ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL Éditer la formule Entre :
TERRE DE LIN Société Coopérative Agricole Linière Dont le siège social est situé au 605, Route de la Vallée - 76740 SAINT PIERRE LE VIGER Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rouen sous le numéro 781 136 395 représentée par Monsieur xxxx , agissant en qualité de Directeur,
D'une part Et
Le représentant de l’organisation syndicale suivante : L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Conclu un accord portant sur le télétravail dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et de certaines entreprises, au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc.
Au sein de la Société TERRE DE LIN, le télétravail répond à trois objectifs principaux :
-répondre aux aspirations personnelles des collaborateurs et favoriser ainsi leur engagement professionnel et leur productivité ;
-réduire le nombre de trajets domicile-travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des collaborateurs par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet.
- constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés.
Il contribue ainsi à l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de surcroît représente une contribution d’Evident à la protection de l’environnement en diminuant le nombre de trajets de ses collaborateurs. Pour maintenir un fonctionnement optimal de la Société, condition essentielle de la réussite du télétravail, une relation de confiance entre le télétravailleur, le manager et les collègues de travail est indispensable.
La Société TERRE DE LIN se doit d’être attentive et vigilante à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
En conséquence les parties conviennent ce qui suit :
ARTICLE 1. CONDITIONS GENERALES
Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SCA TERRE DE LIN répondant aux conditions d’éligibilité fixées par l’accord.
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est considéré comme télétravailleur, tout salarié dont une partie de son activité professionnelle s'exerce à son domicile.
Il existe quatre formes de télétravail
répondant à des applications différentes :
Télétravail régulier (Article III)
Télétravail occasionnel (Article IV)
Télétravail exceptionnel (Article V)
Télétravail dérogatoire (Article VI)
Principe d’organisation
Le télétravail doit s’organiser selon les principes suivants :
Il ne doit conduire ni au dysfonctionnement de l’activité, ni au délitement du lien social au sein d’une équipe et dans ce sens ne pas altérer la performance individuelle et collective.
Il est le fruit d’un accord de confiance entre le collaborateur, le manager et la direction.
Il n’est possible qu’après accord express et préalable de la ligne managériale et selon les modalités définies dans le présent accord.
Il correspond à la réalisation du travail, habituellement assuré dans l’entreprise, depuis le lieu de télétravail, dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Il modifie seulement le lieu où le travail est effectué et n’affecte pas le statut du collaborateur qui reste soumis aux mêmes droits et devoirs.
ARTICLE II. DISPOSITIONS COMMUNES
Volontariat
Le télétravail est soumis au volontariat du salarié. Ainsi, le salarié doit exprimer formellement sa volonté d’en bénéficier sans que cela ne puisse lui être imposé. Cette modalité de travail ne peut être mise en place que conformément aux dispositions prévues par le présent accord. Il ne s’agit pas d’un droit ouvert automatiquement au salarié, celui-ci devant réunir les conditions d’éligibilité pour en bénéficier.
Modalités d’accès au télétravail
Etant rappelé que le télétravail, dans les cas de recours visés aux articles III à V du présent accord, est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est donc à l’initiative du salarié.
Outre les conditions d’éligibilité pour bénéficier du télétravail telles que prévues par le présent accord, il conviendra d’examiner l’emploi occupé par le collaborateur, l’autonomie et la proactivité dont il fait preuve.
Situation du salarié dans son emploi :
Les activités du salarié doivent pouvoir être exercées au niveau matériel et technique en dehors du site de travail sans perturber la planification des rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes.
Autonomie du salarié :
Le salarié doit être en capacité, en situation de télétravail, d’exercer son activité de façon autonome. L’autonomie du salarié, s’apprécie notamment au regard de sa capacité à :
à avoir une maîtrise technique de son activité ne nécessitant pas une présence managériale soutenue, ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations,
maitriser les outils informatiques ;
gérer son temps et avoir la capacité à respecter les horaires de travail, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires
à prioriser ses différentes activités et à effectuer une prestation de travail en conformité aux attentes et performances attendus;
prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;
s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Ancienneté : Une ancienneté minimale, afin de garantir la bonne intégration du salarié et l’instauration réelle de la relation avec l’entreprise. Le salarié doit justifier d’une connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail. L’ancienneté requise est d’une année dans l’entreprise et de 6 mois dans le poste.
Cette ancienneté peut être réduite après concertation et en accord avec le manager, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.
Capacités d'organisation : le salarié doit avoir la capacité d’anticiper et de planifier les activités, de hiérarchiser les priorités et structurer les informations ; il est efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplissait plus les critères ci-dessus.
Horaires – joignabilité - régulation de la charge de travail
Il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans la société et dans son service. Ses horaires de travail ou, pour les forfaits jours, son temps de joignabilité, sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli physiquement dans les locaux de la société.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. L’exercice du télétravail est sans incidence sur la charge de travail du salarié. Ainsi, aucune heure supplémentaire, ni complémentaire ne pourra être effect
uée sauf demande expresse du Manager selon les règles applicables au sein de la société.
L’activité demandée au télétravailleur devant être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, le salarié doit pouvoir, selon la nature de ses fonctions, rester joignable sur sa journée de travail.
Les horaires de joignabilité sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail
Pour les fonctions étant soumises à des horaires fixes, le télétravail à domicile s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués dans l’entreprise. Le Manager devra contacter le salarié en télétravail sur ses plages horaires de travail. En tout état de cause, ces horaires collectifs devront permettre au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux.
Pour les fonctions n’étant pas soumises à des horaires fixes (salariés sous forfait annuel en jours), le Manager et le salarié détermineront, au sein de l’avenant de passage en télétravail, selon les besoins de l’activité, des plages horaires de joignabilité, permettant au salarié de bénéficier de ses repos légaux, qu’il soit quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h).
Les salariés exercent le télétravail conformément à l’aménagement de leur temps de travail et doivent être en permanence joignables durant ces plages horaires d’accessibilité ainsi définies, selon les moyens de communication mis à sa disposition. Les salariés sont notamment tenus de répondre aux appels téléphoniques, aux courriels, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences, de répondre sur sa messagerie électronique professionnelle.
Il est rappelé que les outils informatiques permettent de superviser l’activité du collaborateur, aussi bien en présentiel qu’en télétravail. En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son responsable comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et régularise sa situation. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors salariés au forfait annuel en jours) indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps et des activités installé sur son ordinateur ou sur son smartphone s’il en est équipé.
Le manager devra s’assurer du bon enregistrement et de la validation dans le logiciel de gestion du temps et des activités du temps de télétravail du salarié.
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail et à ses modalités de contrôle. Afin de faciliter le fonctionnement de l’équipe et en toute confiance et transparence, les salariés en télétravail devront mentionner leur jour de télétravail sur leur agenda électronique (messagerie, Teams…) et partager sa visualisation avec leur collectif de travail. Les journées de télétravail qui ne seraient pas effectuées ne peuvent pas donner lieu à report Enfin, il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler de son domicile.
Des points réguliers, sont faits entre le salarié et son Manager sur l’organisation, le temps et la charge du travail dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié fait part à son Manager d’une perception de charge de travail importante, il est établi un plan d’action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation etc.)
Si, malgré le plan d’action adapté, la charge est liée à une difficulté persistante du salarié à s’organiser dans le cadre du travail à distance, il pourra être mis un terme au télétravail.
Le Manager assure un suivi régulier de ces différentes dimensions en s’appuyant notamment sur les outils déployés dans la société et utilisés par les collaborateurs, au besoin en lien avec la Direction du service des Ressources Humaines. Un salarié, normalement en télétravail, peut venir travailler en présentiel s’il juge en liaison avec son manager, que cela est profitable à l’entreprise. Si la situation devait se renouveler régulièrement, le manager pourrait remettre en cause l’autorisation de télétravail régulier du collaborateur, et le traiterait de façon occasionnelle. De même, le manager peut imposer au salarié normalement en télétravail de revenir en présentiel pour des contraintes de service (exemple : astreinte, formation en présentiel, période de congés dans l’équipe). En cas de contrainte imprévisible (exemple : maladie d’un collaborateur), le manager peut imposer au salarié de revenir en présentiel sans délai de prévenance. Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Renforcer le lien avec la Société
Le Manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, et le salarié devra se rendre disponible pour être présent aux activités liées à la vie sociale du service et/ou de l’équipe à laquelle il appartient.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité et sa charge en télétravail.
Equipements liés au télétravail
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel.
La société fournit également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans la société.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le télétravailleur sera tenu de conserver le matériel mis à disposition en bon état de fonctionnement, en en faisant un usage approprié, et en le mettant en sécurité après usage. L’employeur mettra à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance : ordinateur portable, câble Ethernet, souris, système de téléphonie, ou toute autre solution définie par l’entreprise. Le matériel, restant la propriété de l’entreprise, sera restitué au terme de la convention de télétravail. Le salarié doit disposer, au sein de son domicile, d’un espace dédié au travail bénéficiant d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son Manager. Les interventions sur les équipements de télétravail devront nécessairement avoir lieu au sein des locaux de la société. En cas de problème de connexion au réseau internet, l’employeur ne peut prendre en charge la résolution. Dans le même sens, aucun dépassement du forfait 4G ou 5G ne sera accepté que ce soit sur l’abonnement professionnel ou personnel.
Dans l’attente du dépannage et de la résolution des difficultés techniques rencontrées qui ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravailleur sera contraint de réintégrer les locaux de l’entreprise, le temps que l’incident soit résolu.
La société mettant à disposition l’équipement et matériel nécessaire au télétravail, il est précisé que l’acquisition de tout autre moyen et/ou matériel ne seront pas pris en charge par la société.
Droits collectifs et individuels
6.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
6.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Hygiène-Santé-Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. Ainsi, le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique de l'entreprise en matière d’hygiène santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques.
Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :
-Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur Directeur/supérieur hiérarchique, -Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail, -Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (formulaire de demande etc.), -Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.), -Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. En cas de difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre du présent accord, le référent télétravail pourra être saisi par les supérieurs hiérarchiques et les salariés télétravailleurs.
Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il veillera à respecter son obligation de confidentialité y compris vis-à-vis des membres du foyer. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. A ce titre, les impressions à caractère professionnel ne sont pas permises sur l’imprimante personnelle du salarié. Notamment, le télétravailleur s’oblige à rapporter au sein de l’entreprise, tous les dossiers et documents professionnels nécessaires à son activité professionnelle à distance, à chaque retour sur son lieu de travail. En effet, il est rappelé que tout document de travail est la propriété de l’entreprise. Le salarié est également tenu de suivre les formations concernant la bonne utilisation du matériel fourni. En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail.
Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée
Les parties à cet accord souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires habituelles. A cet effet, il est vivement recommandé :
d’éviter l’organisation des réunions le matin avant 9h00 (sauf avec les collaborateurs dont la plage de travail est programmée plus tôt),
de respecter le temps de pause déjeuner des collaborateurs,
d’éviter l’organisation des réunions le soir après 18h00.
Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
- la charge de travail ; - l’activité professionnelle ; - les besoins en formation ; - les perspectives de carrière. Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter, à tout moment, un entretien auprès de son manager ou de la RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
ARTICLE III. TELETRAVAIL REGULIER
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur le volontariat, ainsi il ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf en cas d’évènements exceptionnels tels que visés à l’article V du présent accord.
Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier désigne une forme d'organisation du travail pérenne, dans laquelle un travail est effectué par le salarié en dehors des locaux de l’entreprise au seul domicile déclaré du salarié, de manière régulière et selon un rythme prédéfini.
Critères d’éligibilité
Sont éligibles,
Les salariés à temps plein et à temps partiel à 80% et au-delà dont l’ancienneté est au minimum d’une année dans l’entreprise et de 6 mois dans le poste.
Et occupant les fonctions supports telles que les métiers regroupant la Finance/Comptabilité/Gestion, les Ressources Humaines, le Marketing, la Communication, le H.S.E, les Achats.
Ne sont pas éligibles,
Les emplois requérant une présence physique, l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de continuité de service, des travaux de maintenance, des activités d’exploitation et de production, de consultation de documents non dématérialisés. Ainsi, les salariés de production dont l’activité par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements de production ou de la nécessité d’une présence physique ne sont pas éligibles.
Par ailleurs, les métiers suivants sont exclus du télétravail régulier :
Les métiers de la maintenance
Les métiers de la logistique,
Les métiers liés à l’activité Semence
Les métiers liés aux relations adhérents
Les métiers liés à la R&D, Sélection et Laboratoire
Les métiers liés à l’accueil
Les métiers liés au Commerce
Les métiers liés aux Projets Industriels
Les intérimaires, les stagiaires scolaires et alternants ainsi que les saisonniers ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Un salarié effectuant un déplacement professionnel n’est pas en modalité de télétravail.
Formalités relatives à la demande de passage en télétravail
À tout moment de l’année, un salarié qui a la volonté de bénéficier du télétravail pourra en faire la demande par écrit auprès de son manager. Il formalisera sa demande auprès de son manager par le formulaire «
Attestation de volontariat Télétravail », qui précisera notamment la date à laquelle il souhaiterait démarrer le télétravail ainsi que les jours de télétravail désirés.
Le manager, en lien avec la Direction du service des ressources humaines, étudiera la demande en tenant compte des spécificités de son service. Le manager s’entretiendra avec le salarié afin :
de faire un point sur ses motivations et les conditions dans lesquelles, il pourrait exercer le télétravail ;
de vérifier si les modalités d’accès au travail visées à l’article II et les critères d’éligibilité visés à l’article III 2 du présent accord sont effectivement remplis
L’acceptation de la demande du télétravail peut être conditionnée à une modification de la demande de télétravail (notamment s’agissant du ou des jours télétravaillés). La réponse définitive sera apportée par le service ressources humaines dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la date de la demande. La réponse, qu’elle soit positive ou négative sera apportée par écrit au salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment : -le non-respect des conditions d’éligibilité -des raisons d’impossibilité technique -d’une désorganisation réelle de l’entreprise -d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé -absence de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un délai de 6 mois à compter de sa demande initiale de télétravail. Lorsque le télétravail est autorisé, il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur Elle sera alors valable pour une durée de six mois, renouvelable par tacite reconduction Cet avenant devra obligatoirement être signé avant toute mise en œuvre du dispositif de télétravail. L’avenant au contrat de travail fixera notamment les modalités suivantes :
-le ou les lieux d’exercice du télétravail, -les modalités de mise en œuvre, -les engagements réciproques des deux parties, -les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité et à l’utilisation du matériel informatique, -les conditions de réversibilité,
Période d’adaptation
Durant les trois premiers mois de télétravail, le salarié et le manager pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Cela a pour objectif de permettre aux deux parties de s’assurer que cette organisation convienne à chacun.
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation de trois mois, et à tout moment au cours de l’avenant de passage en télétravail, il sera possible pour chacune des parties de mettre un terme à celle-ci, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, notamment dans les situations suivantes : • la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction • les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) • en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données • en cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile • en cas de changement de poste du salarié
En dehors des situations susvisées, il pourra être mis fin au télétravail
d’un commun accord et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Le manager, après avis de la Direction du service de Ressources Humaines, ou le salarié décidant de faire jouer cette réversibilité devra motiver par écrit sa décision.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. Au regard de la réversibilité attachée au télétravail, la cessation du télétravail à l’initiative de la société ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas de recueillir l’accord préalable du salarié concerné. Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel. Toute nouvelle demande de télétravail ne pourrait intervenir avant un délai de franchise de 6 mois.
Modalités d’organisation du télétravail
Le télétravail régulier s’exerce :
à une fréquence définie dans la limite de 1 jour par semaine maximum
sur des jours fixes (lundis, mardis, mercredis, jeudis ou vendredis)
Le télétravail peut s’exercer en journée ou demi-journée. Les jours de télétravail sont préalablement fixés dans la semaine et ne peuvent être déplacés, sauf exceptionnellement et avec un préavis de 48 heures - pouvant être raccourci d’un commun accord - avant le jour normalement dédié au télétravail :
Par le manager qui peut demander au collaborateur de venir travailler sur site un jour habituellement dédié au télétravail, par exemple pour des réunions d’équipe ou d’entreprise, des formations nécessitant la présence physique du collaborateur sur site, en cas de présence de collègues – cette liste n’étant pas exhaustive. Le collaborateur doit alors s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de la Société.
Par le collaborateur, sans besoin de justification, mais le manager peut également le refuser sans justification.
Les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés, une nécessité de service ou des missions en déplacement, ne pourront pas être reportées à un autre jour. Ces jours de télétravail ne sont ni stockables, ni reportables. Si plusieurs demandes de télétravail régulier sont effectuées au sein d'un même service, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Chaque manager s’assurera au sein de son service qu’a minima un salarié soit toujours présent sur site, ou a minima le nombre minimum définit dans le cadre de l’organisation de service. Le manager fixe la périodicité de la planification (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle) et peut notamment :
désigner des jours fixes ;
désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (par exemple les jours de réunion d’équipe ou de rendez-vous professionnel nécessitant la présence du salarié etc.) ;
limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer la continuité d’un service sur site ;
déterminer les activités pendant lesquelles le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement.
Lieu de travail
Le lieu de télétravail est le domicile habituel et principal du salarié qu’il a déclaré à la société tel qu’il figure sur son bulletin de paie.
Tout changement du lieu de domicile devra être signalé à l’employeur et nécessitera une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
Le présent accord n’ouvre pas la possibilité au télétravail dans un espace de co-working ou de travail sur site délocalisé en dehors de la résidence principale.
Le télétravail est soumis à des conditions matérielles ayant trait au lieu d’exercice du télétravail.
Ainsi, le télétravailleur doit attester sur l’honneur, avant la mise en œuvre effective du télétravail, qu’il dispose au lieu de télétravail :
•d’un espace dédié au travail, lui permettant d’exercer ses missions de manière aussi favorable que s’il les exerçait sur son poste de travail au sein des locaux de la société. Cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail ; •d’un accès à une connexion internet de qualité permettant l’échange et le traitement de données, appréciée au regard des besoins liés à l’activité en lien avec le prestataire informatique dédié, •d’une installation conforme à la réglementation notamment en matière de normes électriques et de risques incendie.
En outre, le télétravailleur doit, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, fournir à la société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation et responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le télétravailleur exerce une activité professionnelle au lieu d’exercice du télétravail.
Changement de fonction, de service ou de domicile
En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, il sera demandé au salarié de faire une nouvelle demande de télétravail auprès de son manager selon les modalités susvisées.
Vie de l’équipe
Pour concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation du télétravail et assurer une continuité de service efficiente, le manager pourra déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au télétravail. Dans ce cas, un délai de prévenance de 1 semaine sera appliqué.
ARTICLE IV. TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation du travail exercée en dehors des locaux de l’établissement au seul lieu de domiciliation du salarié et selon un rythme qui n’est pas prédéfini et relève du caractère ponctuel et irrégulier.
Volume annuel
Il est possible de mettre en œuvre du télétravail occasionnel pour les salariés qui justifient exceptionnellement et temporairement, pour une période définie, d’une tâche nécessitant un isolement ou en cas de circonstances extrêmes l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail.
En présence de la mise en œuvre d’une journée ou plus de télétravail de façon occasionnelle, l’accord du salarié sera formalisé par courriel, avec copie au service des ressources humaines.
Il ne pourra être recouru au télétravail dès lors que le salarié est en arrêt de travail.
L’accès au télétravail occasionnel répond aux conditions posées dans le présent accord en matière d’éligibilité, de moyens et concernant les droits et obligations du salarié.
Il sera mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (exemple : intempéries, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail etc.).
Critères d’éligibilité
Sont éligibles,
Les salariés à temps plein et à temps partiel à 80% et au-delà dont l’ancienneté est au minimum d’une année dans l’entreprise et de 6 mois dans le poste.
Et occupant des postes en lien avec les métiers suivants :
Les métiers liés à l’activité Semence (hors agents de production)
Les métiers liés aux Relations Adhérents
Les métiers liés au Commerce
Les métiers liés aux Projets Industriels
Les métiers liés à la Recherche & Développement (hors sélection et laboratoire).
Les métiers qui répondent aux modalités générales d’accès au télétravail.
Organisation générale
Tout salarié éligible au télétravail tel que défini, bénéficiaire ou non d’un avenant de passage en télétravail régulier, pourra solliciter auprès de son manager le recours au télétravail occasionnel, sous réserve qu’il dispose :
des outils permettant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile : matériel informatique et téléphonique, espace dédié au travail bénéficiant d’une connexion internet suffisante.
d’une autonomie suffisante définie
d’activités à réaliser compatibles avec cette modalité d’organisation du travail sur une journée ou une demi-journée.
La demi-journée de télétravail occasionnel est autorisée.
Procédure de la demande
La mise en œuvre du télétravail occasionnel sera définie conjointement entre le salarié demandeur et son manager. Toute demande devra être réalisée par écrit, y compris par mail, sous réserve
d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Le salarié demandeur s’engage à pouvoir exercer son activité en télétravail dans les conditions et modalités définis dans le présent accord.
Le manager acceptera ou refusera la demande sur la base des critères prévus dans le présent accord. Inversement, pour des facilités d’organisation, le manager pourra proposer au collaborateur une activité à distance que ce dernier sera libre d’accepter ou de refuser.
ARTICLE V. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas de circonstances exceptionnelles (comme visé par l’article L1222-11 du Code du travail en cas d’une épidémie/pandémie, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, intempéries, grève des transports, cas de force majeure), ce recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail. Dans ce cas, les dispositions relatives au télétravail exceptionnel seront précisées par l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en s’appuyant des règles de fonctionnement du présent accord. Cette organisation de télétravail demeura temporaire et spécifique aux situations exceptionnelles rencontrées tout en tenant compte de la continuité de service, la sureté des ouvrages et la sécurité des salariés. Le matériel mis à disposition par l’entreprise auprès du collaborateur dépendra de la capacité matérielle de l’entreprise à l’instant T. Ce télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ainsi, il pourra être imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. Le télétravail s’imposant aux parties dans ce cadre dit exceptionnel, le télétravailleur ne saurait prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité liée à l’occupation de son domicile ou à l’exercice du télétravail.
ARTICLE VI. TELETRAVAIL DEROGATOIRE
Les parties ont souhaité réaffirmer leur ambition d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé des salariés, en allant au-delà des mesures légales. Ainsi, afin de prendre en compte des situations particulières et personnelles liées aux réalités de la vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif à la mise en place d’un télétravail adapté aux situations individuelles spécifiques, notamment à savoir :
De manière exceptionnelle, dans la mesure de l’éligibilité du poste, le recours au télétravail dérogatoire peut être justifié par :
l’état de santé du salarié dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle
une situation individuelle spécifique
Sont notamment visées les situations suivantes :
Les travailleurs en situation de handicap, après vérification de l’accessibilité de leurs postes de travail au télétravail au regard des critères d’éligibilités, bénéficieront des aménagements spécifiques et ergonomiques (pris en charge par l'entreprise) pour adapter au mieux l'organisation du poste de travail à domicile et conformément aux prescriptions de la médecine du travail sans que ces frais inhérents ne soient disproportionnés tel que prévu par l’article L5213-6 du code du travail.
Cette demande devra être faite accompagné d’un justificatif médical. Cette décision sera prise en concertation avec la médecine du travail et après accord de la Direction des Ressources Humaines,
les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire (exemple : temps partiel thérapeutique) ;
les femmes en état de grossesse sur recommandations médicales.
Les salariés aidants auront la possibilité d’exercer leur activité jusqu’à 100% en télétravail, après accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.
les situations personnelles exceptionnelles et temporaires nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Ces situations donneront lieu à un accord de la direction après étude de la demande et feront l’objet d’une formalisation par un avenant spécifique au contrat de travail. Il est entendu qu’en cas de besoins justifiés, notamment afin d’assurer une continuité de service, de rester intégrer au collectif de travail, de lutter contre l’isolement etc., il pourra être demandé aux catégories de collaborateurs susmentionnés pouvant bénéficier de la possibilité de télétravailler jusqu’à 100%, de se rendre ponctuellement au bureau, moyennant un délai de prévenance raisonnable.
ARTICLE VII. DISPOSITIONS FINALES
Conditions de suivi
Les parties au présent accord conviennent qu’une enquête à minima annuelle sur le télétravail sera réalisée et présentée à la CSSCT au moins une fois par an.
Par ailleurs, une commission de suivi de l’accord composée d’un représentant de la Direction et un représentant du personnel pourra, sur saisine des salariés concernés, se réunir afin de connaître des difficultés matérielles relatives à l’application de l’accord. Dans ce cas, des mesures d’accompagnement individuelles pourront être prises.
Durée de l’accord, entrée en vigueur et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er juin 2024.
Le présent accord annule et remplace tout usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un exemplaire du présent accord sera notifié aux représentants des organisations syndicales présentes au sein de la société.
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et un exemplaire sera adressé au Conseil des prud’hommes de Rouen.
Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel de la Société via l’intranet de la société. Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Révision - Dénonciation
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque partie habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
3.2.Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les conditions légales en vigueur (articles L2261-9 et suivants du Code du travail), notamment le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Fait à Saint Pierre Le Viger, le 1er juin 2024.
Pour la S.C.A TERRE DE LINPour l’organisation syndicale C.F.D.T
Représentée par Monsieur xxxxx xxxxxxReprésentée par Monsieur xxxxx
