LA SOCIETE TERCIO, Société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 100 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Sarreguemines, sous le numéro 529 145 260, dont le siège social est situé Technopole Forbach Sud-avenue Jean Eric Bousch - 57600 FORBACH, représentée par Monsieur xx en sa qualité de Président
D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc216955734 \h 10
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc216955735 \h 10
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216955736 \h 11
Article 6.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc216955737 \h 11
Article 6.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc216955738 \h 11
Article 6.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216955739 \h 11
Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation PAGEREF _Toc216955740 \h 11
Article 6.5. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc216955741 \h 11
Article 6.6. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216955742 \h 12
Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc216955743 \h 12
PREAMBULE
La Société TERCIO est une société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé à FORBACH et disposant de 7 établissements secondaires situés sur le territoire français. La société est composée actuellement d’environ 20 salariés dont 8 cadres. Son activité principale est celle des agences de travail temporaire. La Convention collective applicable est celle des salariés permanents des entreprises de travail temporaire (IDCC : 1413). L’ensemble des salariés est présentement soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures ou 39 heures. Néanmoins, cette organisation ne répond pas pleinement aux besoins de la société, notamment pour certains salariés cadres bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.En effet, ces salariés disposent d’une grande liberté dans l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile, voire impossible, l’imposition d’un horaire collectif. Dans ce contexte, la société TERCIO a envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour ces salariés, afin de leur offrir une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. La convention collective applicable ne prévoyant aucune disposition en la matière, et consciente de l’intérêt que représente ce mode d’organisation pour certains salariés, la société TERCIO a décidé d’engager une négociation en vue de la mise en place d’un accord collectif d’entreprise sur ce sujet. Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société TERCIO s’est rapprochée des membres de la délégation du personnel au CSE. Plusieurs réunions se sont tenues les 17 et 19 décembre 2025 et les parties ont conclu un accord visant à mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société TERCIO dont le siège social est situé Technopole Forbach Sud- avenue Jean-Eric Bousch - 57600 FORBACH, ainsi qu’au sein de l’ensemble des établissements secondaires de la société. Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société TERCIO est maintenu, entrent dans le champ d’application du présent accord.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une large liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de la société TERCIO est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant au minimum au niveau I,
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive ni limitative) les emplois suivants :
Directeur de région
Directeur de secteur
Directeur de district
ARTICLE 2 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas
218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
ARTICLE 3 - MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.1. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir
218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. Au sein de la société TERCIO la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours « réduit » convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est précisé que les salariés en forfait en jours « réduit » bien que ne bénéficiant pas du statut de salariés à temps partiel, peuvent se voir appliquer une réduction du plafond de la sécurité sociale (en fonction du nombre de jours compris dans le forfait) servant de base au calcul de certaines cotisations sociales (BOSS, Assiette générale, § 830, 01/04/2021). Le recours à cette possibilité implique de recueillir, par tout moyen, le consentement du salarié concerné. Dès lors, il est expressément convenu qu’aucun prorata ne sera effectué sans l’accord express du salarié concerné.
Article 3.2. Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Embauche en cours d’année
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2026. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2026 au 31/12/2026 : 184 jours calendaires – 49 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période =
132
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2026 : 365 – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés chômés sur ladite période =
252
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non-acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 132 / 252 = 127.29 arrondi à 127 jours.
Article 3.3. Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Afin de garantir une répartition équitable et éviter toute difficulté en cas de sortie ou d’entrée en cours d’année, l’acquisition des jours de repos s’effectuera mensuellement, au prorata du temps de présence du salarié sur la période. Le solde des jours acquis sera indiqué sur le bulletin de paie chaque mois. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte. La Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné, au 1er janvier de chaque année, le nombre total de jours de repos prévisionnels pour l’année. Cette information sera communiquée par tout moyen.
Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2026, bénéficiant de 25 jours de congés payés.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour l’année 2026.
Article 3.5. Les modalités de fixation et de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent se cumuler ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Si au plus tard le 30 juin de l’année N, le salarié n’a pas planifié la prise de ses jours de repos, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non planifiée avant le 31 décembre de l’année N.
Article 3.6. Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande sans avoir à se justifier. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
Article 3.7. La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
ARTICLE 4 - GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise, et l’amplitude des journées d’activité, respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 5.2. Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du
1er janvier 2026 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 6.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 6.5. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 6.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal d’un an, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de FORBACH dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 3, Avenue Saint-Remy – 57600 FORBACH, et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : cph-forbach@justice.fr
L’employeur se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.
