L’Unité Economique et Sociale TELERAD, représentée aux présentes par M X, agissant en qualité de Représentant légal,
Ci-après également dénommée « l’UES TELERAD »
D’UNE PART,
Le comité social et économique (CSE) de l’UES TELERAD ayant voté à la majorité des membres présents, comme l’atteste le procès-verbal annexé au présent accord, en date du 18/01/2024, représenté par M Y,
D’autre part.
Ci-après ensemble dénommées les Parties
pREAMBULE
L’UES TELERAD a été reconnue par accord du 30 mars 2023. A la suite de sa mise en place et pour des contraintes organisationnelles, l’UES TELERAD a la volonté d’appliquer des règles communes relatives au forfait annuel en jours, au sein des différentes entités qui la composent. Ainsi, l’UES TELERAD a souhaité discuter avec son comité social et économique (CSE) nouvellement désigné, de la possibilité de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’UES TELERAD avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse et de règles communes répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégué syndical et de délégation du personnel du CSE expressément mandaté pour la négociation de cet accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’UES TELERAD, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail peuvent négocier, conclure, réviser ou encore dénoncer le présent accord. L’UES TELERAD, dépourvue de délégué syndical, a décidé d’engager des négociations avec le comité social et économique, afin de conclure un accord d’entreprise sur la durée du travail en application des dispositions de l’article L2232-25 du Code du travail qui prévoient notamment : « Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21. » Les négociations avec les membres du comité social et économique se sont alors engagées afin de conclure un accord d’entreprise. Conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés « en faveur des membres du comité social et économique » lors des dernières élections professionnelles. Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’UES TELERAD remplissant les conditions requises. Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce, qu’elles soient issues de conventions ou d’accord collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de l’UES TELERAD.
ARTICLE 2 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES TELERAD dits « autonomes », à savoir les salariés :
disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
En effet, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps ;
ne pouvant être soumis à l’horaire collectif de travail de l’atelier, du service ou de l’équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés compte tenu de leur rythme de travail.
Ces conditions sont cumulatives. Plus particulièrement, au sein de l’UES, entrent donc dans les conditions visées ci-dessus, les salariés suivants :
les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans toutes les sociétés actuelles ou futures composant l’UES TELERAD, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 3 – Mise en place du forfait annuel en jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, aux termes du contrat de travail ou par voie d’avenant annexé à celui-ci. L’accord écrit doit exposer les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle doit énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
ARTICLE 4 – Nombre maximum de jours travailles dans l’année Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 213 jours par année civile, incluant la journée de solidarité (issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, en application des dispositions légales et compte-tenu des éventuels congés prévus par les dispositions conventionnelles applicables. ARTICLE 5 – Jours de repos
5.1.Nombre de Jours de Repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de Jours de Repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de Jours de Repos attribué à un salarié pour une année complète d’activité serait le suivant (sans prendre en compte les jours de congé pour ancienneté dont le salarié bénéficierait) : Nombre de jours calendaires dans l’année366 Nombre de jours de repos hebdomadaires- 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés- 25 Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi- 9 Nombre de jours travaillés dans l’année- 213
Total de Jours de Repos dans l’année15
5.2.Modalités de prise des Jours de Repos
Les Jours de Repos doivent être posés au fur et à mesure de leur acquisition dans le cadre de l’année civile en concertation entre le salarié et la Direction de la Société :
sous forme de journées entières ou demi-journées, pouvant être accolées à des jours fériés chômés et des congés payés ;
pour moitié, par le salarié (après accord exprès de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend) et pour l’autre moitié, par l’employeur, dans les conditions exposées ci-dessous.
Jours de Repos pris à l’initiative des salariés Les salariés présentent leur demande de prise de Jours de Repos à l’employeur en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence particulière signalée à la Direction dans les plus brefs délais. Ces demandes ne pourront être différées par l’employeur qu’en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : pointe d’activité exceptionnelle) ou en cas d’absences simultanées des salariés du même service (par exemple : si 50 % des salariés du même service sont absents). Jours de Repos pris à l’initiative de la société Les Jours de Repos à la disposition de l’employeur sont fixés individuellement ou collectivement (par service par exemple) moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduits à 3 jours calendaires en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. Jours de Repos non-pris en fin d’année Afin d’éviter qu’en fin d’année les prises de repos ne s’accumulent, l’employeur et le salarié veilleront à l’étalement de la prise de ces jours de repos dans le cours de l’année civile. Les Jours de Repos qui n’auront pas été pris avant le 31 décembre de l’année, seront définitivement perdus, sauf cas exceptionnels avec un report toléré dans la limite de 5 jours avant le 31 janvier de l’année suivante. ARTICLE 6 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
6.1.Prise en compte des entrées en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de Jours de Repos restant pour le salarié sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours restant à travailler dans l’année civile
= (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les week-ends et les jours fériés) / nombre de jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés).
Nombre de Jours de Repos restant dans l’année civile = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les congés payés acquis) - nombre de jours restant à travailler dans l’année. Exemple d’un salarié embauché à compter du 1er mai 2024 Au cours de la période de référence d’acquisition des congés payés (soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2024), le salarié n’acquerra que 2,08 jours de congés, arrondis à 3 jours de congés payés acquis sur cette période de référence, soit 22 jours de congés payés non acquis (25-3). Nombre de jours restant à travailler par le salarié jusqu’au 31 décembre 2024 : (213 jours + 22 jours de congés payés non acquis) x 167 jours ouvrés du 1er mai 2024 au 31 décembre 2024 (sans les week-ends et les jours fériés) / 252 jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés) =
155,73 jours.
Nombre de jours de repos restant pour le salarié jusqu’au 31 décembre 2024 : 164 jours ouvrés pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les 3 jours de congés payés acquis sur la période de référence) – 155,73 jours restant à travailler (cf. calcul précédent) = 8,27 jours de repos arrondis à
8,5 jours de repos.
6.2.Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (incluant les jours fériés et les Jours de Repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année. Exemple d’un salarié ayant quitté la Société le 29 février 2024 et qui :
a travaillé 43 jours ;
a bénéficié du 1er janvier chômé ;
a pris 1 jours de repos ;
dispose d’un reliquat de 5 jours de congés payés non pris (acquis sur la période de référence d’acquisition du 1er juin 2022 au 31 mai 2023) ;
a acquis 19 jours de congés payés durant la période de référence d’acquisition en cours (soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2024) ;
perçoit un salaire mensuel brut de 5.000 €.
Rémunération journalière du salarié : 5.000 € bruts x 12 mois / 262 jours payés sur l’année (366 jours – 104 samedis et dimanches) = 229 €. Salaire dû au titre des mois de janvier et février 2024 : 43 jours x 229 € = 9.847 € bruts Indemnité compensatrice de congés payés non pris acquis au cours de la période de référence précédente : 5 jours x 229 € = 1.145 € Indemnité compensatrice de congés payés non pris acquis au cours de la période de référence en cours : 19 jours x 229 € = 4.351 € (si la règle du maintien de salaire est plus favorable que la règle du 10ème)
6.3.Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les Jours de Repos Les absences d’un ou de plusieurs jours (telles que les absences pour maladie, congé maternité, congé paternité...) n’ont aucune incidence sur le nombre de Jours de Repos. Ainsi, les jours d’absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Incidence des absences sur la rémunération La journée d’absence est valorisée selon la méthode de calcul suivante : [(rémunération brute mensuelle de base x 12 mois) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de Jours de Repos)] x nombre de jours d’absence. Exemple d’un salarié percevant une rémunération brute mensuelle de 5.000 €, absent pour maladie du 1er juillet au 5 juillet 2024 inclus, soit 5 jours d’absence Valorisation des 5 jours d’absence du salarié : (5.000 € x 12) / (213 + 25 + 9 + 15) x 5 = 1.145 €. ARTICLE 7 – Suivi du forfait annuel en jours
7.1.Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des demi-journées et journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou Jours de Repos au titre du respect du plafond de 213 jours. Ce document est contrôlé par l’employeur. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
7.2.Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
7.3.Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
7.4.Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours est soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, celui-ci ne peut être tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses arrêts de travail pour maladie. L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. ARTICLE 8 – Droit aux repos obligatoires Les salariés concernés par le présent titre ne sont pas soumis à la durée légale de travail et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. ARTICLE 9 – Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2 du présent Titre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. ARTICLE 10 – Rémunération Les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’une rémunération mensuelle moyenne brute au moins égale à 130% du salaire minimum conventionnel fixé pour leur niveau hiérarchique. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération mensuelle moyenne brute versée au salarié est au moins égale à 130 % du minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Sont intégrées dans le calcul de la rémunération mensuelle moyenne brute, les primes d’ancienneté et le 13ème mois. La rémunération mensuelle fixe brute du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. ARTICLE 11 – Dépassement du forfait de référence En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs Jours de Repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, dans la limite maximum de 5 Jours de Repos. Les salariés doivent formuler leur demande par écrit à leur supérieur hiérarchique ou à la Direction, qui peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. En cas d’acceptation de la part de la Direction, il sera établi entre le salarié concerné et la société employeur un avenant à la convention de forfait déterminant le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 12 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
ARTICLE 13 – Suivi de l’application de l’accord
La mise en œuvre du présent accord, sera suivie par les représentants du personnel en place. Lorsqu’il n’existe aucun représentant du personnel, une commission ad hoc, comprenant au maximum deux (2) représentants des sociétés composant l’UES TELERAD et deux (2) représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, devra être mise en place pour assurer les missions visées aux paragraphes précédents. Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois
après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 14 – Modification et dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3
mois.
ARTICLE 15 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-7 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devra également être déposée sur la plateforme conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Enfin, un exemplaire de l’accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
A Anglet, le 18 janvier 2024
Pour l’UES TELERAD,
M X
Pour le comité social et économique (CSE) de l’UES TELERAD,
M Y, Secrétaire
Procès-verbal annexé au présent accord
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAL DE LA REUNION DU CSE DU 18/01/2024
