Les sociétés TERRE D’APPELS - TAKTIM Sise 1 rue Job 67100 STRASBOURG Représentées par, agissant en qualité de président ci-après dénommée la société
d’une part,
et
L’Organisation Syndicale CFTC en la personne de, déléguée syndicale dûment mandaté à cet effet
d’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail dans nos organisations ce qui a contribué à bouleverser l’organisation du travail au sein de l’UES Taktim-Terre d’appel. Cette crise sanitaire a conduit l’ensemble des collaborateurs de l’UES Taktim Terre d’Appels à travailler à distance pendant plusieurs mois.
Souhaitant entériner cette nouvelle pratique, les Parties sont convenues de formaliser la possibilité de recourir au télétravail, confortées par l’expérience acquise ces derniers mois.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les salariés des entreprises composant l’UES Taktim-Terre d’appels et ces dernières, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à permettre aux salariés de bénéficier d’une organisation du temps de travail incluant la possibilité de télétravailler, sous réserve de tenir compte notamment des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à chaque mission, étant entendu que le télétravail n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail.
À cet égard, les Parties réaffirment l’importance de la culture d’entreprise et du maintien du lien avec la communauté de travail, et conviennent que l’activité exercée en télétravail ne pourra, en aucun cas, se substituer au travail en présentiel, que celui-ci s’effectue dans les locaux au sein desquels les Salariés exercent habituellement son activité :
Au 1 rue Job Immeuble Lafayette 67100 Strasbourg.
Elles réaffirment également l’importance, au-delà des nécessités techniques pouvant imposer un travail en présentiel, des rencontres et des échanges informels rendus possibles par la présence sur site(s) des Sociétés composant l’UES Taktim-Terre d’appels pour développer la cohésion d’équipe.
Dans le cadre d’une réflexion sur une organisation du travail opérationnelle, les Parties sont convenues de la mise en place du présent accord de télétravail (ci-après l’« Accord »), dont l’objet est de :
déterminer et d’organiser le fonctionnement du télétravail au sein des Sociétés composant l’UES Taktim Terre d’appels, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail issus de la Loi Warsmann du 22 mars 2012, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 qui l’a précédé (étendu par arrêté du 30 mai 2006 et modifié par arrêté du 15 juin 2006) et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018 ;
répondre à la demande des Salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.
DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES PAGEREF _Toc153182688 \h 18
Article 16- Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc153182689 \h 18
16.1 Forfait télétravail PAGEREF _Toc153182690 \h 18 16.2 Prise en charge d’un siège de bureau PAGEREF _Toc153182691 \h 18 16.3 Prise en charge des déplacements sur site PAGEREF _Toc153182692 \h 19
Article 17 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc153182693 \h 19
Article 18- Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc153182694 \h 19
Article 19 - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc153182695 \h 19
Article 20 - Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc153182696 \h 20
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153182697 \h 21
Article 21- Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc153182698 \h 21
Article 22- Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc153182699 \h 21
Article 23 – Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc153182700 \h 22
Article 1 - Champ d’application
Cet accord à vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs des établissements composant l’UES Taktim-Terre d’Appels Strasbourg.
Article 2 - Définition du télétravail
D’après l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au présent article.
Article 3- Rythme du télétravail
Afin de maintenir et d’entretenir le lien social et de préserver le collectif de travail mais aussi de garantir l’efficacité dans la poursuite des projets de l’entreprise, le salarié devra être présent en entreprise au sein de son équipe de travail sur un rythme régulier défini en fonction de sa fonction dans l’entreprise. Les jours de télétravail seront donc à articuler avec les absences (congés, formation hors de l’entreprise, déplacement professionnel, etc…). Un salarié est considéré présent en entreprise dès lors qu’il réalise sa journée avec son collectif de travail.
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail par roulement régulier pour les agents, régulier et flexible pour les référents, les encadrants, les membres de la direction, les membres du service des ressources humaines et les membres du service informatique.
Le roulement se définit comme suit :
3.1 Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s’accordent à ce qu’il soit , par principe :
A hauteur de
2 jours en semaine paire ou impaire de télétravail
La semaine suivante, 3 jours en semaine paire ou impaire de télétravail
A hauteur de 1 jour par semaine de télétravail pour les encadrants, les membres de la direction, les membres du service des ressources humaines et les membres du service informatique.
Compte tenu de la durée de télétravail intégrale, l’application pourra se faire de manière progressive :
Les 2 premiers mois après application de l’accord :
1 semaine sur 2 (semaine paire ou impaire en fonction du groupe auquel appartient le salarié) en télétravail pour les employés
2 jours par semaine pour l’encadrement, les membres de la direction, les membres du service des ressources humaines et les membres du service informatique. D’autres aménagements peuvent être définis dans le cadre d’avenant au contrat de travail lié à des situations spécifiques (santé,…)
3.2 Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables.
des circonstances exceptionnelles liées au transport (pic de pollution, grève, intempéries…).
une prescription du médecin du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles comme les cas de pandémies ou autre cas de force majeure notamment liée à des problèmes climatiques.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4 - Critères d’éligibilité au télétravail
4.1 – Cas général de recours au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Activités de relation clients et de support technique clients à distance
Activités de management
Activités administratives
Activités des fonctions supports
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l’un des critères suivants :
Contrats de mise à disposition chez nos clients
Activités visant à assurer l’accueil physique
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Les salariés doivent disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé.
Pour les salariés en CDI, la fin de la période d’essai permettra d’envisager la validation de ce critère, si la condition de l’autonomie est remplie.
Pour les salariés en CDD, uniquement si leur contrat est transformé en CDI.
Le salarié doit pouvoir disposer d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme.
Le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l’exercice de son activité, dans un espace privilégiant la confidentialité.
Un examen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
4.2 – Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap
En application des dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, il est prévu, lorsqu’un salarié en situation de handicap occupe un poste éligible au télétravail, que des mesures concrètes soient prises par l’employeur ; ces mesures devant, dans la mesure du possible, lui permettre d’accéder à un emploi ou de le conserver lorsqu’un avis d’aptitude partielle ou d’inaptitude au poste a été émis par le médecin du travail. Les parties conviennent que les demandes d’aménagement de poste en télétravail seront étudiées, à la lumière des préconisations du médecin du travail, en fonction du poste occupé, des besoins de l’activité et de la durée de la demande d’aménagement.
4.3 – Le recours au télétravail pour les salariées enceinte
Pour les salariées enceinte, le recours au télétravail pourra être une solution d’aménagement du poste de travail et permettre une poursuite de l’activité sous réserve d’obtenir l’accord de la salariée ainsi que du médecin du travail.
Les parties conviennent que les demandes d’aménagement de poste en télétravail seront étudiées, à la lumière des préconisations du médecin du travail, en fonction du poste occupé, des besoins de l’activité et de la durée de la demande d’aménagement.
4.4 – Le recours au télétravail pour les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d‘un proche
Pour les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, le recours au télétravail pourra également être une solution d’aménagement du poste de travail et permettre une poursuite de l’activité. Les parties conviennent que les demandes d’aménagement de poste en télétravail seront étudiées en fonction du poste occupé, des besoins de l’activité et de la durée de la demande d’aménagement.
4.5 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail sera également de mise pour les personnels éligibles en cas de circonstances exceptionnelles / épidémie / force majeure et aura, alors, vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » et en cela le télétravail pourra être imposé aux salariés sans délai. D’autre part, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (par exemple : en cas de grève des transports publics ou d’épisodes de pollution visés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).
Article 5 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Pour le salarié qui remplit les critères d’éligibilité, dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
6.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
6.2 Réversibilité
6.2.1 A l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. L’entreprise s’engage, dans ce cas à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ; la remise en main propre par récépissé reste possible. Dans ce cas de figure une demande de retour en télétravail sera envisageable uniquement après 6 mois de présence sur site, sauf accord spécifique de l’employeur.
6.2.2 A l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Difficultés de connexion internet et/ou divers incidents de réseau.
Dégradation des résultats dans la situation de télétravail et/ou non atteinte des objectifs fixés.
Besoin d’accompagnement ou de complément de formation nécessaire à l’accomplissement des tâches confiées.
Non-respect de l’obligation de confidentialité.
A la demande du donneur d’ordre.
Pour tout comportement inapproprié et pouvant porter préjudice à l’exercice de la mission confiée.
Cette liste est non exhaustive. Tout complément de la liste fera l’objet d’une consultation du CSE. Cette décision sera notifiée par mail précédé d’un débrief avec l’agent concerné. Les cas ci-dessous nécessiteront un retour sur site immédiat :
Les difficultés de connexion internet et/ou divers incidents de réseau
Non-respect de l’obligation de confidentialité.
A la demande du donneur d’ordre.
Pour tout comportement inapproprié et pouvant porter préjudice à l’exercice de la mission confiée.
Dans les autres cas, La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la date du débrief et de l’envoi du mail, au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
6.3 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
En cas de formation, atelier, réunion etc…et nécessitant la présence physique du collaborateur. Dans ce cadre les jours télétravaillés ne sont pas reportés.
Article 7- Rôle des représentants du personnel.
Avant la mise en place du télétravail, une procédure d’information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.
Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSST pourrait effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.
Un bilan annuel sera remis aux représentants du personnel, précisant :
Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle
La répartition homme/femme
Le nombre de demandes refusées ou acceptées
Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables d’équipes
Les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Les éventuels accidents intervenus en télétravail.
Article 8- Communication et formation
Des actions de formation des membres de l’encadrement et de communication autour du télétravail à l’attention de l’ensemble des salariés seront organisés pour sensibiliser les salariés au télétravail.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 9- Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué
au domicile habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cette espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.
Article 10 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : durant l’entretien annuel. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d’activités en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 11 - Modalités de contrôle du temps de travail
Les outils de téléphonie utilisés dans les entreprises de l’UES Taktim-Terre d’Appels permettent de réaliser un suivi des heures connexion au poste de travail. Ces outils permettant de déterminer et différencier les horaires de connexion et déconnexion, en prenant en compte les heures de travail effectif.
Article - 12 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités précisées à l’article 2. Le cas échéant, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. En cas d’absence du salarié, lors des plages de travail prévues sur site, sa présence sur site est reportée dès sa reprise de poste.
Article- 13 Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est sur site. Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe ( Teams avec utilisation de la webcam, Rocket tchat pour les échanges instantanés etc…) La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise. Ces outils ont pour objectif de de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées avec les prestataires externes. En cas de refus du salarié d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister physiquement aux réunions.
Article-14 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra organiser son temps de travail en fonction de la planification prévue par son responsable hiérarchique. Pendant les plages horaires déterminées par la planification , le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéo-conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le respect des durées maximales légales de travail et des temps de pause s'imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société. Les heures complémentaires ou supplémentaires éventuellement réalisées au-delà des horaires de travail habituels du salarié doivent être convenues préalablement avec le manager. Afin d'observer l'effectivité de cette réglementation, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont similaires à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur les sites de l'entreprise.
Article 15 – Equipements lié au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile de télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l'honneur indiquant que l'installation électrique du lieu de télétravail est conforme aux normes en vigueur.
Les équipements fournis se composent de :
Une unité centrale
Un écran
Un clavier
Une souris
Un casque
Une webcam
Pour les salariés éligibles une chaise de bureau adaptée et validée par la médecine du travail.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'oblige à restituer le matériel mis à disposition dans un délai maximal de 2 semaines après la date de décision définitive. A défaut, et conformément à l’article L 3251-2 du Code du Travail, l’entreprise se réserve le droit de retenir le montant du coût du matériel non restitué sur le salaire / solde de tout compte du salarié défaillant.
rightDROITS ET DEVOIRS DES SALARIES
Le collaborateur en situation de télétravail a les mêmes droits, individuels et collectifs, légaux, statutaires et/ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie également, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le télétravailleur et son manager bénéficient d'un accompagnement approprié à cette nouvelle forme de travail. Il sera proposé aux managers sur les thématiques « du management à distance » et des « Risques psychosociaux ». Les télétravailleurs bénéficieront également d’un accompagnement pour les informer et les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de télétravail (organisation, utilisation des outils numériques et collaboratifs, droits et devoirs du télétravailleur). Ces sensibilisations pourront être proposées sous forme de webinar.
Article 16- Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
16.1 Forfait télétravail Le télétravailleur bénéficiera d’un remboursement forfaitaire de frais par jour ouvré de télétravail de 2.50 € (deux euros et cinquante centimes) dans la limite mensuelle de 57,20 €, soit 629,20 € annuels (plafond URSSAF), ceci au titre des frais liés à l’usage du local en son domicile, au chauffage, à l’électricité et à tous autres frais susceptibles d’être mis à la charge de la société par l’exécution du travail à domicile.
16.2 Prise en charge d’un siège de bureau En complément, l’employeur co-finance avec le salarié en télétravail, un siège qui restera propriété du salarié dans les conditions suivantes :
Limitation à 50% maximum de la prise en charge de l’employeur
Plafond à 80€ maximum de prise en charge (correspondant à la valeur des sièges dans l’entreprise, modèle FLINTAN Ikea)
Exemple : un salarié prend un siège à 50€, la prise en charge de l’employeur est de 25€ Un salarié prend un siège à 200€, la prise en charge de l’employeur se limite à 80€.
16.3 Prise en charge des déplacements sur site
La prise en charge de l’utilisation des transports en commun (Train, Tram, Bus) se fait à hauteur de 50% sur présentation et transmission d’un justificatif au service des ressources humaines. Seuls les abonnements hebdomadaires ou mensuels feront l’objet d’une prise en charge.
Article 17 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 18- Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours et horaires de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 maximum. L’accident qui a eu lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 19 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les télétravailleurs ne doivent pas installer de logiciels nos autorisés par le Service Informatique sur le poste de qu’il leur a été fourni. Il est important de noter que les échanges d’informations entre le PC du télétravailleur et le système d’information du Groupe Terre d’Appels sont sécurisés à partir du moment où le logiciel de connexion au système d’information est actif et connecté. De ce fait, le télétravailleur ne peut utiliser un logiciel sur son poste de travail (application métier, internet, Outlook) qu’après avoir établi la connexion sécurisée avec le Groupe Terre d’Appels. Le Groupe Terre d’appels fournit au télétravailleur un service d’assistance informatique technique pendant les heures ouvrés de bureau. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le Service Informatique qui prendra les décisions pour réduite au plutôt le temps d’indisponibilité. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Depuis son domicile le télétravailleur doit également et impérativement respecter les règles de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Article 20 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en place dans l’entreprise sur la base de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion signé le 22.10.2021
Définition du droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; mais aussi de ne pas être contacté sur ses outils de communication professionnels ou personnels en dehors des cadres définies dans l’article 5. De même un subordonné ne doit pas contacter son encadrement en dehors des conditions définies dans l’article 5.
Mise en place d’actions de formation et de sensibilisation : à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et afin de participer à :
Une lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Une lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif : Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Article 21- Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu jusqu’au 31/12/2024. Il entrera en vigueur à compter du 22/12/2023. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du CSE préalablement à sa signature, d’une part par la Direction et d’autre part par la déléguée syndicale.
Il est transmis à toutes les instances représentatives du personnel et fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage. Les conditions des avenants de contrat de travail liés au télétravail, signé avant 2020 sont maintenus pour les salariés concernés, sauf renonciation du salarié.
Article 22- Révision et Dénonciation
Sur proposition du syndicat signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue
d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 23 – Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, l’UES transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en
format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
Fait à Strasbourg, le 22/12/2023 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’UES Société Taktim / Terre d’Appels Pour le Syndicat CFTC
