ACCORD COLLECTIF FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ACCORD COLLECTIF FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉ.ES :
L’Association Terre & Humanisme Située Chemin Mas de Beaulieu - 07 230 LABLACHERE
Représentée par :
Ci-après dénommée "l’Association"
D'UNE PART,
ET
D'AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :
PRÉAMBULE :
La loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait annuel en jours, en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salarié.es, l’Association a engagé des négociations au sein de son organe de Gestion des Ressources Humaines (dénommée « GRH »).
Faute de délégué syndical, le présent accord est conclu avec des représentant.es du GRH et validé par referendum salarial.
NATURE ET BÉNÉFICIAIRES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
NATURE
Le forfait annuel en jours constitue une modalité particulière de gestion du temps de travail. Il peut s’organiser dans le cadre d’un temps plein ou dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit.
Dans tous les cas, l’accord des salarié.es doit être formellement recueilli, par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
BÉNÉFICIAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail, les salarié.es pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont :
« Les salarié.es, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. »
En pratique, peuvent entrer, notamment, dans cette catégorie, les responsables de service (pôle d’activité) et les chargé.es de mission :
dont la nature des fonctions exercées ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association ;
et qui sont en capacité de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui ne serait être préjudiciable à leur santé ou à leur travail.
DÉTERMINATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salarié.es susvisé.es qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, les salarié.es sont soumis.es à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours (journée de solidarité comprise / Code du travail, art. L. 3121–64) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Lorsqu’un.e salarié.e n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
De même, pour les salarié.es ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels les salarié.es ne peuvent prétendre.
DÉTERMINATION DES JOURS DE REPOS SUPLÉMENTAIRES (JRS)
Les salarié.es soumis.es au forfait annuel en jours bénéficient de JRS calculés annuellement par référence au plafond de 218 jours travaillés.
Modalité de calcul du nombre de JRS pour l’année 2019 : Nombre de jours en 2019 : 365 Repos hebdomadaires : 104 Jours fériés tombant un jour ouvré : 10 Jours de congés annuels : 25 Soit 139 jours au total de repos Soit 365-139 = 226 jours de travail Nombre de JRS pour 2019 : 226 - 218 = 8 JRS
Les JRS peuvent être pris par journée ou demi-journée, à l’initiative des salarié.es concerné.es en accord avec son service (pôle d’activité). Ces journées peuvent être adossées à des jours de congé annuel, dans une limite raisonnable et soumis à validation du GRH. Le décompte des JRS acquis apparaît sur la fiche de paye des salarié.es concerné.es et doit être impérativement pris au cours de l’année calendaire. Au 1er Janvier, le compteur est automatiquement remis à zéro.
RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salarié.es qui le souhaitent, en accord avec l’Association, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre ces salarié.es et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Chaque jour de repos auquel ces salarié.es auront renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre ces salarié.es et l’Association, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUIT
Conscient du souhait de certain.nes salarié.es de travailler sur une base réduite, dans le cadre de l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, l’Association propose de pouvoir bénéficier d’un dispositif de forfait jours réduit. Ainsi, il est possible pour des salarié.es sous convention de forfait annuel en jours de travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours.
MODALITÉS D’ACCÈS
Les salarié.es qui souhaitent bénéficier de ce dispositif de forfait annuel en jours réduit, doivent en faire la demande par écrit auprès du GRH au moins deux mois avant la date à partir de laquelle ils souhaitent la mise en œuvre du forfait jours réduit. Il convient d’apprécier la demande des salarié.es de bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit au regard des contraintes de l’activité, de leur situation et de leurs raisons personnelles. L’autorisation formelle d’exercer des fonctions sous forfait annuel en jours réduit sera accordée ou non, dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande, par le GRH. Cette autorisation formelle de la mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail. Si un refus est envisagé, le GRH doit préalablement réaliser avec les salarié.es un entretien permettant d’apporter les justifications du refus, mais également rechercher un accord, en examinant notamment des conditions d’exercice du forfait annuel en jours réduit. En tout état de cause, tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite, claire, motivée et précise aux salarié.es concerné.es.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salarié.es sous forfait annuel en jours réduit peut s’organiser par le biais :
d’un forfait annuel de 197 jours travaillés (21 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit), correspondant à une quotité de travail à 90%
d’un forfait annuel de 176 jours travaillés (42 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit), correspondant à une quotité de travail à 80%
d’un forfait annuel de 155 jours travaillés (63 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit), correspondant à une quotité de travail à 70%.
Ces salarié.es bénéficient par ailleurs du même nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) que les salarié.es sous forfait annuel en jours à 218 jours. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours réduit couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Lorsqu’un.e salarié.e n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
LES LIMITES À LA DURÉE DU TRAVAIL
Les salarié.es bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis.es aux dispositions suivantes :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-10 du Code du travail) ;
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-34 du Code du travail) ;
durée hebdomadaire maximale de travail (L 3121-35 du Code du travail).
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
repos quotidien minimum obligatoire de 11h consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales (L3132 du Code du travail) ;
repos hebdomadaire minimum obligatoire de 24 heures consécutives (soit 35h en ajoutant le repos quotidien obligatoire de 11h). Cette journée de repos hebdomadaire minimale est fixée le dimanche.
Dans ce cadre, chaque salarié.e bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
RÉMUNÉRATION DES SALARIÉ.ES SOUMIS.ES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération octroyée aux salarié.es soumis.es au forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Ainsi, les salarié.es bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une prime au moins égale à 10 % du salaire correspondant à leur niveau de classification.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salarié.es concerné.es une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
LE CONTROLE ET LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Pour veiller à la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle, préserver leur santé et leur sécurité, l’amplitude et la charge de travail des salarié.es sous forfait annuel en jours doivent être raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé.es.
8.1CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET DU RESPECT DES RÈGLES RELATIVES AU REPOS
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salarié.es concerné.es, tiennent un document de contrôle mensuel, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés-payés, jours fériés chômés, Jours de Repos Supplémentaires, etc). Ils transmettent mensuellement ce document au GRH. Tout constat de surcharge de travail devra donner lieu à une analyse de la situation par le GRH. Celui-ci devra mettre en œuvre toute disposition à même d’assurer :
Une bonne répartition dans le temps du travail des intéressé.es
Le respect des durées minimales de repos
Le respect du nombre de jours devant être travaillés dans l’année avec notamment si nécessaire le réaménagement de la charge de travail.
Pour assurer le respect des limites relatives au temps de travail, l’Association reconnaît notamment à chaque salarié.e, un droit à la déconnexion, dont il résulte que nul n’est tenu de répondre aux sollicitations qui interviendraient durant les périodes où il n’a pas à travailler.
ENTRETIEN ANNUEL
Chaque salarié.e relevant du forfait annuel en jours bénéficie d’au moins un entretien individuel par an. Organisé par le GRH, il doit permettre d’aborder les thématiques suivantes :
sa charge de travail ;
son organisation de travail (amplitude des journées travaillées, répartition
du temps de travail) ;
le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires et congés ;
la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
sa santé et sa sécurité ;
les incidences éventuelles des technologies de communication ;
sa rémunération.
Tout constat de difficultés devra donner lieu à la mise en œuvre de solutions concrètes, correctives, concertées et formalisées par écrit.
DISPOSITIF D’ALERTE
En complément des mécanismes de suivi et de contrôle réguliers prévus, et en cas de persistance de difficultés liées à la charge de travail, les salarié.es en forfait annuel en jours, pourront à tout moment alerter le GRH. L’alerte donnera automatiquement lieu à l’organisation d’un entretien entre les salarié.es et le GRH. Pendant cet entretien, la charge de travail des salarié.es, les causes pouvant expliquer les difficultés rencontrées et les moyens d’y remédier seront discutés. Une réorganisation de la charge et/ou de l’organisation du travail des intéressé.es pourra également être convenue d’un commun accord, de sorte à assurer le respect d’une amplitude de travail raisonnable. Le constat réalisé et les moyens et actions convenus à cette occasion seront formalisés par écrit.
8.4DROIT DE RENONCIATION AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
En cas notamment de persistance de difficultés malgré les actions mises en œuvre au titre des dispositions qui précèdent, les salarié.es, dont la durée du travail est décomptée en jours, peuvent renoncer au forfait annuel en jours. La renonciation est adressée par écrit au GRH. Dans l’hypothèse où il n’aurait pas été préalablement recouru au dispositif prévu à l’article 8.3, un entretien devra préalablement être organisé. Cette renonciation prend effet de plein droit à la date convenue avec le GRH ; les salarié.es concerné.es relevant à compter de cette échéance du régime d’organisation du temps de travail applicable au sein de son service et de la grille de salaire applicable (suppression de la prime « forfait annuel en jours » mise en place pour intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires). Cette demande écrite de renonciation sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
CONDITION SUSPENSIVE
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
DÉNONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
RÉVISION
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
FORMALITÉS ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’Association à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à Lablachère ; le 13 septembre 2019.
En quatre exemplaires originaux
Pour l’AssociationPour les salariés
ANNEXE :
1. Procès-verbal du résultat de la consultation des salariés
