AVENANT N° 4 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE REVISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES : La
société TELEHOUSE INTERNATIONAL CORPORATION OF EUROPE Limited, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 40802411500037, prise en sa succursale en France, située 137 Boulevard Voltaire – 75011 Paris, représentée par Monsieur en sa qualité de Représentant en France, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par Monsieur, Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale CFDT,
La Société ainsi que le Délégué Syndical sont dénommées ci-après « les Parties »
RAPPEL Les Parties rappellent qu’un accord collectif d’entreprise portant sur la Qualité de Vie au Travail, incluant un chapitre sur le télétravail a été mis en place le 29 mai 2017, suivi de la négociation d’avenants en date du 18 janvier 2018, 3 juin 2020, 25 juin 2020.
Par avenants en date du 26 juillet 2021, 02 mai 2022, 18 juillet 2022 et 13 janvier 2023, les parties signataires ont révisé l’ensemble des dispositions prévues en matière de télétravail.
Les Parties souhaitent faire évoluer les dispositions de l’accord afin de rendre ces dernières plus en adéquation avec les aspirations du personnel de la société.
Le présent avenant de révision modifie par conséquent les documents suscités, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
ARTICLE 1 :
Les avenants précités sont modifiés comme suit :
L’article 1 - Définitions liées au télétravail - 1.1 Définition du télétravail de l’accord est remplacé par les dispositions suivantes :
Le télétravail, est une forme d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans laquelle le travail, qui devrait se réaliser dans les bureaux de l’entreprise où est rattaché le salarié, peut s’effectuer hors des bureaux, au domicile du salarié de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Le télétravail en plus de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie, contribue également à réduire l’impact environnemental dans l’utilisation des transports en commun ou individuel, ainsi qu’à une meilleure performance de la part des parties prenantes.
Par principe, le télétravail régulier ou en dans le cadre de la mise en œuvre du Business Continuity Plan ( BCP), est effectué au domicile du salarié tel qu’indiqué sur le bulletin de paie. Ponctuellement, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’autorisation de son responsable hiérarchique et d’en avoir informé le service des ressources humaines, le télétravail pourra s’effectuer à une adresse différente de celle mentionnée sur le bulletin de paie. Le télétravail « BCP » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Le salarié devra obligatoirement informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse ou situation personnelle pouvant avoir des conséquences sur le télétravail.
Le télétravail régulier ou BCP est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.
Par ailleurs et afin d’encadrer au mieux le recours au télétravail de manière objective, des règles ont été définies comme suit :
L’article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité- 2.1 Les salariés concernés de l’avenant du 18 juillet 2022 est remplacé par les dispositions suivantes :
A l’exception des cas visés ci-dessous, sont éligibles au présent accord tous les salariés titulaires d’un contrat de travail sous réserve d’avoir obtenu l’autorisation de leur responsable hiérarchique après évaluation des critères listés ci-après :
Sont toutefois exclus du présent accord : les stagiaires n’étant pas salariés, le télétravail ne leur est pas applicable.
les salariés à temps partiel travaillant moins de 80% d’un temps plein. Les parties au présent accord considèrent en effet qu’en dessous de ce pourcentage, le recours au télétravail dans les conditions envisagées par l’accord pourrait avoir pour effet de distendre de manière trop importante les liens avec la communauté de travail.
Par ailleurs, les salariés intéressés doivent :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle ;
Avoir une bonne connaissance de leur poste de travail ;
Occuper un poste et avoir des activités compatibles avec le mode d’organisation lié au télétravail.
Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.
L’article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité- 2.2 Les activités concernées de l’avenant du 02 mai 2022 est remplacé par les dispositions suivantes :
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à pouvoir être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les activités nécessitant par nature d’être exercées sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société notamment en raison des équipements matériels, sont exclues du télétravail. En conséquence, les monteurs câbleurs ainsi que les postes en 3X8 sont exclus du dispositif télétravail.
Les postes opérationnels gérant les infrastructures « immeuble – facility » et la sécurité physique des sites, peuvent bénéficier du télétravail.
Toutefois, au regard des contraintes particulières liées ces activités, lesquelles nécessitent la présence continue de personnel sur les sites de la société, chez les clients ou les fournisseurs, le recours au télétravail devra en plus respecter les conditions suivantes :
-La possibilité pour le salarié d’être en télétravail sera expressément conditionnée à la présence d’au moins un membre au sein de chacun des services précités du Lundi au Vendredi sur la plage de l’horaire collectif.
-Dans l’hypothèse de la survenance d’un évènement (maladie, incident technique, incident client) impactant la continuité d’activité, la relation client, le suivi des opérations de maintenance et/ou des travaux, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié autorisé à être en télétravail ou étant déjà en situation de télétravail de revenir dans les plus brefs délais sur site/chez le client/chez le fournisseur.
-Les parties conviennent que dans l’hypothèse où la Direction ferait le constat que la présence sur site est insuffisante et entraîne une dégradation des conditions d’exécution des activités, cette dernière pourra décider d’exclure les salariés précités des activités Immeuble/facility et Sécurité, du dispositif de télétravail. Un délai de prévenance d’une durée de un (1) mois sera toutefois respecté avant que cette décision ne devienne effective. La société informera au préalable les signataires, en motivant sa décision.
L’article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité- - Conditions d’éligibilité techniques : Matériel et assurance de l’accord est remplacé par les dispositions suivantes :
a / Le salarié en télétravail doit impérativement fournir au service des ressources humaines une attestation annuelle sur l’honneur déclarant que son lieu de résidence principale ou lieu de résidence ponctuel est couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et autorisant l’exercice d’une activité professionnelle.
b/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail peut être un téléphone portable, un ordinateur portable professionnel ou le cas échéant personnel, le matériel de sécurité et de connexion informatiques répondant aux normes de sécurité de la société. Le salarié devra bénéficier d’une connexion internet.
A ce titre, la société prendra en charge les coûts liés au télétravail en versant une indemnité forfaitaire brute mensuelle dont le montant sera fixé lors des négociations annuelles obligatoires.
c/ Le salarié en télétravail est responsable du matériel mis à sa disposition et doit veiller à les maintenir en bon état de fonctionnement. Il doit impérativement informer le service informatique de la société ainsi que son responsable hiérarchique de tout type de dysfonctionnement.
d/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail reste la propriété de la société et devra être restitué à la société lors de la cessation du télétravail ou du contrat de travail.
L’article 4 – Mise en oeuvre du télétravail- 4.1- Initiative du télétravail à la demande du salarié de l’accord est remplacé par les dispositions suivantes :
Dans les conditions et limites prévues à l’article 5.1 du présent accord (« Fonction du télétravail – Télétravail hors situation exceptionnelle), le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société en utilisant le formulaire « de demande de passage en télétravail » accessible auprès du service des Ressources Humaines. La société devra y répondre dans un délai de 1 mois.
Dans le cadre de la vérification des conditions d’éligibilité au télétravail, le responsable hiérarchique doit à chaque demande veiller notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Dans les limites fixées à l’article 5.1. ci-dessous, le refus de la société sera motivé.
L’article 5– Fonctionnement du télétravail 5.1 Télétravail hors situation exceptionnelle de l’accord est remplacé par les dispositions suivantes :
Le principe de base de fonctionnement est d’alterner le travail en présentiel sur site et le travail en distanciel, de manière à préserver le lien social avec l’entreprise, le département auquel le collaborateur appartient et ses collègues de travail.
Ainsi, pour l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, le dispositif de télétravail s’organise autour de trois (3) axes :
Axe 1 dit « axe socle » : deux (2) jours de télétravail par semaine ;
La demande doit obligatoirement se faire via le logiciel « LUCCA ».
Il s’agit d’un socle « minimal » pour le salarié éligible au télétravail. Autrement dit, le manager ne pourra s’opposer à une telle demande (hors circonstances exceptionnelles). A l’inverse, le salarié aura toujours la possibilité de faire moins de deux jours de télétravail (cf. ii. ci-dessous)
Axe 2 dit « axe minimal » : le salarié souhaitant se rendre en présentiel quatre (4) ou cinq (5) jours par semaine pourra organiser son emploi du temps selon ses besoins, en informant préalablement son responsable ;
Axe 3 dit « axe additionnel » : le salarié souhaitant télétravailler trois (3) jours par semaine devra préalablement obtenir l’accord de son responsable. En cas de refus, celui-ci devra être motivé (impératifs du service, …). Dans l’hypothèse d’un éventuel litige entre les parties, le service des Ressources Humaines sur demande, pourra servir d’arbitrage. Il est précisé en tout état de cause que, sauf circonstances exceptionnelles, le nombre de jours télétravaillés ne peut pas dépasser 3 par semaine.
La demande doit obligatoirement se faire via le logiciel « LUCCA ». La semaine visée ci-dessus s’entend d’un cycle hebdomadaire, du lundi au vendredi.
Le décompte du nombre de jours télétravail comme indiqué ci-dessus étant effectuée sur une semaine, il n’existe aucun mécanisme de report des jours de télétravail non effectués, d’une semaine sur l’autre, et ce pour quelque raison que ce soit (choix du salarié, congés payés, absence, ….).
Le télétravail peut se prendre que par demi-journée ou journée entière.
Le télétravailleur pourra avec accord de son responsable hiérarchique via le logiciel « LUCCA » organiser la planification de son télétravail en fixant de manière régulière les jours de télétravail hebdomadaires choisis, ou faire sa demande à chaque fois qu’il souhaite être en télétravail, dans les limites fixées ci-dessus. Les modalités retenues seront à indiquer également dans le formulaire « de demande de passage en télétravail »
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation physique du salarié aux réunions, aux formations, ou autres demandes de la société Les organisateurs de réunions, que ce soit le salarié en télétravail ou les autres salariés, doivent d’une manière générale tenir compte des impératifs de chacun afin que le déroulement de la réunion se fasse dans les meilleures conditions (lieu, horaire, fréquence, nécessité d’organisation etc.)
ARTICLE 2 :
Les autres dispositions des avenants précités restent.
ARTICLE 3 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT Le présent avenant entre en vigueur à compter du 21 novembre 2023.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L'AVENANT Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux salariés et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord
.
ARTICLE 5 – REVISION - DENONCIATION Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou les parties ayant adhéré au présent accord ultérieurement.
Toute disposition modifiant un ou plusieurs articles du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision entre les parties signataires.
Par ailleurs, le présent avenant conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou ceux ayant adhéré ultérieurement au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation est déposée et fait l’objet d’une publicité, selon les mêmes formalités que le dépôt et la publicité du présent avenant.
ARTICLE 6 - DEPOT LEGAL – PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent avenant sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) instituée au sein de la branche de la convention collective des Télécommunication par accord étendu du 3 février 2017. La Société en informera le personnel.
Une fois adopté et déposé, l’accord sera porté à la connaissance du personnel de la Société par affichage. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service des ressources humaines
de la Société.
Fait à Paris, le 21 novembre 2023
Monsieur Délégué syndical CFDT Pour la Direction de la société Telehouse Europe
