évaluées individuellement.
2-5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
Après discussion sur les différents dispositifs de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’association, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé si ce n’est de rappeler au travers le présent accord que l’affiliation des salariés est obligatoire et qu’elle sera opéré systématiquement y compris lorsque le salarié signalera qu’il peut entrer dans un cas de dispense tant qu’il n’aura pas justifier et produit un document adéquat, ceci afin d’éviter toute difficulté en cas de contrôle URSSAF.
2-6 Sur l’exercice du droit d’expression
L’Article L2281-1 et suivants du Code du travail disposent que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’Entreprise dispose d’un certain nombre d’outils et de procédures permettant cette expression.
On peut citer notamment :
l’Entretien annuel d’évaluation : Il est l’occasion pour le collaborateur et son responsable, de dresser le bilan de l’activité de l’année écoulée, il permet également de fixer les futurs objectifs, de définir les moyens à mettre en œuvre et d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle. Un paragraphe est consacré aux souhaits éventuels concernant l’activité actuelle : améliorations possibles, organisation, qualité, sécurité, environnement…
l’Entretien professionnel : échange entre le salarié et son responsable sur ses perspectives d’évolution professionnelle à moyen terme ;
les réunions de service : celles-ci sont organisées régulièrement et permettent à chacun de s’exprimer ;
les remontées d’information via la ligne éthique : ligne permettant à chaque salarié de saisir le Direction des éventuelles difficultés qui seraient rencontrées ou constatées par lui sur toute question éthique ;
Afin de communiquer avec les salariés de l’Entreprise, le Délégué Syndical disposera d’un accès spécifique sur l’intranet de l’entreprise avec possibilité de message « pop up » par mail et un panneau d’affichage Syndical.
Outre ces procédures, il est rappelé ici que chaque salarié, quelle que soit la catégorie à laquelle il appartient, peut solliciter et obtenir un entretien tant de la part de son responsable hiérarchique ou d’un membre de la Direction Générale.
2-7 Mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion
La Direction a arrêté des dispositions en la matière dans le cadre de la charte de droit à la déconnexion signée le 1er avril 2020.
2-8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Sur ce point, les parties conviennent simplement qu’une étude sera faite au personnel en vue d’identifier d’éventuelles mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés à l’article L. 3261-3-1 du code du travail pour l’utilisation d’un ou vélo ou vélo à assistance électrique vélo ou pour le co-voiturage.
Un régulateur adaptatif actif et le maintien dans la ligne actif seront demandés aux loueurs pour les véhicules de fonctions.
Art. 3 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
3.1 DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il prendra fin le 11 Septembre 2023.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
3.2 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Le Délégué syndical et les membres de la délégation
La Senior Manager des Ressources Humaines EMEA
Le Contrôleur Financier
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
3.3 SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le Délégué syndical et les membres de la délégation
La Senior Manager des Ressources Humaines EMEA
Le Contrôleur Financier
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
3.4 RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
3.5 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application à compter du 1er Octobre 2023, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
A Le Faget le 12 septembre 2023
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise Teleflex Medical SAS
