TERALTA GRANULAT BETON REUNION représentée par XXXXXX, Président Directeur Général, dument mandaté
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par
XXXXXXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée,
L’organisation syndicale désignée ci-dessus est représentative au sens de la loi 2008-789 du 20 aout 2008 et après le renouvellement des instances représentatives du personnel qui se sont déroulées le 14 septembre 2018.
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du Travail, au terme de plusieurs réunions, qui se sont déroulées :
Le 8 juillet 2020
Le 19 août 2020
Les parties ont abordé et négocié sur les salaires, sur les accessoires de salaires, sur l’organisation et la durée du temps de travail, sur les mesures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et sur les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment.
Le présent accord clôture la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2020 (articles L 2242-1 et suivant du Code du Travail).
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble du personnel de la société, des statuts « Ouvrier », « Employé », « Technicien et Agent de Maitrise » et « Cadre ».
Article 2 : Mesures applicables aux salaires minima conventionnels de la branche du BTP Réunion
Les négociations paritaires au niveau de la branche du Bâtiment et des Travaux Publics de la Réunion déterminent l’évolution des salaires minimaux conventionnels sur la base des accords signés entre les organisations syndicales et les organisations d’employeurs.
Pour l’année 2020, l’accord signé le 25 Juin 2020 prévoit une revalorisation de :
+ 0,974% à compter du 1er Juin 2020
L’évolution des minimas négociés au niveau de la branche du BTP ont donc été appliquées dans l’entreprise comme chaque année.
Article 3 : Jour d’absence exceptionnel rémunéré pour décès d’un grand-parent
Les parties ont souhaité améliorer le dispositif de congé pour événement familial existant règlementairement.
Ainsi, à compter du 1er septembre 2020, en cas de décès d’un grand parent, il sera accordé à chaque salarié concerné :
Une journée d’absence rémunérée
Ce congé est attribué au salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise,
Ce congé devra être pris par journée entière et au moment de l’évènement. Il est attribué par année civile, non cumulable et non reportable d’une année à l’autre,
L’octroi de cette journée devra être justifié : la journée sera ainsi accordée, uniquement sur production d’un justificatif d’affiliation (présentation du livret de famille ou à défaut d’une attestation sur l’honneur auprès du service RH)
Article 4 : Augmentation de la valeur faciale des titres restaurant
Les parties ont convenu d’une augmentation de la valeur faciale unitaire des titres restaurant de 1 euros à compter du 1er septembre 2020 (soit une augmentation de 20 euros par carnet de 20 titres restaurant). A cette date, la valeur faciale des titres restaurant sera donc de
9 euros.
La participation de l’entreprise reste inchangée à hauteur de 60% de la valeur de chaque titre restaurant.
Article 5 : Versement d’une dotation exceptionnelle pour les « Œuvres Sociales » du comité Social & Économique pour la mise en place d’un budget vacances
Les parties ont convenu d’une subvention supplémentaire exceptionnelle de
12 000 Euros au titre des « Œuvres Sociales » du comité Social & Economique de la société Teralta Granulat Béton Réunion pour permettre la mise en place d’un budget vacances.
Les salariés bénéficieront de 100 € versé par le Comité Social et Economique, au titre d’un « budget vacances » liés aux dépenses réelles engagées.
Ce budget sera octroyé au salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise. Il est attribué au titre de l’année en cours, non cumulable et non reportable d’une année à l’autre et uniquement sur la production d’un justificatif.
L’attribution de cette subvention interviendra à la signature du présent accord.
Il a été expressément convenu que cette mesure n’aura pas de caractère automatique, ni dans son montant, ni dans sa périodicité.
Article 6 : Prime de salissure
Les parties ont convenu de la mise en place d’une prime de salissure à compter du 1er septembre 2020.
En effet, dans la mesure où le port d’une tenue de travail est obligatoire pour certains salariés dans le cadre de leur fonction, et que les frais d’entretien des vêtements de travail sont supportés par les salariés.
Ces frais seront indemnisés à hauteur de
12,50 € net par mois (= indemnité de salissure), pour les salariés non cadres concernés par ces frais (port obligatoire d’une tenue de travail dans le cadre de leur mission).
Personnel concerné par cette prime : Les Ouvriers – Etam Production et Agent de BEX.
Il s’agit d’une indemnisation de frais réellement engagés par le salarié. Celle-ci est donc liée aux jours réellement travaillés et ainsi exonérée de charges patronales et salariales.
La prime de salissure est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales si :
le port de ce vêtement est obligatoire ;
la prime de salissure varie en fonction du nombre de jours travaillés
Cette prime de salissure sera donc versée mensuellement mais proratisée par rapport au temps de présence. Le montant mensuel perçu par le salarié sera ainsi proratisé en fonction de son temps de travail effectif et de ses éventuelles absences (congés payés, RTT, etc…).
Article 7 : Rémunération des collaborateurs de statut « cadre » de l’entreprise
Pour le personnel relevant de la catégorie cadre, le salaire annuel garanti peut faire l’objet d’une révision annuelle, sous forme d’augmentation individuelle. Les augmentations annuelles négociées au sein de la branche du BTP de la Réunion sont applicables que pour les salaires minimaux du coefficient.
Article 8 : Journée solidarité 2020
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée.
Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la contribution solidarité autonomie) de 0,3% des salaires bruts, le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Le Lundi de Pentecôte étant par usage non travaillé, le jour de solidarité (à la charge du salarié) devra être défini selon une autre formule.
Comme pour les années précédentes, par simplification dans la gestion de cette journée, il est convenu entre les parties, de déduire 7 heures de travail sur le compteur d’heures des salariés gérés en heures et 1 journée de RTT pour les salariés gérés en forfait jour.
La date d’effet de cette régularisation (7 heures ou 1 jour) a été appliquée sur le mois de juillet 2020 correspondant au chômage du lundi 1er juin 2020 (Lundi de Pentecôte).
Article 9 : Epargne salariale
Il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier à titre volontaire des dispositifs d‘Epargne TERALTA mis en place depuis plusieurs années : Plan Epargne Entreprise (PEE) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).
Cela leur donne la possibilité de se constituer une épargne avec l’aide de l’entreprise.
Cette constitution est assortie d’avantages fiscaux et sociaux en contrepartie d’un blocage de ces sommes pendant cinq ans pour le PEE et jusqu’à la retraite pour le PERCO (sauf cas de déblocages anticipés).
Le montant et les modalités de versement de l’abondement sont fixés dans les règlements des plans épargnes. Une brochure d’information sera remise sur simple demande auprès du service ressources humaines.
Article 10 : Promotion & évolution de coefficient
Des situations individuelles sont identifiées et traitées par la direction chaque année.
Un bilan des promotions et évolutions de coefficient des catégories Ouvriers, Etam et Cadre sur la période 2012 à 2020 a été partagé, permettant de constater qu’une très grande majorité de collaborateurs de ces catégories avaient été bénéficiaires d’une évolution sur la période (hors nouveaux embauchés dans les deux dernières années).
Il est rappelé les critères permettant une évolution :
L’évolution doit correspondre à un développement du collaborateur,
L’évolution doit s’accompagner d’une modification de la fiche de poste avec un enrichissement des tâches et/ou responsabilités,
L’évolution doit être précédée d’un entretien individuel professionnel pour expliciter précisément les attentes des deux parties,
L’évolution reste une décision de la direction.
Article 11 : Travailleurs Handicapés
Les parties ont de nouveau exprimé leur souhait de voir se développer le travail des travailleurs reconnues handicapés au sein de la société.
Il est noté que l’entreprise mène chaque année des actions en faveur des travailleurs handicapés.
Au regard des éventuels postes à pourvoir, il est convenu que l’intégration de travailleurs handicapés continuera de faire l’objet d’une attention particulière de la Direction, en fonction de la nature des candidatures et à compétences égales.
Le recours aux ESAT reste également à privilégier autant que possible en fonction des besoins de l’entreprise (prestation traiteur, prestation nettoyage des locaux, …).
Article 12 : Emploi des femmes et égalité professionnelle entre les hommes et femmes
Les parties confirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif par la complémentarité des points de vue qu’elle apporte dans l’entreprise et constitue, de façon plus générale, un facteur de cohésion sociale.
Les parties n’ont pas identifiés de disparité entre les hommes et les femmes liée à l’organisation du travail et à sa répartition en termes de durée. La Direction s’assurera que les contraintes inhérentes à certaines fonctions soient réduites et qu’elles ne constituent pas un frein à l’embauche ou au développement de carrière du personnel féminin.
Il est également rappelé :
qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en vigueur au sein de l’entreprise, dont un bilan pour l’année 2019 a été présenté aux représentants syndicaux.
que l’index égalité H/F a bien été publié avant le 1er mars 2020, et que les résultats ont été transmis et présenté aux représentants du personnel.
Article 13 : Modalités d’exercice de son droit à la déconnexion
Un accord d’entreprise est en vigueur depuis le 30 août 2019.
Cet accord détermine le domaine d’application du droit à la déconnexion, fixe les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et arrête les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils.
Les parties soulignent que l’entreprise veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en œuvre les mesures prévues par le présent accord pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Il est ainsi rappelé que les salariés sont acteurs de leur droit à la déconnexion et que chacun doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.
Article 14 : Durée et dénonciation de l’accord
Les présentes dispositions sont conclues pour une durée indéterminée.
Elles pourront être dénoncées en respectant un préavis de six mois. A défaut d’un nouvel accord, elles continueront, à expiration du préavis, de produire ses effets, conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, pendant un an.
Article 15 : Dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «Téléaccords» suivant la nouvelle procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur.
Un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis.
Un exemplaire original sera donné à chaque signataire.
Le présent accord sera également affiché sur les tableaux d’information du personnel.
