La société TELMMA dont le siège social est au 66 quai du Maréchal JOFFRE – CS 40064 – 92415 COURBEVOIE Cedex représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président.
D’une part,
ET
La CFTC Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Forte de son expérimentation du télétravail dans le cadre de son précédent accord d’entreprise mis en place en mars 2019 et comme mesure de protection face à la pandémie COVID – la société TELMMA a choisi de franchir un pas supplémentaire en généralisant le recours au télétravail. Ainsi, la SOCIÉTÉ TELMMA a engagé au quatrième trimestre 2023 un nouveau dialogue avec le comité social et économique (CSE), afin de faire évoluer cette organisation du travail. Le présent accord résulte notamment de ces démarches et des pratiques validées ces dernières années. Le télétravail devient ainsi une modalité de travail ordinaire dans l’entreprise, accessible aux salariés de la SOCIÉTÉ TELMMA qui se voient reconnaitre la possibilité de télé travailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Au travers de cet accord, les parties signataires s’entendant déployer le télétravail, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort. Il est précisé que la notion de télétravail renvoie dans le cadre du présent accord au recours au télétravail régulier comme mode d’organisation de l’activité professionnelle. Le télétravail très ponctuel, appelé Travail à Distance, reste possible sur accord managérial écrit préalable mais ne fait pas l’objet du présent accord.
PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail devient un mode d'organisation de l'activité professionnelle plein et entier. Il fait l'objet d'une demande durable de salariés de la société TELMMA et peut constituer un critère et un atout pour renforcer son attractivité et fidéliser ses salariés. Le télétravail répond également aux engagements de l'entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l'impact carbone induit par les moyens de transport. Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuel et collectif,
sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois au sein de l'entreprise.
Le présent accord définit l'articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle ; les fonctionnements collectifs, l'efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail. Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut.
DEFINITIONS
Article 2.1- Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les salariés qui occupent des postes qui, par nature, sont constitués de déplacements et d’itinérances, sans bureau fixe de référence peuvent effectuer des heures de télétravail sans toutefois s’inscrire dans le même mode organisationnel que les autres salariés occupant un poste sédentaire éligible à des jours de télétravail. L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Article 2.2 – Définition du lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré auprès de la direction des Ressources Humaines (DRH) et tel que saisi dans l’outil Système d’information de gestion des ressources humaines. Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son employeur. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir : Le lieu l’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine et doit, de manière cumulative :
Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Dans le cas où un salarié exercerait son activité à partir d’un lieu privé, distinct de sa résidence principale, il doit en informer préalablement son employeur et être en mesure de revenir sur son lieu de travail sans que la distance ne puisse être évoquée comme empêchant ce retour. Le terme domicile utilisé dans le présent accord désigne également le lieu d’exercice du télétravail.
Article 2.3 – Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail
Article 2.3.1 – Collaborateurs éligibles
Sous les réserves qui suivent, la société TELMMA entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein, et ayant une ancienneté d’
au moins 6 mois au sein de l’entreprise.
En outre, est éligible :
Le salarié dont l’activité ne nécessite pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société.
Le salarié qui maîtrise son activité et est autonome (en particulier sur la charge de travail)
Le salarié qui fait preuve d’organisation et sait rendre compte
Une attention particulière doit être portée aux conditions d'intégration des collaborateurs, qu'ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s'attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution.
Article 2.3.2 – Critères d’éligibilité et poste de travail
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard des taches et processus y afférents, et notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...) ;
De la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance avec le même niveau de qualité de service.
Article 2.3.3 – Maintien du télétravail lors de la prise de fonction.
La montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion complète du recours au télétravail. Afin que le télétravail soit compatible avec une prise de poste, celui-ci peut être adapté temporairement (réduction du nombre et du positionnement des jours de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jour de travail commun avec le manager, etc…). Cette adaptation, dont la durée ne devrait pas dépasser 6 mois, permet que le télétravail ne soit pas une entrave à la maîtrise du poste occupé, à l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail. La suspension complète du télétravail lors d’un changement de poste au sein de l’entreprise doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du salarié.
Risques majeurs Le télétravail, objet du présent contrat, est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adoptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel sont définies par l’entreprise en fonction de la situation rencontrée. La SOCIÉTÉ TELMMA maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail issues du présent accord en cas de risques majeurs. Autres situations Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d'exercice de l'activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d'intempéries, d'épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d'une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées décidées par l’entreprise.
RYTHMES DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Fréquence du télétravail
L'évolution de l'organisation du travail au sein de la SOCIÉTÉ TELMMA amène l’entreprise à mettre en place jusqu’à deux jours hebdomadaires de télétravail (possibilité d’un ou deux jours hebdomadaires de télétravail sur la base d’un temps plein) pour les salariés et postes éligibles. Ces deux jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail au titre du présent accord sur la base d’un temps plein. Ce télétravail est organisé par semaine afin de l'adapter au mieux aux modalités de l'exercice des activités. Les déplacements professionnels et diverses absences du bureau sont ainsi pris en compte dans le volume individuel de jours de télétravail hebdomadaires afin de garantir une présence minimale de trois jours au sein des bureaux (sauf dérogations validées par la Direction). Par ailleurs, il est rappelé que l’instauration de ce télétravail au sein de la société TELMMA ne peut pas être un principe absolu, notamment lorsque les caractéristiques des activités ne le permettent pas conformément aux principes généraux fixés à l’article 1 du présent accord. En tout état de cause, la référence du télétravail ne doit pas être de nature à fragiliser les salariés pour lesquels les outils de travail à distance peuvent constituer un frein au bon accomplissement de leurs missions.
Article 3.2 - Répartition du télétravail
Le télétravail s'effectue en principe par journée entière (une ou deux jours par semaine pour les salariés et postes éligibles). Toutefois le télétravail peut s'effectuer par demi-journée :
En cas d'absence quel qu'en soit le motif, d'une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager.
En cas d'absence quel qu'en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d'être sur site un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail. L’employeur en charge de l’organisation collective peut déterminer, le cas échéant, les jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine :
Les jours de présence collective sur site ;
Les modalités d'annulation dans la semaine de jours de télétravail ;
Les périodes de suspension du télétravail pour des contraintes collectives de service ;
Les plages de disponibilité {qui sont les mêmes que lorsque l'activité est exercée sur site).
En cas d'annulation d'une journée de télétravail, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine, si l'organisation du travail le permet. Si la demande d'annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d'éventuelles contraintes du salarié).
A certaines périodes d'activité ou de congés, les services / pôles peuvent définir des périodes de suspension du recours au télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d'activité. Les entités veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures.
MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 – Déclaration obligatoire
Le salarié devra saisir sur l’outil SIRH, les jours de la semaine télé travaillés. Dans le cas où les jours de télétravail ne seraient pas saisis, le télétravail pourra être suspendu par la hiérarchie et/ou la direction pour une durée déterminée.
Article 4.2 - Adaptation, suspension et réversibilité
Le développement du télétravail, en tant que modalité générale d'activité au sein de la société TELMMA, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des salariés. Aussi, si des périodes d'adaptation, des situations de suspension ou de réversibilité doivent être prévues, elles doivent être limitées en durée ou en fréquence. Leur mise en œuvre intervient si des situations l'imposent pour l'entreprise, la collectivité de travail, ou le salarié concerné.
Article 4.2.1 - Période d'adaptation au télétravail
Lors du passage en télétravail, une période d'adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
Article 4.2.2 - Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations professionnelles qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie la DRH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Cette suspension dure au maximum 3 mois. A l'issue de cette période, soit le télétravail reprend soit il y est mis fin. Cette suspension ne concerne pas les périodes de gel du télétravail, de réduction du télétravail ou d'annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins de service.
Article 4.2.3 - Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d'adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n'est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du collaborateur. Le salarié pourra exposer à son manager les motifs liés à l'organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe la DRH. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
Article 4.2.4 - Cadre commun d'échanges
Le télétravail devenant un mode d'organisation de l'activité professionnelle plein et entier au sein de la SOCIÉTÉ TELMMA, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés. Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître dans ce cadre, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager interviendront, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d'organisation de l'activité en télétravail du salarié.
ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
Article 5.1- Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l'activité professionnelle, et l'évolution de carrière.
Article 5.2 - Salariés en situation de handicap
Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail d'un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique qui, par nature, revêt un caractère temporaire.
Article 5.3 - Durée du travail
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d'heures supplémentaires pour les salariés soumis à des horaires de travail. Ainsi,
Le salarié qui relève d'un dispositif d'horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables ;
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise.
Aucun rendez-vous personnel ne doit être pris pendant les horaires habituels de travail
Au moins une fois par an, lors de l'entretien d'évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Article 5.4 - Droit et devoir relatifs à la déconnexion
L'utilisation des Technologies de l'information et de la communication fait partie intégrante de l'environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l'efficacité de l'entreprise et le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s'entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et aussi comme un devoir du salarié à ne pas céder à l'immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. La SOCIÉTÉ TELMMA réaffirme un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être respecté par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l'ensemble de ses outils numériques, en dehors des heures et périodes habituelles de travail ainsi que pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail. Ainsi, la mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou périodes de travail. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu'en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d'y répondre (à l’exception d’une urgence exceptionnelle et identifiée comme tel). Cette disposition s'applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu'il s'agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels. De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l'utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s'effectuent pendant le temps de travail. Enfin la société TELMMA rappelle que l’utilisation des réseaux Wi-Fi publics, tels que ceux disponibles dans les gares, aéroports ou cafés n’est autorisée que via le VPN. Les salariés doivent privilégier les réseaux sécurisés comme le réseau domestique ou celui du bureau. Si une connexion à un Wi-Fi public s’avère nécessaire, il est impératif de se connecter au VPN de TELMMA pour garantir la confidentialité et la sécurité des données.
Article 5.4.1 – Contrôle de l’activité et visioconférence
Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié, celui-ci doit donc être joignable pendant ses horaires habituels de travail, situés pour la plupart dans les plages horaires : 9h30/12h00 - 14h00/17h30. A ce titre la société TELMMA se réserve le droit de contrôler pendant les plages horaires indiquées :
La connexion et la déconnexion sur TEAMS (ou équivalent)
L’utilisation du système téléphonique AVAYA (ou équivalent)
En cas de non-respect de ces règles, la société pourra mettre fin à la situation de télétravail du collaborateur concerné. L’activation des caméras dans une visioconférence peut faciliter la fluidité de la communication et participer à la convivialité de la réunion. Cependant, elle constitue un traitement de données personnelles, régi par le RGPD, qui peut conduire à révéler des informations intimes. Dans toute la mesure du possible, le recours à la visioconférence depuis leur domicile ne devant pas conduire les salariés à révéler davantage d’informations personnelles que lors d’une réunion sur leur lieu de travail. La société TELMMA utilisera des solutions de visioconférence qui permettent aux utilisateurs de flouter l’arrière-plan, afin de permettre aux participants de ne pas faire apparaître dans la visioconférence les images de leur domicile ou les tiers qui passeraient dans le champ de vision de la caméra. Dès Lors qu’un tel dispositif est en place, l’employeur et/ou son préposé
peut demander à ses salariés d’activer leur caméra pendant une réunion, afin que ceux-ci soient visibles comme ils le seraient si la réunion se déroulait sur le lieu de travail.
Article 5.5 - Santé et Sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail. Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle. Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).
Article 5.6 - Télétravail et représentation du personnel
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, y compris s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et de l’accès aux informations syndicales. Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.
INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES
Article 6.1- Titres restaurant
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l'indemnisation de la restauration des salariés en situation de télétravail reste la même.
Article 6.2- Frais d'installation engagés par le salarié en télétravail
Le salarié en télétravail doit pouvoir bénéficier d'un environnement de travail adapté. En complément de l’équipement informatique confié par SOCIÉTÉ TELMMA aux salariés, la SOCIÉTÉ TELMMA accompagne les salariés dans l'acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments. Cette allocation forfaitaire d'installation est de : - 150,00 € montant forfaitaire révisé annuellement, pour l’achat d’un écran pour tous les salariés en télétravail soumis à un contrat de travail à durée indéterminée Cette allocation forfaitaire sera versée à l’issue de la période d’essai, au salarié qui en fait la demande et sous justificatif.
Article 6.3- Assurances
Le salarié s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation couvrant le lieu d'exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
Article 6.4- Autres frais
Aucun autre frais n'est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, la SOCIÉTÉ TELMMA maintient le dispositif existant en matière de frais de transport en commun, sans réduire les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel du nombre de journée télé travaillées.
Article 6.5- Impact du télétravail sur les espaces professionnels
Le télétravail doit permettre aux salariés de réaliser depuis leur lieu de télétravail les tâches nécessitant moins d’interactions entre collègues de travail et donc de concentrer autant que possible sur leurs jours de présence sur site, les activités qu’ils ne peuvent pas réaliser depuis leur lieu de télétravail pour des raisons opérationnelles, ou les activités reposant sur les échanges et le travail collaboratif.
OUTILS DE TELETRAVAIL
La SOCIÉTÉ TELMMA fournit un équipement comprenant :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels ;
Une solution de téléphonie adaptée.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la SOCIÉTÉ TELMMA. Le salarié s'engage à restituer le matériel (y compris l'équipement complémentaire) fourni par SOCIÉTÉ TELMMA lié à son activité de télétravail, lorsqu'il est mis fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ce matériel n'est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.
SUIVI DU DISPOSITIF
Le CSE et la Direction se réuniront une fois par an après la mise en œuvre du télétravail pour assurer un suivi du présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 9.1- Protection de l’information et des outils informatiques
Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise pour la protection de l'information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au Règlement Intérieur, en particulier celles relatives à la sécurité de l'information en dehors des locaux de La Société TELMMA.
Article 9.2- Durée, dénonciation et révision, dépôt, publicité
Article 9.2.1 -Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa signature. Il entrera en vigueur au plus tôt au 1er juillet 2024.
Article 9.2.2 -Révision de l’accord
Chacune des Parties signataires du présent accord pourra demander la révision de celui-ci conformément aux dispositions légales du Code du travail. En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’entraîner des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de la SOCIÉTÉ TELMMA, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord, et ouvrir, le cas échéant, une négociation dans le but d'aboutir à un nouvel équilibre.
Article 9.2.2 –Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis à la consultation du CSE le 15 avril 2024.
Article 9.2.3 –Information des salariés
Cet accord sera diffusé à l'ensemble des salariés par mail et disponible sur notre intranet.
Article 9.2.4 -Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de PARIS, à raison d'un exemplaire par lettre recommandée avec avis de réception, et d'un exemplaire par voie électronique.
