Association loi 1901, située 38 Avenue Victor Hugo – 38 800 LE PONT DE CLAIX, Enregistrée sous le numéro SIRET 444 056 782 00055,
Représentée par XXX
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
Le personnel de l’association Territoires Insertion 38
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’association Territoires Insertion 38 est une association qui a pour objet de réunir des structures de l’Insertion par l’Activité Economique. La mise en commun des différents acteurs au sein de l’association permet renforcer les parcours d’insertion sociale et professionnelle en développant les actions de formation, en contribuant à l’élaboration des politiques publiques de l’insertion et en créant des conditions favorables au développement de l’IAE sur le département de l’Isère.
L’association organise donc différentes actions afin de promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des personnes en difficultés, faire émarger des projets et commun, partager les expériences et la mutualisation des pratiques.
L’activité de l’association peut être amenée à connaitre des temps forts lors de l’organisation d’évènements. Certaines périodes peuvent connaître plus d’activités que d’autres.
Par ailleurs, en plus de répondre au mieux à la demande des différentes parties prenantes, le recours à une organisation du travail sur l’année et à la mise en place du forfait jour permettront également une amélioration des conditions de travail des salariés.
De plus, l’Association souhaite contribuer à améliorer les conditions d’emploi dans le secteur associatif en octroyant des avantages aux salariés dans le cadre de cet accord.
Enfin, avec le développement du télétravail, l’Association a également souhaité formaliser sa mise en place et encadrer son fonctionnement dans le cadre de cet accord.
Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de temps de travail.
Le présent accord est donc conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.
Le présent accord prend effet au 1er juillet 2024.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’Association le 13 juin 2024. Chacun a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 28 juin 2024 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.
CHAPITRE I : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOUR
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONVENTION DE FORFAIT
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables aux salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, sous réserve :
- pour les cadres, qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
- pour les salariés non-cadres, que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des fonctions qui leur sont confiées.
Une convention individuelle de forfait, conclue avec chaque salarié concerné, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions.
La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au salarié, qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, son contrat précédent restant dans ce cas valide.
Tout poste répondant aux critères légaux pourra se voir proposer le forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Les salariés répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite.
La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année :
Nombre de jours de l’année civile – nombre jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) - nombre samedis et dimanche – 218 = nombre de jours de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les salariés bénéficiant du forfait jours travailleront sur la base d’un décompte journalier.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Les dates des jours de repos seront définies préalablement d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction de la charge de travail.
ARTICLE 3 : DEPASSEMENT DU FORFAIT
Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année.
L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.
La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 251 ce nombre correspondant à la somme suivante : 218 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 8 (nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec un jour habituellement travaillé).
ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE, DROIT A LA DECONNEXION
L’Association s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause :
-le respect d’une durée de repos quotidien de 11 h minimum -le respect d’une durée de repos hebdomadaire de 24 heures minimum auquel s’ajoute le repos quotidien.
L’Association organisera les temps de travail de manière à respecter les durées de repos susmentionnées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant cette période de repos notamment sur les outils de communication à distance.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le salarié conserve la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées.
Le document de contrôle sera établi mensuellement par chaque salarié concerné et donnera lieu à un suivi régulier de sa hiérarchie.
En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
-l'organisation du travail, - la charge de travail du salarié, -l'amplitude des journées d'activité, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -la rémunération liée au forfait.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien pourra se dérouler en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
ARTICLE 5 : REMUNERATION
Les salariés cadres et non cadres soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération mensuelle brute forfaitaire.
La rémunération est forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 251, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 ci-avant.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – OBJET DU CHAPITRE II SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Le premier chapitre de l’accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre l’année civile au sein de l’association. L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’association. Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariés atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée. ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’entreprise qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement.
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de l'association, à l’exception de ceux qui relèveraient d’un régime d’aménagement spécifique notamment les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliquent aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat de travail à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines d’affilé.
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail ne s’appliquent pas aux salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et aux stagiaires.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Une proratisation du temps de travail à effectuer sera calculé pour l’année de mise en place de l’accord.
ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Temps considéré ou assimilé à du temps de travail effectif :
La visite médicale d’embauche et tout examen médical obligatoire ;
Les heures légales de délégation des représentants du personnel ;
Le temps de formation professionnelle agréé par l’employeur ;
Le temps de pause liée à la durée maximale d’une vacation ininterrompue de 6 heures de travail effectif : cette interruption momentanée est assimilée à du temps de travail effectif, le salarié restant à la disposition de l’employeur ;
Le temps de trajet pendant l’horaire de travail : ce temps de trajet (déplacement entre le siège et le lieu de rendez-vous) est assimilé à du temps de travail effectif.
Temps exclus du temps de travail effectif :
Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
Le temps de pause méridienne : interruption momentanée du travail, d’une durée de 30 minutes minimum, au cours de laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations, et qui, lorsqu’elle est effectuée, nécessairement sur l’initiative du salarié, est exclue du temps de travail effectif ;
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 5 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Situation des salariés à temps plein
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Situation des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au paragraphe précédent de cet article. La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail. Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
Déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre informatique qui devra être validé mensuellement par chaque salarié et par le Responsable hiérarchique.
Ces décomptes seront conservés dans l'association pendant trois ans.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.
Durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions du Code du travail. Cadre de référence des horaires de travail La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
Le droit commun du travail prévoit que :
la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines.
Ces durées peuvent être dépassées en cas de circonstances particulières après autorisation de l’Inspecteur du travail.
Il s’agit de temps de travail effectif, donc les temps de déplacement n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
L’accord n’entend pas déroger à ces dispositions.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien conforme aux dispositions légales en vigueur. Organisation des plannings Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord. L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence. Ce calendrier sera établi et remis à la ou au salarié concerné en main propre contre décharge au moins quinze jours avant le début de la période de référence. Ce calendrier mettra en évidence les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence. Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année. Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’association.
Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail En cours de période de référence, les salariés sont informés des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modulation. Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité
Présence ou annulation des bénévoles
Annulation d’évènements
Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit
Travaux urgents
Aléas climatiques ou sanitaires
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce délai pourra être ramené à 3 jours dans des cas exceptionnels, conformément à l’article L 3123-24 du Code du travail. En contrepartie, l’Association prévoit l’octroi de manière forfaitaire et automatique d’un jour ouvré de repos supplémentaire par semestre dans le cadre d’un pont. Octroi d’un jour ouvré par semestre dans le cadre d’un pont
Il s’agira de ne pas travailler pendant un jour ouvré compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.
L’Association octroie chaque semestre un jour ouvré de repos à chaque salarié bénéficiant de l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Le salarié présent au 1er janvier de l’année civile en cours bénéficiera automatiquement d’un jour ouvré de repos supplémentaire à poser entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire du 1er semestre de l’année civile en cours.
Le salarié présent au 1er juillet de l’année civile en cours bénéficiera automatiquement d’un jour ouvré de repos supplémentaire à poser entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire du 2nd semestre de l’année civile en cours.
Le salarié décidera d’un commun accord avec son responsable hiérarchique la date de ce repos supplémentaire en tenant compte des contraintes ci-dessus.
Les heures qui n’ont pas effectuées pendant le ou les ponts identifiés ne seront pas récupérées et seront donc déduites du volume annuel du compteur d’heures, sur la base d’un volume de 7 heures par jour. Compteur individuel de suivi des heures travaillées
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.
ARTICLE 7 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Cas des salariés à temps plein
La notion d’heures supplémentaires
Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.
En fonction du volume d’heures d’ores et déjà effectuées d’une part et du nombre d’heures restant à réaliser en fonction de la charge de travail sur la période restant à courir d’autre part, l’entreprise pourra octroyer aux salariés le paiement d’heures supplémentaires à titre d’avance.
Les heures supplémentaires subissent une majoration au taux de 10%.
Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement majoré au taux de 10%.
Dans l’hypothèse de la récupération des heures, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le Code du travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
L’accord n’entend pas déroger à cette disposition.
Cas des salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence uniquement.
Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 9 - REGULARISATION EN FIN DE PERIODE A la fin de la période de référence du présent accord, ou lors d’un départ de la ou du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra. Le compteur de suivi individuel permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée. Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
Le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.
Le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour le salarié à temps plein, les heures excédentaires feront l’objet soit d’un paiement avec les majorations prévues dans le présent accord, soit d’une récupération en repos décidée d’un commun accord avec le salarié et à prendre au plus tard dans la période d’annualisation suivante.
Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué à la suite d’une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel (congés supplémentaires, congés évènements familiaux etc…)
ARTICLE 10 : INCIDENCE DES ABSENCES
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.
Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
ARTICLE 11 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée d’un salarié en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) ou mise en place de l’annualisation en cours de période de référence :
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein :
(35 heures * nombre de semaines restantes jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes.
Exemple :
un salarié embauché au 1er janvier 2024 en CDI ,
un salarié ne devant pas travailler les jours fériés,
acquisition de 12,5 jours de CP sur la période de référence précédente (2,5 jours de janvier à mai 2024)
programmation des 12,5 jours à poser en août 2024
4 jours fériés hors dimanche, à décompter entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2024.
Le salarié devra travailler : (35 heures *26 semaines et 2 jours) – 12,5 CP *7 heures – 4 jours fériés *7 heures = 924 heures – 87,5 heures – 28 heures = 808,5 heures à travailler sur la période allant du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024
Pour les salariés à temps partiel :
(Durée hebdomadaire moyenne de travail * nombre de semaines restant à travailler jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes.
Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.
Par CP acquis il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au 31/05 de chaque année.
Si, après acceptation de l'employeur, le salarié est autorisé à poser des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.
Départ en cours de période :
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif (créditeur) quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif (débiteur) quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. Le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera donc réalisé à partir du compteur de suivi individuel, à la date de cessation effective du contrat de travail.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 12 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein de droit commun.
Ils bénéficient du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DESTINEES A FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec son responsable pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES
AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES EXCEPTIONNELS
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU CHAPITRE III
Les dispositions suivantes s’appliquent pour l’ensemble du personnel de l’association, sans condition d’ancienneté requise.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société et à se substituer à tous les accords, usages, pratiques et engagements unilatéraux de l’employeur.
En cas d’évolution des dispositions prévues par les Code du travail après la rédaction du présent accord et si elles sont plus favorables, elles seront applicables dans leur intégralité. ARTICLE 2 : MAINTIEN DE SALAIRE PENDANT LES JOURS DE CARENCE EN CAS D’ABSENCE POUR MALADIE
L’Association souhaite octroyer le maintien de salaire pendant les jours de carence en cas de placement en arrêt maladie, dans la limite de trois jours, deux fois par an.
Le Salarié sera néanmoins dans l’obligation de fournir un certificat médical justifiant de son placement en arrêt maladie. ARTICLE 3 : MAINTIEN DE SALAIRE DES JOURS DE CONGES POUR ENFANT MALADE
Le Code du travail prévoit à l’article L. 1225-61 l’octroi de congé non rémunéré, en cas de maladie ou accident, d’un enfant de moins de 16 ans.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie :
d’un congé maximum de trois jours par an,
d’un congé porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
L’Association souhaite garantir la rémunération du salarié pendant ces périodes de congés, sous réserve de certificat médical. ARTICLE 4 : OCTROI DE CONGES D’ANCIENNETE
L’Association souhaite mettre en place un congé d’ancienneté dans les limites suivantes :
1 jour supplémentaire pour une ancienneté supérieure à 5 ans,
2 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 10 ans,
3 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 15 ans,
4 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 20 ans,
5 jours supplémentaires pour une ancienneté supérieure à 25 ans.
Pour les salariés bénéficiant de l’annualisation du temps de travail, ce congé d’ancienneté permettra de décompter 7 heures sur le volume annuel de travail effectif à réaliser.
Pour les salariés au forfait jour, ce congé d’ancienneté s’ajoutera aux jours de repos prévus. ARTICLE 5 : OCTROI DE CONGES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS
Définition
L’objet du présent article est de mettre en place pour les salariés de l’Association les types de congés exceptionnels, ainsi que les conditions et modalités suivant lesquelles les salariés peuvent en bénéficier.
Par congé exceptionnel est entendu de manière générale les absences autorisées qui se justifient par des évènements relatifs au contexte familial et aux obligations inhérentes à la charge de famille.
Principes généraux
Toute absence autorisée dans le cadre des congés exceptionnels définis au présent accord est rémunérée et est assimilée à du temps de travail effectif.
Les droits à congés exceptionnels sont exprimés en jours ouvrés, octroyés par année civile et doivent être accolés à l’événement générateur ou dans un délai raisonnable par rapport à l’évènement.
Tout congé exceptionnel doit être justifié par un écrit que le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique.
Si l’évènement donnant droit à un congé exceptionnel se produit pendant une période où le salarié est en congés ou en arrêt maladie, ce dernier ne sera pas prolongé pour tenir compte de l’événement (et ne peut pas être substitué).
Modalités des différents congés exceptionnels
Des congés pour évènements familiaux peuvent être attribués aux salariés selon les modalités suivantes :
Événement familial
Durée du congé
Mariage ou Pacs du salarié 5 jours ouvrés rémunérés Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés rémunérés Mariage du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l'oncle, de la tante 1 jour ouvré rémunéré Décès du conjoint du salarié, du partenaire lié par un Pacs, du concubin déclaré, d'un enfant 5 jours ouvrés rémunérés Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père 3 jours ouvrés rémunérés Décès d’un grand parent du salarié Décès d’un petit-enfant du salarié 2 jours ouvrés rémunérés Décès d'un oncle, d'une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d'un neveu et d'une nièce, d’un grand-parent et d’un petit-enfant du conjoint, du père et de la mère du conjoint, du beau-père et de la belle-mère du conjoint. 1 jour ouvré rémunéré Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 3 jours ouvrés rémunérés Le père ou la mère d'un enfant de moins de 18 ans malade ou accidenté ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement 12 jours d'absence ouvrés rémunérés, par an et par salarié, pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Maladie grave d’un conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré 12 jours d'absence ouvrés rémunérés, par an et par salarié, pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical. Divorce 2 jours ouvrés rémunérés Rentrée des classes des enfants de la maternelle à la 6ème inclus 2h rémunérées Don du sang, plasma et plaquettes
Le temps nécessaire et selon une périodicité́ compatible avec les recommandations médicales et sur présentation d’un justificatif. Déménagement 1 jour ouvré rémunéré
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DES DISPOSITIONS DU CHAPITRE IV
Les dispositions suivantes s’appliquent pour l’ensemble du personnel, comprenant les alternants et les stagiaires, justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’association et remplissant les conditions d’éligibilité définie dans cet accord.
Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail : le personnel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 80%.
ARTICLE 2 : OBJET DES DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre l’Association et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.
Les trois caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du salarié hors des locaux de son employeur ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail ; par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier au sein de l’Association.
Le télétravail régulier
Le jour de télétravail sera déterminé d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié au regard notamment des besoins du service et de la fonction du salarié. Ce dernier peut être fixe ou variable.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 demi-journées dans la même semaine civile.
Dans la mesure du possible le planning prévisionnel des jours de télétravail est défini de manière conjointe entre les salariés de l’Association en fonction des contraintes liées à l’organisation de réunions ou d’évènements particuliers.
Le télétravailleur comme le responsable pourront modifier ces jours en fonction des impératifs de service, dans la mesure du possible 8 jours avant la date de la modification.
Le jour de télétravail non pris dans la semaine pourra être reporté la semaine suivante, dans la limite de 4 demi-journées au maximum télétravaillés par semaine.
Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situation d’urgence comme des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail pourrait être proposé par l’une ou l’autre des deux parties (salarié et responsable).
En cas de situations exceptionnelles, il pourra être dérogé au nombre de jour maximal de télétravail. ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :
Capacité du salarié
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Une bonne connaissance des outils et des procédures propres à l’Association sera également requise.
Tâches compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance.
En outre, ne sont pas éligibles au télétravail le personnel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 80%.
Condition d’ancienneté Pour être éligible au télétravail, le personnel doit justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’association.
Domicile du salarié propice au télétravail Le logement du télétravailleur doit disposer :
D’un espace de travail dédié
D’une installation électrique conforme
D’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents.
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni et mis à disposition à cet effet par l’association, sans qu’aucune modification n’y soit apportée.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié au regard du poste occupé.
Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux des associations, notamment pour le suivi de son activité, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail...
Conditions de passage au télétravail
L'exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. Tout salarié occupant un poste éligible peut télétravailler.
Une évaluation est faite 3 mois après le début du télétravail.
L’Association comme le salarié pourra alors décider de la poursuite ou non du télétravail, au regard de ces 3 mois d’expérimentation.
Réversibilité à la demande du salarié
Le salarié pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il devra adresser sa décision par écrit à l’Association et respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Réversibilité à la demande de l’employeur
L’Association pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association notamment pour des raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté,
Problème lié à la tenue de son poste (service rendu en interne ou aux adhérents),
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Evolution de l’organisation du service, du site et/ou de l’association
Des évènements externes ne permettant pas la mise en œuvre du télétravail…
Le motif de cette décision sera présenté au salarié par l’Association et notifié par écrit.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Dans tous les cas, dans le cas où il est mis un terme au télétravail, l’association est susceptible de reprendre l’ensemble des matériels informatiques et téléphoniques mis à disposition du salarié pour ce faire.
ARTICLE 5 : LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’association. Il peut s’exercer, à titre exceptionnel, dans un autre lieu que le domicile principal, sous réserve de l’accord de son Responsable hiérarchique.
Les parties rappellent que le fait de travailler à distance dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que le lieu de télétravail soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit :
Attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail : l’association ne saurait être tenue responsable du confort et des installations au domicile du salarié
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion ADSL ou fibre d’un débit minimal conseillé de 2Mbps
Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile
Attester de la conformité des installations électriques (logement équipé d’une prise de terre et un disjoncteur)
A ce titre, le télétravailleur transmettra à l’Association :
La photocopie d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail au domicile
Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique)
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors examinées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
ARTICLE 6 : DUREE DU TRAVAIL ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée. Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans les dispositions prévues aux chapitres I et II du présent accord.
Le salarié télétravailleur s’engage également à prendre sa pause telle que définie dans son planning habituel.
Ainsi, lorsqu’il est amené à travailler en télétravail, le salarié exerce son activité à son domicile dans le respect des plages fixes en vigueur au sein de l’association. Ainsi le salarié doit être joignable par tout moyen sur ces plages horaires. Il est tenu de répondre appels (teams, téléphone professionnel), de participer à toutes les visioconférences organisées par l’Association et de consulter sa messagerie. Le salarié s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’Association. Le salarié s’engage à ne travailler et à se rendre disponible vis-à-vis de l’employeur que sur les horaires habituels de travail.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail journalier et hebdomadaire, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux de l’Association.
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant l’outil de suivi mis en place dans l’Association.
ARTICLE 7 : EQUIPEMENT
Equipement
Les équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un accès à distance sous forme de dossier partagé, nécessaire pour accomplir la mission. Ces moyens informatiques sont mis à disposition par l’association si les missions du salarié le permettent.
De même, un téléphone portable sera mis à disposition du télétravailleur en fonction de ses missions.
Il n’est prévu aucun équipement supplémentaire.
Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de l’Association.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, processus et fonctionnement de l’association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
En outre, il est rappelé qu’aucun document « papier » à caractère confidentiel ne pourra être sorti des locaux de l’association.
Santé, sécurité et assurance
Les dispositions légales ainsi que les règles internes de l’Association relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le salarié comme par le responsable hiérarchique.
En cas de maladie ou d’accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il devra informer l’Association dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.
Indemnisation des frais liées au télétravail
L'Association versera aux salariés concernés une allocation forfaitaire de 2,70 € par jour de télétravail par mois, pour couvrir les frais afférents à la mise en place et à l'exécution du télétravail comprenant notamment les coûts de communication, de chauffage et d'électricité. Cette indemnisation pourra évoluer selon les règles d’indemnisation prévues par l’URSSAF.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.
Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés satisfaisant aux conditions fixées par l’article L. 2314-18.
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 28 juin à XX heures.
La question posée aux salariés était la suivante :
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord d’aménagement du temps de travail et de télétravail proposé par la Direction, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
Tous les salariés étaient présents et ont voté. Le projet d’accord a été adopté à ………….. et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
ARTICLE 2 : DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er juillet 2024.
Il pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cet accord sera déposé à la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L'ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.
ARTICLE 4 : REVISION
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 5 : DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
