Accord d'entreprise relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail
Entre les soussignés :
La Société TENERGIE DÉVELOPPEMENT, Société par actions simplifié (SAS), au capital de 500 000 €, SIRET 509 137 493 000 52, Code NAF 7112B, dont le siège est situé C/o TENERGIE, ARTEPARC de Fuveau, Lieu-dit Plan de Fabrique, 13710 FUVEAU, représentée par sa Présidente, la SAS TENERGIE, SIRET 507 981 140 00043, représentée elle-même par sa Directrice Générale, la SARL COSMOS, SIRET 911 714 954 00011, elle-même représentée par son gérant, Monsieur François TRABUCCO, dûment habilité.
Ci-après dénommée «
la Société »
D'une part,
Et,
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 10 juillet 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord. D'autre part, Ci-après dénommées «
les Parties »
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
Préambule La Société et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail – QVCT – de tous les salariés. Dans le cadre de sa démarche de société à mission depuis juillet 2020, et dans la perspective d’assurer le bien-être des salariés au travail, la Société a souhaité améliorer cette qualité de vie au travail et ainsi offrir aux salariés des avantages supplémentaires. Les Parties signataires se sont réunies afin de définir :
les modalités d’attribution des titres de restauration à compter de l’année 2024 (Titre I) ;
les mesures relatives au droit à la déconnexion (Titre II) ;
les mesures relatives à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle notamment concernant les futurs et jeunes parents (Titre III).
Cet accord permet ainsi de concrétiser les démarches mises en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place par la Société. Le présent accord se substitue immédiatement et automatiquement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et qui porteraient sur ces mêmes objets.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société. Il a en conséquence été convenu ce qui suit :
Titre I – Attribution de titres restaurant Le titre restaurant est un titre spécial de paiement « des repas » remis par la Société au bénéfice des salariés. Le titre restaurant a pour objectif de permettre aux salariés de la Société de déjeuner à l’extérieur de l’entreprise à des conditions financières avantageuses.
L’octroi de titres restaurants au bénéfice des salariés n’a pas de caractère obligatoire.
Article 1 – Objet
Les titres restaurants sont des titres spéciaux de paiement attribués par la Société à ses salariés pour couvrir tout ou partie des frais de restauration. Le Titre I du présent accord fixe les règles d’attribution des titres restaurants au bénéfice des salariés de la Société Tenergie Développement. En revanche, les conditions d’utilisation des titres restaurants ne sont pas fixées par le présent accord mais par la commission nationale des titres restaurants et par voie réglementaire. Article 2 – Champ d’application Les dispositions du Titre I s'appliquent selon les modalités suivantes : Article 2.1 – Salariés concernés Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, sans condition d’ancienneté, embauchés en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD) ainsi que l’ensemble des alternants et des stagiaires, et hors les cas particuliers des salariés itinérants et des salariés en télétravail conformément aux développements ci-après (points 2.2 et 2.3).
Article 2.2 – Salariés en télétravail Il est convenu entre les Parties que les salariés amenés à exercer leur activité en télétravail ne bénéficient pas de l’octroi de titres restaurants au titre du présent accord, pour les journées où l’activité est exercée en télétravail. Article 2.3 – Salariés itinérants Dans le présent accord, le personnel itinérant regroupe tous les salariés dont la fonction nécessite des déplacements quotidiens notamment à titre d’exemple les conducteurs de travaux, les chargés d’affaires.
Sont également assimilés à cette catégorie, certains collaborateurs ayant des fonctions les exposant à des déplacements très fréquents sur l’ensemble du territoire.
Ces salariés effectuant des déplacements quotidiens ne bénéficieront pas d’un système de titres de restaurants mais bénéficieront d’une indemnisation spécifique visant à prendre en charge leurs frais de repas sur la base de justificatifs. Les frais de restauration engagés par le collaborateur au cours d’un déplacement professionnel seront remboursés sur présentation de factures annexées à la note de frais correspondante, selon les modalités ci-dessous, le montant réel étant plafonné :
Si le salarié en déplacement est contraint de prendre son repas au restaurant, celui-ci lui sera remboursé sur présentation des justificatifs correspondant et dans la limite d’un montant plafonné à 20,20 EUR le midi et 31,50 EUR le soir.
Si le salarié en déplacement n’est pas contraint de prendre son repas au restaurant, celui-ci lui sera remboursé sur présentation des justificatifs correspondant et dans la limite d’un montant plafonné à 15 EUR le midi et 19 EUR le soir
Ces plafonds seront précisés et mis à jour en fonction des barèmes URSSAF chaque année. Ils seront communiqués via la charte interne traitant des règles de déplacements et frais professionnels. Par ailleurs, les frais de restauration qui seront engagés par un salarié au cours d’un repas d’affaires lui seront également remboursés sur présentation de factures annexées à la note de frais. En cas d’invitation entre salariés et pour un motif professionnel uniquement, les mêmes plafonds que ceux susmentionnés seront applicables. Article 3 – Règles d’attribution des titres restaurants Article 3.1 – Cas général Conformément à l’article R.3262-7 du Code du Travail, il sera attribué un titre restaurant par jour de travail effectif par salarié, comprenant une pause repas, du lundi au vendredi inclus. Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit à attribution d’un nombre correspondant de titres restaurants. Les demi-journées de travail ne donnent pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant. Ainsi, un salarié travaillant cinq (5) jours complets par semaine du lundi au vendredi inclus, pourra bénéficier de cinq (5) titres restaurants par semaine. Article 3.2 – Salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel se verra attribuer des titres restaurants que pour les jours où il sera présent dans la Société, pendant la pause qui lui est attribuée pour sa restauration. En conséquence, le salarié dont les horaires ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne pourra prétendre aux titres restaurants. Article 3.3 – Cas d’exclusion Ne donnent pas lieu à l’attribution de titres restaurants, les jours d’absence quel qu’en soit le motif (congés annuels, maladie, préavis non effectué…) quand bien même ces jours d’absence seraient assimilés à du temps de travail effectif. L’attribution des titres restaurants étant conditionnée à la présence du salarié au sein de la Société, il est rappelé que les jours de télétravail ne donneront pas lieu au bénéficie de titre restaurants.Par ailleurs, aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours lors desquels le repas de midi est pris en charge par la Société dans le cadre, par exemple, d’un remboursement de frais de restauration, d’un évènement organisé par la Société (réception, repas de fin d’année…) de formation avec prise en charge des repas par l’employeur, etc. Dans ce cas, et notamment pour l’ensemble des salariés itinérants, le principe d’un remboursement de frais leur sera applicable, conformément au point 2.3. Article 4 – Refus des titres restaurants par le salarié Au 1er janvier de chaque année au plus tard, ou au moment de son embauche, le collaborateur ne souhaitant pas bénéficier de titres restaurants devra transmettre au service des Ressources Humaines un courrier faisant mention de son refus. Ce refus vaudra une année civile et le salarié ne pourra pas revenir sur son choix lors de l’année considérée.
Le refus du collaborateur sera reconduit tacitement sauf manifestation contraire écrite du collaborateur au plus tard le 1er janvier de chaque année.
Le refus d’un salarié quant au bénéfice du dispositif de titres restaurants ne lui permet pas de solliciter une compensation financière au regard de la quotepart patronale acquittée par la Société dans un tel dispositif. Article 5 – Montant des titres restaurants Article 5.1 : Valeur faciale La valeur faciale des titres restaurants est fixée à 10,00 euros (dix euros). Le montant des titres restaurants pourra être revalorisé chaque année en fonction des nouveaux plafonds d’exonération de cotisations de sécurité sociale employeur, sans que cela constitue une révision de l’accord. Article 5.2 : Part employeur L’employeur prend en charge 60 % de la valeur faciale du titre restaurants soit un montant de 6,00 euros (six euros), à compter du 1er janvier 2024, ainsi que les frais de service facturés par le fournisseur. Article 5.3 : Part salariale Le salarié bénéficiant du titre restaurant contribue à hauteur de 4,00 euros (quatre euros) par titre restaurant à compter du 1er janvier 2024 soit 40% de la valeur faciale. Article 6 – Paiement par le salarié de sa quotepart au titre des titres restaurants Le service des Ressources Humaines constate la présence des salariés ayant droit aux titres restaurants en fin de chaque mois échu et attribue de façon dématérialisée, le nombre de titres correspondant le mois suivant, soit avec un mois de décalage. La part salariale correspondant aux titres attribués est prélevée directement sur le bulletin de salaire après détermination du salaire net imposable. En cas d’entrée/sortie en cours de mois, une régularisation pourra être opérée. Article 7 – Dématérialisation des titres restaurants Il est convenu entre les Parties que les titres restaurants seront dématérialisés. Ainsi, les salariés disposeront d’une carte « La Swile Card » sur le logiciel Swile, sur laquelle seront crédités les montants des titres restaurants équivalents aux titres papiers.La « Swile Card » est utilisable pour payer en ligne et dans tous les commerces physiques éligibles, et est valable dans une multitude d’enseignes. Cette carte sera alimentée de façon automatique et les montants des titres restaurants seront crédités en fonction du nombre de jours travaillés (comprenant une pause repas) dans les conditions prévues au présent accord. Il est précisé dans le présent accord que le principe de dématérialisation du titre restaurant est figé, qu’en revanche, le prestataire sélectionné pour la dématérialisation de ces titres restaurant devra être rediscuté avec le CSE s’il le trouve nécessaire sans avoir à réaliser un avenant au présent accord pour modifications des dispositions. Titre II – Droit à la déconnexion
Les Parties ont souhaité définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Article 1 – Définition Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques professionnels sont composés des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Le temps de travail s’entend des horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de la Société et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, des jours fériés, des jours de repos, des temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Article 2 – Actions de sensibilisation Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les salariés à avoir un usage raisonnable des outils numériques. Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Former les salariés cadres à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques;
Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;
Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
La Société réaffirme le principe selon lequel toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés. Article 3 – Lutte contre la surcharge d’information par mail
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 4 – Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Société s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Titre III – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle Les Parties se sont accordées sur l’importance d’accorder aux salariés le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de leur vie, et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation du travail. Ainsi, afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et notamment des futurs et jeunes parents, la Société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes. Article 1 – Entretiens liés aux congés maternité, d’adoption ou parental Pour que le congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Société s’engage à ce que deux (2) mois avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité), un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la Direction des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié(s) ;
À la réorganisation des tâches durant le congé ;
Aux droits particuliers liés à la grossesse le cas échéant ;
Aux attentes du salarié au retour du congé.
Aussi, au moins un mois après son retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de la Société ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les événements marquants survenus durant son absence au niveau de l’entreprise et de son service ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Par ailleurs, les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, au retour de congé et ceci jusqu’au 31 mars de l’année N+1 de la même année. Article 2 – Procréation médicalement assistée (PMA) Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines veillera à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence. Pour exemple, le télétravail pourra répondre aux agencements des rendez-vous médicaux, un aménagement des horaires pourra également être proposé en fonction des impératifs de service et, en cas de besoin, le passage à temps partiel pourra être facilité. Article 3 – Interruption de grossesse
Les salariées vivant une interruption de grossesse, avant vingt-deux (22) semaines d’aménorrhée, bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de trois (3) jours ouvrés, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire. Cette autorisation d’absence pourra être mise en œuvre après information confidentielle de la Direction des Ressources Humaines, ou transmission d’un justificatif médical ou encore après information de la médecine du travail qui en informera la Direction des Ressources Humaines à cet effet. Article 4 – Congé parental et compte professionnel de formation (CPF) Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques en lien avec le poste occupé. Si la ou le salarié(e) utilise au moins 50 % des heures acquises, sa formation pourra être effectuée sur le temps de travail. Article 5 – Grossesse de la salariée Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipées ou temps de pause - il est convenu que la Société s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à partir du 3ème mois de grossesse. La Société accordera des autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance prénatale. Pendant le congé maternité, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariées, qui en exprimeront le souhait (via ticket JIRA après notification RH), resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, etc.
Article 6 – Situation salariale au retour du congé parental Au retour d’un congé parental à temps plein, les salariés retrouveront l’emploi qu’ils occupaient avant leur départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de leur coefficient. Pendant le congé parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec la Société, les salariés-parents, qui en exprimeront le souhait (via ticket JIRA après notification RH), resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, etc. Article 7 – Congés enfants malades et ascendants à charge Les collaborateurs parents d’enfant(s) de moins de 16 ans, ayant acquis un (1) an d’ancienneté, bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de trois (3) jours ouvrés, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire. Le collaborateur devra à cet égard fournir (i) un justificatif médical concernant l’enfant et (ii) attester que son conjoint, qui aurait le même droit dans une autre entreprise, n’aurait pas bénéficié de ce droit pour le même jour d’absence. Article 8 – Réunions professionnelles Les réunions professionnelles seront organisées durant les plages horaires des salariés concernés en horaire journée, et compatibles avec l’organisation de la vie personnelle et familiale. Ces réunions seront ainsi organisées, dans la mesure du possible, sur les horaires habituels du collaborateur, en prenant en compte la pause repas. Egalement dans la mesure du possible, les réunions seront organisées par les managers, en dehors du vendredi fin de journée sauf impératif de service. Article 9 – Rentrée scolaire Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 3e incluse, devra être établi en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être formulée par écrit. Article 10 – Entretien professionnel Les Parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Titre IV – Dispositions générales de l’accord
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter du
1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 – Suivi de l’accord Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord. Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Article 3 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4 – Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société Tenergie Développement sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il est également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.
Fait à Fuveau, le 10 juillet 2023 En trois (3) exemplaires originaux
Pour la sociétéPour le CSE
Monsieur François TRABUCCO Madame Marie COMBALAT, Directeur Général Déléguée CSE Titulaire représentante collège ETAM
Monsieur David RESILLAS, Délégué CSE Titulaire représentant collège Cadre
