La société TERRATIS dont le siège social est situé Véas Parc 2000 - 41 avenue Yves Montand - 34080 Montpellier, société par actions simplifiée au capital de 32.625 €, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 983 432 105 et représentée par Madame XX XXX agissant en qualité de Présidente,
Ci-après désignée
« La société »
ET
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé à la majorité des 2/3, selon la liste d’émargement annexée, le projet d’accord proposé par la Présidente.
Ci-après désignée
« Le personnel »
PREAMBULE
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société TERRATIS, au regard de son activité spécifique, et notamment des besoins de réalisation des activités de production d’insectes et des activités de terrain (déploiement des insectes et suivi qualité) auprès de clients situés à différents distances, du nécessaire besoin de flexibilité du fait des conditions météorologiques impactant les lâchers d’insectes, et du besoin de flexibilité des activités de recherche et développement.
Dans ce cadre, en application de l'article L. 3121-44 du code du travail, les parties ont convenu du présent accord instaurant :
Un aménagement du temps de travail comportant une modulation des horaires :
En effet, l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses pour les équipes Production et Terrain. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de son activité et de ses clients. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Une annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos supplémentaires (JRS) :
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRS).
Une mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail :
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord est conclu en application de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et de la convention collective en vigueur dans l’entreprise, savoir la Convention Collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC 0176).
Cette dernière permet à un accord de branche de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés privées de la possibilité de signer un accord d'entreprise en raison de l'absence de délégué syndical ou de salarié mandaté par une organisation syndicale.
Chapitre PRELIMINAIRE
CHAMP D'APPLICATION
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société TERRATIS.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES
2.1. Les salariés «non cadres»
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des Groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C «article 36 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947», ou 6«article 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947», de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.
2.2. Les salariés cadres «intégrés»
Cette catégorie est composée de salariés cadres «intégrés» à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du Groupe VI de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique, et de l'article 4 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947.
2.3. Les salariés autonomes et cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée :
- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d'un groupe de classification à partir du groupe IV, et exercer une activité en toute autonomie.
- des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2.4. Les cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail
Au sein de la société TERRATIS, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés relevant au moins du groupe X de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.
Ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Chapitre I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS
3.1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du «temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que «le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L 3121-1 sont réunis».
3.2. Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l'entreprise.
3.3 Temps de déplacements
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les contreparties sont déterminées par l'employeur après consultation du comité social et économique, s’il existe.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
SALARIES A TEMPS PARTIEL
5.1 - Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
5.2 - Durée du travail des salariés à temps partiel - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du Code du travail, feront l'objet d'une rémunération majorée de 25%.
Chapitre II : MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL COMPORTANT DES MODULATIONS HORAIRES
6.1. - Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés non cadres relevant de la catégorie suivante : équipe terrain et équipe production.
6.2. - Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er avril et se termine le 31 mars de chaque année civile. A titre dérogatoire, la 1ère année de l’application de l’accord, la période de référence sera fixée de la date d’entrée en vigueur de l’accord jusqu’au 31 mars 2027.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
6.3 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. Il est convenu que l’horaire maximal programmé sur les plannings sera de 37 h hebdomadaire.
Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures pendant la période haute seront compensées arithmétiquement au cours de la période basse. Afin d’assurer une bonne répartition de la charge de travail, les plannings hebdomadaires au cours de la période basse, permettant la prise des heures de récupération, seront définis à l’initiative des salariés et après validation par le supérieur hiérarchique, avant le début de chaque trimestre.
L’objectif d’une pose d’au moins deux journées de récupération par trimestre vise une répartition équilibrée de la charge de travail. Il s’agit d’une cible de gestion sans caractère disciplinaire. En cas de contraintes opérationnelles, la pose peut être regroupée, sous réserve de rester compatible avec la continuité du service.
6.4. Programmation indicative - Modification
6.4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés concernés 15 jours calendaires avant la période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
La programmation indicative peut être établie par service et, le cas échéant, être individualisée par salarié en fonction des nécessités de l’activité, sous réserve du respect des dispositions du présent accord.
6.4.2 Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 15 (quinze) jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles surviennent, le délai pourra être réduit à 3 (trois) jours. La réduction du délai de prévenance à 3 jours calendaires n’est possible qu’en cas de circonstances exceptionnelles dûment caractérisées (cas fortuit, incident majeur d’exploitation, contraintes météorologiques avérées affectant les lâchers), donnant lieu à une information écrite et tracée via le SIRH.
6.4.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique, s’il existe, est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
6.5 - Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société :
au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord ;
au-delà de 39 heures dans un cadre hebdomadaire, décomptées et payées avec le salaire du mois au cours desquelles elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail ne sont pas comptabilisés dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours enfant malade,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
6.6 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante des périodes d’activité, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 110 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie.
Il est convenu également que les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail et présents aux effectifs le jour de la mise en œuvre du présent accord, bénéficieront d’une augmentation de salaire fixe de 4%.Cette mesure est applicable une seule fois, à date de la mise en œuvre de l’accord collectif.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le seront sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
6.7 – Contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont formalisées sur l’outil SIRH de l'entreprise (EURECIA ou de tout autre logiciel choisi par l’entreprise). Seront également communiquées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné dans l’outil SIRH de l’entreprise (EURECIA) au moyen du badge individuel remis au salarié lors de son embauche. Ces compteurs seront soumis au contrôle du supérieur hiérarchique.
Il est rappelé ici que le badgeage individuel est obligatoire, il doit être sincère. Toute période non badgée sera considérée comme une période d’absence injustifiée, et traitée comme telle en paye. Tout manquement ou manipulation déloyale des opérations de badgeage sera susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES PAR L'OCTROI DE JOURS DE REPOS SUR L'ANNEE
7.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre peuvent s'appliquer aux catégories de salariés de la société TERRATIS «non cadres», cadres «intégrés» et “cadres”.
Cela s’applique aux catégories de salariés suivant :
Cadres intégrés aux équipes production et terrain,
Non cadre hors équipe production et terrain.
7.2. Période de référence et Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er avril et se termine le 31 mars de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (JRS) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Ces jours de repos supplémentaires seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
L'entreprise peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévu dans les présentes dispositions. Les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés seront avisés par l'employeur dans un délai minimal de 15 (quinze) jours calendaires selon les modalités définies par l'entreprise.
7.3. Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS)
7.3.1 Acquisition des JRS
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRS s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRS pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRS auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRS sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Détermination du nombre de JRS
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRS retenu est le suivant :
Exemple de calcul :
Pour 37 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine.
Pour cinq semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRS est égal à: 47 semaines (semaines théoriquement travaillées)× 2 h = 94 heures par an.
La durée quotidienne de travail est égale à :37 h / 5 j = 7,4 heures par jour.
Dès lors, le nombre de JRS pour l'année 2026 est égal à : 94 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes = 12,7 jours arrondis à 13 jours.
Période d'acquisition des JRS
La période d'acquisition des JRS est l'année civile s'écoulant du 1er avril au 31 mars. Les JRS peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
7.3.2 Prise des «JRS»
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique («JRS salariés»).
Afin de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail, les salariés concernés devront poser a minima 2 (deux) journées par trimestre.
L’objectif d’une pose d’au moins deux journées par trimestre vise une répartition équilibrée des repos. Il s’agit d’une cible de gestion sans caractère disciplinaire. En cas de contraintes opérationnelles, la pose peut être regroupée, sous réserve de rester compatible avec la continuité du service.
Il est rappelé que les JRS doivent être posés dans un délai de 7 (sept) jours calendaires préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRS fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 (deux) jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mars de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
7.3.3 Rémunération et suivi des «JRS»
Les JRS sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
7.4 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRS au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRS acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRS acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRS des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRS :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels, - Les jours fériés, - Les jours de repos eux-mêmes, - Les repos compensateurs, - Les jours de formation professionnelle continue, - Les jours enfant malade, - Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux - Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
Toutefois en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRS s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRS ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
7.5 - Heures supplémentaires - Déclenchement
Un seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet :
Soit d'une majoration de 15% conformément à l'article L. 3121-36 du Code du travail, pour les 8 premières heures, et au-delà à 50%.
Soit d'un repos compensateur de remplacement (RCR), pour tout ou partie.
Ce choix sera opéré par l’employeur dans le mois suivant la fin de la période de référence qui en informera le salarié concerné par écrit dans le même délai.
Il est convenu que ces RCR pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique via le système informatique en vigueur au sein de l'entreprise au moins 7 (sept) jours calendaires avant la date souhaitée du repos. La prise des RCR devra se faire dans les deux mois de leur acquisition.
7.6 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
7.7 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné dans l’outil SIRH de l’entreprise (EURECIA) ou de tout autre logiciel choisi par l’entreprise, au moyen du badge individuel remis au salarié lors de son embauche ou via l’application. Ces compteurs seront soumis au contrôle du supérieur hiérarchique.
Il est rappelé ici que le badgeage individuel est obligatoire, il doit être sincère. Toute période non badgée sera considérée comme une période d’absence injustifiée, et traitée comme telle en paye. Tout manquement ou manipulation déloyale des opérations de badgeage sera susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
7.8. Programmation indicative - Modification
7.8.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés concernés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
La programmation indicative peut être établie par service et, le cas échéant, être individualisée par salarié, sous réserve du respect : (i) de la durée hebdomadaire de référence (37 h) et du mécanisme d’acquisition des JRS, (ii) des temps de repos et des durées maximales, (iii) des délais de prévenance. La programmation indicative est communiquée dans l’outil SIRH et conservée aux fins de preuve
7.8.2 Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 15 (quinze) jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles, le délai pourra être réduit à 3 (trois) jours.
La réduction du délai de prévenance à 3 jours calendaires n’est possible qu’en cas de circonstances exceptionnelles dûment caractérisées (cas fortuit, incident majeur d’exploitation, contraintes météorologiques avérées affectant les lâchers), donnant lieu à une information écrite et tracée via le SIRH
7.8.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique, s’il existe, est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS
8.1 - Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome » et aux salariés non cadres «autonomes», tels que définis à l'article 2.3 des présentes dispositions.
La notion « d’autonomie » s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi « autonome » le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur et/ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps.
Dans l'entreprise, les salariés concernés sont ceux exerçant notamment sans que cela soit limitatif, les fonctions de Directeurs, de Responsables ou les Ingénieurs R&D.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
8.2 - Durée annuelle décomptée en jours
8.2.1 Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à
215 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Les jours de congés supplémentaires conventionnels (ex. congés pour évènements familiaux) viendront en déduction du nombre de jours fixés ci-avant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
8.2.2 Période annuelle de référence
Les parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la période annuelle de travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec
l’année civile.
8.2.3 Jours de repos
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder
215 jours (journée de solidarité incluse).
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
le forfait de 215 jours
Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.
Ainsi, à titre d’exemple, pour un forfait de 215 jours travaillés : 365 jours - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés (à vérifier selon les années) - 104 jours de week-ends = 228 jours, soit 215 jours travaillés et 13 jours de repos
8.2.4 Modalités de positionnement des jours de repos :
Les jours de repos accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières ou par demi-journées consécutives ou non.
Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié et au choix de l’employeur, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
L’employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.
Il est précisé que la demi-journée de repos s’entend comme le temps s’écoulant avant 12h30 ou le temps s’écoulant après 13h30.
La société pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et notamment demander la présence physique des collaborateurs à des réunions et ou des déplacements professionnels organisés par la Direction ou les supérieurs hiérarchiques.
Le collaborateur doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour ou une demi-journée de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par la société TERRATIS dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ proposée par le collaborateur.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.
Il est ainsi demandé à chaque collaborateur concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait.
Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en averti immédiatement son supérieur hiérarchique.
8.2.5 Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.
Le forfait jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80% de 215 jours travaillés : 215 jours x 80% = 172 jours
Comme pour les salariés à temps complet, le salarié à temps réduit pourra prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant 12h30 ou le temps s’écoulant après 13h30.
8.2.6 Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.
Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous CDD et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfants malade ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
8.2.7 Renonciation du salarié à des jours de repos
Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, le 1er mai, 30 jours ouvrables et 2 jours de repos hebdomadaires) ;
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%.
8.2.8 Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, la Direction s’assurera que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales et conventionnelles ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée du travail quotidienne de 11h ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35h.
Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
8.3 - Rémunération
Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des collaborateurs au forfait jours est lissée.
Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération forfaitaire mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois et du nombre d’heures réellement travaillées chaque jour.
Afin de tenir compte du caractère forfaitaire du décompte de leur temps de travail, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 105 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie.
Le bulletin de paie du salarié doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.
8.4 - Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarie, sa santé et sa sécurité
8.4.1 Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La société TERRATIS veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.
De plus, l’employeur veillera également que le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.
Les forfaits en jours s’accompagnent d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise met en place le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après défini.
Il est expressément entendu que cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.
La saisie, le suivi et le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés seront effectués dans le SIRH de la Société. La procédure sera communiquée au salarié.
L’absence de suivi du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement aux obligations contractuelles susceptibles d’entrainer une sanction disciplinaire.
Le supérieur hiérarchique veillera à suivre l’activité du salarié concerné et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque collaborateur au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion de réunions d’équipe.
Lors de la première année de mise en place de la convention de forfait jour, il est convenu que ces entretiens seront proposés trimestriellement a minima, par l’employeur.
8.4.2 Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail( notamment : congés payés et maladie…), sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle et/ou de nécessité à transmettre une information pour le traitement d’un dossier.
De même, il est également demandé aux salariés de limiter les appels téléphoniques et les envois d’e-mails professionnels avant 8h et après 20h aux strictes situations de nécessité ou d’urgence sous réserve de la prise en compte des décalages horaires entre les différents pays.
En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer un message d’absence automatique (électronique et téléphone).
Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter la Direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
8.4.3 Entretien périodique
Une fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours.
A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés notamment les questions relatives à :
la charge de travail du salarié, actuelle et prévisible ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
les incidences des technologies de communication ;
la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie personnelle ;
la rémunération.
Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique, ou à défaut la Direction.
8.4.4 Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien dans un délai raisonnable afin de déterminer les actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.
A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la direction rédigera un compte rendu écrit aux termes duquel seront explicitées les actions et les mesures de prévention mises en place. L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
8.5 - Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours
8.5.1 Accord écrit du salarié
Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait. Cette convention doit faire l’objet d’un écrit.
Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.
8.5.2 Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
8.5.3 Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
8.5.4 Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.
8.5.5 Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien périodique), son droit à la déconnexion ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficultés, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente, sous réserve de la ratification des 2/3 du personnel et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective des industries pharmaceutiques, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de l’entreprise dans les matières qu’il traite.
REVISION - DENONCIATION
11.1 Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée en lettre recommandée avec accusé réception ou en lettre remise en main propre à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
11.2 Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par en lettre recommandée avec accusé réception ou en lettre remise en main propre à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire de branche existante dans le secteur des industries pharmaceutiques.
Le présent accord sera déposé auprès :
de la DREETS : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».
La Direction adressera à la DREETS un exemplaire du présent accord dans sa version intégrale sous formation non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx).
Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe).
du Conseil des Prud’hommes compétent : un exemplaire sera déposé au greffe.
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera transmis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Fait à Montpellier, le En 3 exemplaires originaux
Pour la société Pour l’ensemble du personnel
XX XX, Présidente après ratification à la majorité des 2/3
