TESCA SEAT COMPONENTS SERVICES, société par actions simplifiées unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 415 068 311, dont le siège social est situé au 11-13 cours Valmy, Tour Pacific, 92977 Paris la Défense, représentée par XXXXX, responsable des Ressources humaines,
TESCA COVERING MATERIALS SERVICES, société par actions simplifiée unipersonnelle immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 892 339 839, dont le siège social est situé au 11-13 cours Valmy, 92977 Paris la Défense, représentée par XXXXX, responsable des Ressources humaines,
TESCA SERVICES, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 938 115 227, dont le siège social est situé au 11-13 cours Valmy, 92977 Paris la Défense, représentée par XXXXXX, responsable des Ressources humaines,
Ci-après dénommée « TESCA SERVICES »,
Composant
l’UES TESCA telle que constituée par accord collectif en date du 2 mars 2023 et modifié par accord en date du 7 avril 2025, représentée par XXXXX, responsable des Ressources humaines,
Ci-après dénommée l’« UES TESCA » ou les « Sociétés » ou la « Direction »,
D’une part,
Et :
L’Organisation syndicale représentative au sein de l'UES TESCA :
L’organisation syndicale FORCE OUVRIÈRE, représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical de l’UES TESCA, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,
D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties », Individuellement une « Partie ».
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation de travail cadré et répondant aux exigences légales et conventionnelles, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif en date du 31 mars 2016 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au niveau de l’UES TSC (composée alors des sociétés TRÈVES Textiles & Seat Components (devenue TESCA Covering Materials Group, ex TESCA GROUP) et CERA TSC (devenue TESCA Seat Components Services, ex TESCA FRANCE).
Cet accord collectif avait pour vocation de se substituer aux accords et avenants portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, en vigueur au sein des sociétés TRÈVES Textiles & Seat Components et CERA TSC à la suite de la réorganisation intervenue, mais également de regrouper les accords collectifs et usages en matière de déplacement.
Afin de tenir compte de l’évolution des activités exercées par le Groupe TESCA, des réorganisations intervenues au sein du Groupe élargissant le périmètre de l’UES TESCA, et dans une perspective de s’adapter aux spécificités des métiers ainsi qu’aux évolutions sociales, il est apparu nécessaire de clarifier les dispositions conventionnelles en matière de temps de travail.
En outre, les évolutions légales et jurisprudentielles nécessitent de modifier les accords préexistants afin de se conformer aux dispositions de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016.
Aussi, la Direction a souhaité s’engager dans une nouvelle négociation collective avec les partenaires sociaux afin de réviser l’accord collectif en date du 31 mars 2016 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au niveau de l’UES TSC en vue de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité actuellement exercée par les sociétés composant l'UES TESCA et de leur garantir des conditions de travail favorables et harmonisées, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.
À cet égard, il est rappelé que l’ensemble des sociétés composant l’UES TESCA appliquent les dispositions de la Convention collective nationale des industries textiles (IDCC n°18) (ci-après la «
convention collective »).
Dans ces conditions, et après s’être entretenues et concertées lors des réunions en date des :
26 août 2025
28 août 2025
4 septembre 2025
12 septembre 2025
27 octobre 2025
11 décembre 2025
16 décembre 2025
17 décembre 2025
les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après l’«
Accord ») prenant en compte les exigences de fonctionnement de chacune des sociétés composant l'UES TESCA, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
L'Accord révise l’accord collectif en date du 31 mars 2016 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au niveau de l’UES TSC en toutes ses dispositions et se substitue ainsi à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de chacune des sociétés composant l'UES TESCA.
Il s’agit notamment de :
Accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 31 mars 2016 pour l'UES TSC ;
Accord relatif aux déplacements du 20 novembre 2001 ;
Dispositions négociées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) depuis 2016 ;
Accord relatif au droit à la déconnexion de l’UES TSC du 20 avril 2018 ;
Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions de la convention collective de branche plus favorable. Dans ce cas, ces dernières trouveront à s’appliquer à la place du présent accord.
ARTICLE 2.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc217033073 \h 15
2.1Champ d’application PAGEREF _Toc217033074 \h 15 2.2Salariés exclus PAGEREF _Toc217033075 \h 15 2.3Définition du forfait annuel en jours / Nombre de jours travaillés et jours de repos sur l'année PAGEREF _Toc217033076 \h 15 2.4Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année PAGEREF _Toc217033077 \h 16 (a)Incidences des absences PAGEREF _Toc217033078 \h 16 (b)Arrivée en cours d’année PAGEREF _Toc217033079 \h 17 (c)Départ en cours d’année PAGEREF _Toc217033080 \h 17 2.5Modalités de prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc217033081 \h 17 2.6Dépassement du forfait annuel sur une année PAGEREF _Toc217033082 \h 18 2.7Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc217033083 \h 18 2.8Les garanties applicables aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc217033084 \h 19 2.9Modalités de contrôle PAGEREF _Toc217033085 \h 19 2.10Formalisation de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc217033086 \h 20
ARTICLE 3.Répartition des heures de travail et heures complémentaires PAGEREF _Toc217033091 \h 22
3.1Répartition du travail dans la semaine ou le mois PAGEREF _Toc217033092 \h 22 3.2Horaires journaliers de travail PAGEREF _Toc217033093 \h 22 3.3Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat de travail PAGEREF _Toc217033094 \h 22 3.4Heures complémentaires PAGEREF _Toc217033095 \h 23
ARTICLE 4.Garanties collectives et individuelles PAGEREF _Toc217033096 \h 23
ARTICLE 1.Modalités d’acquisition et de décompte des congés payés PAGEREF _Toc217033109 \h 31
1.1Période d'acquisition et durée des congés payés PAGEREF _Toc217033110 \h 31 1.2Décompte des congés payés PAGEREF _Toc217033111 \h 31 1.3Acquisition des congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc217033112 \h 31 1.4Congés exceptionnels PAGEREF _Toc217033113 \h 32
ARTICLE 2.Prise des congés payés PAGEREF _Toc217033114 \h 33
2.1Période de prise du congé principal (quatre semaines) PAGEREF _Toc217033115 \h 33 2.2Cinquième semaine de congés payés PAGEREF _Toc217033116 \h 33 2.3Report des congés payés PAGEREF _Toc217033117 \h 33
ARTICLE 3.Congés non pris et décompte des conges PAGEREF _Toc217033118 \h 34
CHAPITRE 8:DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc217033119 \h 35
ARTICLE 1.Suivi de l'Accord et interprétation PAGEREF _Toc217033120 \h 35
ARTICLE 2.Entrée en vigueur et durée d'application PAGEREF _Toc217033121 \h 35
L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés employés au sein des Sociétés composant l’UES TESCA.
Le présent Accord est applicable à tous salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit leur catégorie professionnelle, classification ou emploi.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 1251-21 du code du travail, les salariés mis à disposition au sein des Sociétés composant l’UES TESCA par une entreprise de travail temporaire sont également soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’UES TESCA.
Dispositions générales au sein de l’UES TESCA
Horaire collectif
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.
Afin de tenir compte des exigences liées aux contraintes qui ne permettent pas de suivre la durée légale de travail, les Parties conviennent, toutefois, de fixer l'horaire collectif à
36 heures et 50 minutes par semaine (soit un horaire décimal correspondant à environ 36,8h par semaine).
Temps de travail effectif
Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme :
« […] le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps consacré à la formation, à l'initiative des Sociétés composant l'UES TESCA, est inclus dans le temps de travail effectif. Toute formation se déroulant en dehors du temps de travail nécessite l’accord préalable du salarié conformément aux dispositions du code du travail.
En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause (déjeuner ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu’il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.
Ces exclusions ne s’appliquent pas lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur pendant le trajet, ne peut se livrer à ses occupations personnelles, ou exerce des activités professionnelles durant cette période, sauf lorsque ces activités sont accomplies de sa propre initiative.
Les temps de trajet effectués au cours de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.
Durée maximale de travail et repos obligatoires
Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis ci-après au chapitre 3 qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, doit bénéficier et respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos telles que prévues par la loi, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures ;
les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions de la convention collective de l’industrie textile applicable au sein de sociétés de l’UES, des dispositions particulières s’appliquent pour les services d’atelier ou ceux travaillant en équipe. En outre, sous réserve de dispositions légales qui seraient plus avantageuses, l'horaire maximum moyen est fixé à 46 heures pour les ateliers ou services travaillant en équipe à l'exception des ateliers d'ennoblissement des textiles pour lesquels l'horaire maximum des ateliers travaillant en équipe est fixé à 47 heures.
Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du code du travail, de travailler plus de six jours par semaine.
Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues conformément à la règlementation applicable.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l’horaire auquel le salarié concerné est soumis, effectuées à la demande de l'employeur et acceptées par le Salarié selon la juridiction en vigueur, à l’exclusion (i) des cadres dirigeants, (ii) des salariés soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année tels que définis ci-après au chapitre 3, ou encore (iii) des salariés dont le travail est aménagé sur l’année dans les conditions définies au chapitre 2.
Par principe, la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés est interdite, sauf accord exprès et préalable du responsable des Ressources humaines et du supérieur hiérarchique.
Aucune heure supplémentaire n'a ainsi vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée ou demandée par le responsable des Ressources humaines et du supérieur hiérarchique.
Toutefois, et sous réserve d’évolution de la jurisprudence actuelle (Cour de cassation du 20/07/2020, n°18-23366), si le responsable des Ressources humaines et le supérieur hiérarchique ont eu connaissance de l’exécution d’heures supplémentaires et qu’ils ne s’y sont pas opposés, les heures supplémentaires seront réglées même si la procédure d’autorisation préalable n’a pas été respectée.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à
190 heures.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte (et notamment sur l’année), la durée du travail au sein des Sociétés s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé ci-avant au présent Accord donne droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées à l’article 2.5 ci-après.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Les heures supplémentaires pourront être compensées, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent à la majoration. Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Au jour de la signature de l'Accord et sauf dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles au présent accord, plus favorables, la majoration des heures supplémentaires est la suivante :
25% de la 36e heure à la 43e heure supplémentaire réalisée,
50% à compter de la 44e heure supplémentaire.
Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 190 heures.
À cet égard, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée sera définie conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés (et notamment pour le calcul de la durée des congés payés ou de l’ancienneté). En revanche, il n’est pas tenu compte de la contrepartie obligatoire en repos pour apprécier le contingent d’heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-18 du code du travail en vigueur au jour de la signature de l'Accord, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint sept (7) heures.
Le cas échéant, les salariés seront informés du nombre d'heures de repos acquis sur le logiciel de gestion des temps ou par tous autres moyens de nature à s’assurer que les salariés concernés ont disposé de l’information. Dès que ce nombre atteint sept (7) heures, ce logiciel (ou tous autres supports utilisés) fera apparaître une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
À défaut de prise par le salarié de son repos dans le délai de deux (2) mois visés ci-dessus, la société qui l’emploie lui imposera de les prendre dans un délai maximum d'un (1) an.
Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent les Sociétés composant l’UES TESCA à différer la prise du repos, le délai de deux mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau sept (7) heures de repos.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par les Sociétés ne peut excéder deux (2) mois.
Le salarié formulera sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une (1) semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande du salarié, les Sociétés informeront l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.
Lorsque plusieurs demandes ne pourront être satisfaites de manière simultanée, les Sociétés départageront les demandes en fonction de l’ordre de priorité suivant : (i) demandes déjà différées, (ii) situation de famille, et (iii) ancienneté dans l’entreprise.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article D3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces qui a le caractère de salaire dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera fixée unilatéralement par l’UES TESCA chaque année, en principe sur un jour férié autre que le 1er mai.
A défaut de précision par les Sociétés composant l’UES TESCA, cette journée de solidarité aura lieu le Lundi de Pentecôte.
AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL (ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL)
Catégorie de salariés visés
L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s’applique à tous les salariés de l’UES TESCA, à l’exception de ceux visés au chapitre 3 qui ne sont pas soumis à un horaire hebdomadaire ou à la réglementation sur la durée du travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’aménager la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif sur une période supérieure à la semaine, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail.
La période de référence ainsi retenue pour la répartition de la durée du travail de ces salariés est l’année civile (1er janvier au 31 décembre de l’année).
La durée du travail ne pourra pas excéder 1607 heures par année civile, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail effectuent 36 heures 50 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif (soit l’équivalent de 36,8h/semaine).
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal 35 heures, ces salariés bénéficient de jours de repos dits « jours d’aménagement et de réduction du temps de travail » (ARTT) calculés chaque année en fonction des échéances du calendrier et du temps de travail réellement accompli, dans les conditions définies ci-après, pour un collaborateur à temps plein, présent toute l'année et ayant acquis un droit à congés. Ce nombre d’ARTT sera calculé selon la formule dite au réel en fonction du nombre de semaines travaillées par an.
En tout état de cause, les Parties conviennent que les salariés soumis à l’horaire collectif, bénéficieront au minimum, chaque année, de 9 jours d’ARTT pour une année de présence complète sur l’année civile (période de référence) et sous réserve d’avoir acquis un congé annuel complet, et ce indépendamment du nombre de jours de repos déterminé annuellement en application de la règle décrite ci-avant.
Ces ARTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée en cas d’entrée, de sortie ou de congé sabbatique au cours de la période de référence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel théorique.
S’agissant des salariés à temps partiel, le nombre de jours d’ARTT attribués dépend de leur temps de présence et de la répartition de leur temps de travail.
Il est prévu la fixation d’un jour de fermeture collective, correspondant au vendredi de l’Ascension. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, seuls les salariés employés par la Société sur une période incluant le vendredi de l’Ascension pourront bénéficier de ce jour.
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (dits « ARTT »)
4 jours d’ARTT sont fixés à l’initiative de l’employeur, et le reste à l’initiative du salarié. Chaque début d’année les Sociétés composant l’UES TESCA informeront le comité social et économique et les salariés, des jours d’ARTT fixés unilatéralement par elles, le cas échéant.
Le jour de fermeture collective sera fixé au vendredi de l’Ascension de chaque année.
Les jours d’ARTT dont bénéficient les salariés sont acquis en une fois le premier jour de l’année civile, au titre de l’année à venir. Dans le cas d’un départ, d’une arrivée ou d’un congé sabbatique en cours d’année, le nombre de jours ARTT sera calculé en fonction du temps de présence.
Les jours d’ARTT peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de sept (7) jours au minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités personnelles du salarié et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique
La date des journées ou demi-journée d’ARTT fixés à l'initiative des salariés sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée, selon les exigences du service
Les jours d’ARTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel, décidée par le responsable des Ressources humaines.
Lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses jours d’ARTT en raison de contraintes liées à l’employeur ou aux nécessités de service, ces jours peuvent être reportés sur l’année suivante, sous réserve que le salarié en ait informé le responsable des Ressources humaines au plus tard le 31 novembre de l’année en cours. Les jours reportés devront être utilisés au premier trimestre de l’année N+1. Passé ce délai, les jours d’ARTT non pris seront perdus.
Conditions et délais de prévenance pour la modification de la durée et des horaires de travail
En cas de modification de la durée du travail et des horaires de travail, les salariés concernés seront informés par courriel de ces changements au moins sept (7) jours avant le changement.
AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL APPLICABLES À CERTAINES CATÉGORIES DE PERSONNEL
Horaires variables (ou horaires individualisés)
Les horaires individualisés permettent aux salariés d'organiser leur temps de travail à l'intérieur de plages fixes et de plages mobiles. Les salariés concernés doivent obligatoirement s’organiser afin d’être présents pendant les plages fixes.
Ces horaires variables concernent l’ensemble des salariés soumis à une référence horaire, en ce compris les salariés soumis à l’horaire collectif.
Conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur, la mise en place d’horaires variables requiert un avis conforme du CSE. Étant donné que le présent accord a pour objet de mettre à jour les règles applicables au sein des sociétés de l’UES compte tenu des évolutions légales intervenue depuis, l’avis conforme du CSE avait d’ores et déjà été obtenu à l’époque.
Plages mobiles et plages fixes
Les plages mobiles correspondent aux périodes de présence facultative (chaque salarié fixe son heure d’arrivée et de départ à l'intérieur de cette plage horaire).
Ces plages diffèrent en fonction de l’établissement où les salariés exécutent leurs missions :
Établissement de Paris La Défense : 7h30 – 19h
Du lundi au vendredi :
7H30 9H30 12H 14H 16H 19H
Établissement de Bezannes : 7h - 19h
Du lundi au jeudi :
7H 9H 11H45 13H45 16H 19H
Le vendredi :
7H 9H 11H45 13H45 15H30 19H
Exceptionnellement, un salarié pourra être autorisé par le responsable des Ressources humaines à s'absenter, pour une courte durée, sur une plage fixe. Une telle autorisation devra être sollicitée au préalable par courriel auprès du responsable RH.
Si une telle autorisation est accordée, le salarié devra en outre informer son responsable RH et son responsable hiérarchique, par courriel, de l'heure de son départ et de l'heure de son retour dans l’entreprise.
Pour satisfaire aux exigences de la clientèle, la Direction peut demander, exceptionnellement, des équilibrages d’horaires avec l’accord des salariés concernés afin d’assurer la permanence dans l’occupation du poste et le fonctionnement des moyens (conceptions, administratifs, etc.).
Dans le cadre d’un travail en groupe, le ou les responsables hiérarchiques du groupe de travail pourront également fixer les horaires de manière fixe, de manière exceptionnelle, afin de garantir l’effectivité du travail de groupe.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’application des horaires individualisés ne doit pas conduire à l’isolement complet d’un salarié dans les locaux.
Temps de pause
Outre la pause déjeuner présentée ci-après, les salariés sont autorisés à prendre une pause d’une durée maximale de 20 minutes le matin et une pause d’une durée maximale de 20 minutes l’après-midi.
Les salariés devront badger au début et à la fin de chaque pause. Ces pauses seront décomptées du temps de travail tel que défini à l’Article 2.2 du Chapitre 1 selon le temps mesuré par le système de badgeage.
Il est rappelé que durant ses pauses, le salarié peut vaquer à ses occupations et n’est pas à la disposition de l’employeur.
Pause déjeuner
La pause déjeuner doit être prise entre 11h45 et 14h00 conformément à la plage horaire mobile définie à l’article 1.a du présent chapitre, en fonction de l’organisation propre à l’établissement de rattachement du salarié.
Elle doit obligatoirement être d’une durée minimale de 45 minutes et d’une durée maximale de 2h00. Elle fera obligatoirement l’objet d’un décompte minimal de 45 minutes.
En cas d’oubli de badgeage, le salarié se verra décompter le temps maximal d’interruption possible. Cette situation pourra être régularisée par un bon d’oubli de badgeage confirmé par le responsable hiérarchique par courriel.
Reports d’heures
La durée hebdomadaire de travail effectif est susceptible de varier :
Au-delà de 36 heures 50 minutes : l'excédent d'heures constitue un crédit d'heures ;
En deçà de 36 heures 50 minutes : l'insuffisance d'heures constitue un débit d'heures.
L'équilibrage entre les heures en crédit et les heures en débit doit s'effectuer en utilisant la flexibilité des plages variables, sans préjudice de la présence obligatoire des salariés durant les plages fixes déterminées ci-dessus.
Les heures effectuées par les salariés au-delà de 36 heures 50 minutes seront intégrées, dans la limite de 2 heures, au sein d’un compteur nommé le «
compteur 2 heures » et pourront être utilisées par les salariés sans approbation préalable de leur supérieur hiérarchique.
Dès lors que le compteur 2 heures est plein, les heures effectuées au-delà de 36 heures 50 minutes (soit 38 heures 50 minutes d’heures effectuées) pourront, après autorisation préalable du supérieur hiérarchique, être transférées dans un autre compteur, le «
compteur 3 heures », qui pourra être crédité de 3 heures maximum.
Le salarié devra prendre les heures affectées au compteur 2 heures et au compteur 3 heures dans un délai maximum de six (6) mois après leur affectation. Cette limite sera reportée de la durée correspondant à toute absence dûment justifiée du salarié (maladie, maternité, etc.).
Au-delà de l’horaire collectif de 36 heures 50 minutes par semaine, aucune compensation au titre des heures supplémentaires n'est due aux salariés dès lors qu'ils déterminent seuls, dans le cadre du système d'horaires individualisés, leurs heures de présence dans l'entreprise.
Toute heure ne pourra être effectuée, au-delà du compteur 2 heures et du compteur 3 heures, qu’après autorisation expresse préalable et cumulative de la hiérarchie et du responsable des Ressources humaines.
Si cette autorisation ne peut être recueillie préalablement (absences, urgences des tâches à effectuer…), les heures supplémentaires ainsi effectuées doivent être approuvées hebdomadairement par le supérieur hiérarchique du salarié et déclarées au service des Ressources humaines.
Ces dispositions concernent les salariés soumis à l’horaire collectif à l’exception des alternants en contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
Contrôle de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée :
Quotidiennement : les salariés doivent signaler leurs heures d'arrivée et de départ, ainsi que leurs heures de pause, par badgeage, et
De manière hebdomadaire : par récapitulation, via l’outil dédié, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.
En cas d’oubli de badgeage, le temps de travail quotidien pourra être régularisé par un bon d’oubli de badgeage confirmé par le responsable hiérarchique par courriel.
Chaque responsable hiérarchique doit veiller au respect des modalités de suivi des horaires individualisés de la part de ses collaborateurs.
Incidence des absences
Un salarié absent une matinée est compté pour absent à hauteur de 3 heures 41 minutes de travail.
Un salarié absent une après-midi est compté pour absent à hauteur de 3 heures 41 minutes de travail.
Les absences des salariés assimilées à du temps de travail effectif sont décomptées comme 7 heures et 22 minutes de travail par jour.
Forfait annuel en jours
Champ d’application
Le présent article 2 s’applique aux salariés répondant à la définition des salariés ne pouvant être soumis à un horaire prédéterminé.
Il s'agit des salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
Le présent article 2 s’applique ainsi aux cadres, à savoir les salariés libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions.
Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Salariés exclus
Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent article 2 :
les salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie tels que définis ci-dessus à l’article 2.1 et dont la durée du travail peut être prédéterminée, et plus largement tous salariés soumis à l’horaire collectif ou une durée du travail horaire ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article 3. En effet, les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ;
les salariés en contrat d’alternance. En effet, les Parties s’accordent à considérer qu’un tel aménagement du temps de travail n’est pas compatible avec les exigences de la formation professionnelle de ces derniers.
Définition du forfait annuel en jours / Nombre de jours travaillés et jours de repos sur l'année
Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non pas selon un décompte horaire.
Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur une base forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés annuellement.
Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la «
Convention de Forfait »).
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de
218 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre inclus), en ce compris la journée de solidarité.
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
Pour mémoire, la
période de référence pour apprécier le nombre de jours travaillés est l’année civile : soit du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Période de référence : 1er janvier N au 31 décembre N.
Nombre de jours : 218 jours, journée de solidarité incluse, en fonction du nombre de congés payés acquis et de la date d’arrivée ou de départ.
Calcul du nombre de jours de repos : Nombres de jours dans l’année desquels seront déduits le nombre de :
jours travaillés tels que fixés par la convention de forfait, soit un maximum de 218 jours en ce compris la journée de solidarité
jours fériés compris entre le lundi et le vendredi ;
samedis et de dimanches sur l’année ;
congés payés acquis par le salarié au titre de l’année ;
journée de fermeture collective.
En tout état de cause, les Parties conviennent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront au minimum, chaque année, de 9 jours de repos pour une année de présence complète sur l’année civile (période de référence) et sous réserve d’avoir acquis un congé annuel complet, et ce indépendamment du nombre de jours de repos déterminé annuellement en application de la règle décrite ci-avant.
Ce nombre minimal de jours de repos sera réduit au prorata du temps de présence, dans les conditions fixées à l’article 2.4 ci-après, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année et pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit dans les conditions définies à l’article 2.7.
Par ailleurs, il est prévu la fixation d’un jour de fermeture collective, correspondant au vendredi de l’Ascension. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, seuls les salariés employés par la Société sur une période incluant le vendredi de l’Ascension pourront bénéficier de ce jour.
Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Incidences des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombres de jours restants à courir devant être travaillés jusqu’au 31 décembre de l’année concernée desquels seront déduits le nombre de :
jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé et restant à courir ;
samedis et de dimanches sur l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre ;
congés payés acquis sur la période de présence [CP pour une année civile complète (25) / 365 x nombre de jours restants à courir jusqu’au 31 décembre] ;
jour de fermeture collective le cas échéant.
Départ en cours d’année
Dans le cas d’un départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée travaillée sur l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif desquels sont déduits :
jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé et restant à courir ;
samedis et de dimanches sur l’année jusqu’au départ du salarié ;
congés payés acquis par le salarié au titre de l’année au prorata de son temps de présence sur l’année [CP pour une année civile complète (25) / 365 x nombre de jours de présence sur l’année] ;
jour de fermeture collective le cas échéant.
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
4 jours de repos sont fixés à l’initiative de l’employeur et le reste par le salarié. Chaque début d’année, la Direction informera le CSE et les salariés, le cas échéant, des jours de repos supplémentaires fixés unilatéralement. Le jour de fermeture collective sera fixé au vendredi de l’Ascension de chaque année.
Les jours de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés sont acquis en une fois le premier jour de l’année civile, au titre de l’année à venir. Dans le cas d’un départ, d’une arrivée ou d’un congé sabbatique en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du temps de présence.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de sept (7) jour minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités et avec accord du responsable hiérarchique.
La date des journées ou demi-journée de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait et fixés à l'initiative du salarié est déterminée en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée, selon les exigences du service.
Les jours de repos supplémentaires acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours – sauf autorisation écrite de report exceptionnel du responsable des Ressources humaines.
Lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses jours de repos supplémentaires en raison de contraintes liées à l’employeur ou aux nécessités de service, ces jours peuvent être reportés sur l’année suivante, sous réserve que le salarié en ait informé le responsable des Ressources humaines au plus tard le 31 novembre de l’année en cours. Les jours reportés devront être utilisés au premier trimestre de l’année N+1. Passé ce délai, les jours de repos non pris seront perdus.
Dépassement du forfait annuel sur une année
La Direction se fixe pour principe, dans la mesure du possible, de maintenir un nombre de jours travaillés par année civile n’excédant pas 218 jours, journée de solidarité comprise, sous réserve de l’acquisition de 25 jours de congés sur l’année en question.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute personne dûment habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Il est convenu entre les Parties qu’il sera fait application du taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire tel qu’institué par la législation en vigueur au jour de la signature de l’avenant au contrat de travail mentionné ci-après.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l’année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile, et sous réserve de l’acquisition d’un congé total, ne pourra en aucun cas excéder
235 jours, ou en cas de modification de la législation applicable, le nombre de jours maximaux prévus les textes.
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année civile, journée de solidarité incluse.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit (alors qu’il est déjà soumis à un forfait annuel de 218 jours) doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction de la société qui l’emploie qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence ou de jours de présence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.
Les salariés qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Le nombre de jours de repos des salariés est réduit au prorata de leur temps de présence, dans les conditions fixées à l’article 2.4.
Les garanties applicables aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
Le salarié titulaire d'une convention de forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail dans le cadre de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations ou nécessités du service, dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera le responsable des Ressources humaines.
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.
Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Cet entretien devra se tenir dans un délai maximal de trente (30) jours à compter de la réception de l’alerte du salarié conformément aux modalités fixées ci-après à l’article 2.9.
Modalités de contrôle
La convention de forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de chaque société portera sur :
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;
Le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
Le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La rémunération ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.
Afin de permettre à chaque société composant l’UES TESCA de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris par les salariés soumis au forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un décompte par l’intermédiaire de tout système ou logiciel mis à disposition des salariés identifiant :
le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date,
la date des journées de repos prises en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaire, etc.
Ces relevés feront l’objet d’un contrôle et d’une validation régulière de la part du supérieur hiérarchique du salarié.
En cas de contestation par une société composant l’UES TESCA des informations mentionnées par le salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la société qui l’emploie tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la société qui l’emploie et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
Le supérieur hiérarchique du salarié et le service des Ressources humaines assureront un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
a minima
un (1) entretien individuel annuel spécifique (appelé « entretien cadre forfait jours »), portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre validation au salarié.
dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un
dispositif de veille et d'alerte est mis en place par les Sociétés composant l’UES TESCA. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire d’un salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources humaines, lesquels recevront ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente (30) jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre pourra être fait aux représentants du personnel le cas échéant.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une convention de forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Formalisation de la convention individuelle de forfait
Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année précise notamment :
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 218 jours, journée de solidarité incluse ;
en cas de forfait jours réduit, peuvent être précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
la rémunération du salarié ;
les modalités d’attribution des jours de repos ;
l’engagement du salarié, par la signature de la convention individuelle, d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au sein de l'Accord.
Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions du code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la société employant le salarié.
Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives notamment à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos minimaux, ainsi qu’aux jours fériés.
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Recours au travail à temps partiel
On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, sauf accord du salarié ou cas autorisés.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail.
Rémunération minimale
Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d’un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l’entreprise.
La rémunération correspondant à l’horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
Répartition des heures de travail et heures complémentaires
Répartition du travail dans la semaine ou le mois
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail des salariés concernés.
Horaires journaliers de travail
En application des dispositions du code du travail, le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Les modalités de cette information sont déterminées par le contrat de travail.
Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat de travail
Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail des salariés concernés définit :
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
le délai de prévenance qui doit être respecté. À cet égard, les Parties conviennent que toute modification de la répartition des horaires décidée unilatéralement par chaque Société composant l’UES doit être notifiée au salarié sept (7) jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de-travail contractuelle.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. À défaut de dispositions contractuelles spécifiques, le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat sont rémunérées à un taux majoré de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre la limite du dixième et le tiers de la durée du contrat sont rémunérées à un taux majoré de 25%.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés.
Hormis les éventuelles heures complémentaires accomplies à la demande des Sociétés, les Salariés pourront être amenés à effectuer des compléments d’heures, dans les conditions fixées par la loi.
Garanties collectives et individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :
L’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de « protection » (longue maladie, maternité) sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans la société qui les emploie ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.
Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le salarié doit faire part de sa demande par écrit à la société qui l’emploie. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.
À compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, la société qui l’emploie informe le salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent. La société précisera la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé. L’absence de réponse de la Direction dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié équivaut à une acceptation de la demande du salarié.
Le salarié dispose d'un délai de sept (7) jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à la société sa candidature par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de la société.
À compter de la réception de la candidature du salarié, la société dispose d'un délai d’un mois pour faire connaître au salarié sa réponse. En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précisera les nouvelles conditions d'emploi. L’absence de réponse de la direction dans un délai d’un mois équivaut à une acceptation de la demande du salarié.
En cas de refus de la candidature du salarié, la société en donnera les raisons qui peuvent être :
L'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;
En cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;
L'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;
Les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par la société.
DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Définitions
L’article L. 3121-4 du Code du travail dispose que :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Ainsi, sont exclus du temps de travail effectif par principe les temps de transport vers le lieu de travail et le domicile. Ces exclusions ne s’appliquent pas lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur pendant le trajet, ne peut se livrer à ses occupations personnelles, ou exerce des activités professionnelles durant cette période, sauf lorsque ces activités sont accomplies de sa propre initiative.
Dans le cas particulier des salariés en déplacement professionnel, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée. En conséquence, les temps de transports effectués en début et fin de journée pour aller sur le lieu de travail et pour revenir au domicile ou à l'hôtel ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.
Le présent Accord définit les contreparties accordées en cas de déplacement professionnel.
Temps de trajet en semaine (du lundi au vendredi)
Par exception, si le temps de trajet est réalisé en semaine et dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement excédant le temps de trajet normal fera l’objet d’une compensation selon les modalités prévues aux paragraphes suivants.
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sera défini par une attestation sur l’honneur du salarié concerné, qui veillera à informer le services des Ressources humaines en cas de déménagement, afin de maintenir les données de cette attestation à jour.
Cette attestation devra être transmise au service RH dans un délai maximal d’un (1) mois. À défaut de présentation des justificatifs idoines, les Sociétés se réservent le droit de ne pas y donner suite.
Temps de trajet en semaine des cadres :
Si le temps de trajet est réalisé en semaine représente plus 3h par trajet (représentant 6 heures aller/retour dans la même journée), le temps de déplacement fera l’objet d’une compensation par l’attribution d’un repos compensateur de 50%.
A titre d’exemple, si le temps de déplacement représente 6 heures sur une journée, le salarié bénéficiera de 3 heures de repos.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, la compensation des temps de trajets s’opérera par demi-journée ou par journée.
La prise d’une demi-journée ou journée est conditionnée à ce que le solde présent dans le compteur soit un multiple de 3h30. Lorsque le collaborateur aura accumulé un solde complet de 3h30 dans son compteur, il pourra saisir une demi-journée de compensation dans le logiciel de gestion des temps.
Afin d’indemniser les salariés réalisant un nombre important de trajets longs et contraignants, les salariés réalisant un déplacement impliquant une distance supérieure à 500km aller/retour ou entrainant le passage d’une nuit sur place, bénéficieront, d’une compensation selon le décompte suivant :
Réalisation, en moyenne au cours d’un même trimestre, de 8 à 12 déplacements par mois : les salariés bénéficieront d’une demi-journée de repos par trimestre, pouvant représenter 2 jours par an ;
Réalisation, en moyenne au cours d’un même trimestre, d’au moins 12 déplacements par mois : les salariés bénéficieront d’une journée de repos par trimestre, pouvant représenter 4 jours par an.
De plus, lorsque la fréquence des déplacements entraine la réalisation d’un nombre important de déplacements sur de nombreux mois, les salariés bénéficieront des compensations suivantes :
1 jour supplémentaire si le nombre de 8 déplacements par mois est atteint au moins 6 fois au cours de l’année ;
1 jour supplémentaire si le nombre de 12 déplacements par mois est atteint au moins 6 fois au cours de l’année.
Exemple :
Mois
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Nombre de déplacements
1 9 12 12 3 9 12 2 9 12 12 12
Moyenne trimestrielle
7,3 8 7,6 12
Compensation trimestrielle
0 journée (bénéfice, le cas échéant, de la compensation visée au premier paragraphe du présent article) ½ journée 0 journée 1 journée
Compensation annuelle
+ 2 jours supplémentaires (plus de six fois 8 déplacements par mois dans l’année et plus de six fois 12 déplacements par mois dans l’année).
Par ailleurs, lorsque le décalage horaire au retour d’un déplacement à l’étranger pour raison professionnelle est d’au moins quatre heures, les salariés bénéficieront d’une demi-journée de récupération, à prendre au plus tard dans les deux jours suivant le retour.
Dans le cadre de déplacements sur de longues distances réalisés en train ou en avion, le principe d’un décompte du temps de travail sur deux jours a été adopté. Le cumul du temps de déplacement et de travail sur ces deux jours se limite alors à une amplitude de 26 heures.
Temps de trajet en semaine des OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) :
Si le temps de trajet est réalisé en semaine, le temps de déplacement fera l’objet d’une compensation par l’attribution d’un crédit d’heures comptabilisé dans le « compteur déplacement » selon les forfaits suivants :
Amplitude sur la journée, incluant une heure de pause le midi
Amplitude sur la demi-journée
Heures d’équivalence
+ 13h00 De 9h30 à 10h00 2h45 De 12h30 à 13h00 De 9h00 à 9h30 2h30 De 12h00 à 12h30 De 8h30 à 9h00 2h15 De 11h30 à 12h00 De 8h00 à 8h30 2h00 De 11h00 à 11h30 De 7h30 à 8h00 1h45 De 10h30 à 11h00 De 7h00 à 7h30 1h30 De 10h00 à 10h30 De 6h30 à 7h00 1h15 De 9h30 à 10h00 De 6h00 à 6h30 1h00 De 9h00 à 9h30 De 5h30 à 6h00 0h45 De 8h30 à 9h00 De 5h00 à 5h30 0h30 De 8h00 à 8h30 De 4h30 à 5h00 0h15 - 8h00 - 4h30 0h00
Dans le cadre d’une mission sur plusieurs jours, la ou les journée(s) de travail seront comptabilisée selon un temps forfaitaire de présence de 7 heures et 22 minutes.
En plus de la compensation prévue aux paragraphes précédents, les OETAM bénéficieront d’une prime d’un montant brut de 25 euros par nuit passée hors de leur domicile en raison de la réalisation d’un déplacement professionnel.
Temps de trajet réalisé le week-end ou un jour férié
Indépendamment de leur catégorie professionnelle, en cas de déplacement professionnel un samedi, un dimanche ou un jour férié, les salariés bénéficieront des modalités de récupération suivantes :
Une demi-journée journée de récupération en cas de retour au domicile un jour de week-end ou un jour férié avant 14h00 ;
Une journée de récupération en cas de retour au domicile un jour de week-end ou un jour férié après 14h00 ;
Une demi-journée journée de récupération en cas de départ du domicile un jour de week-end ou un jour férié après 14h00 ;
Une journée de récupération en cas de départ du domicile un jour de week-end ou un jour férié avant 14h00.
Cette modalité ne sera appliquée à condition que :
Il existe une nécessité impérative de présence à une heure précise le lendemain matin ou le soir rendant indispensable le départ anticipé le dimanche ou un jour férié ou le retour du lundi au vendredi ou ;
Des contraintes objectives, non-surmontables et non-personnelles (exemples : insuffisance de l’offre de transports etc.) font qu’il est impossible de partir ou de rentrer pendant les heures de travail.
Dans le cas où un salarié, pour des raisons personnelles, préférerait se déplacer le vendredi soir ou le lundi matin, la compensation appliquée en cas de temps de déplacement excédant le temps normal de trajet sera celle visée à l’Article 2 « Temps de trajet en semaine » ci-dessus.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de travail un jour de week-end ou un jour férié lors d’un déplacement professionnel à l’étranger, les salariés bénéficieront de la récupération de la journée travaillée, déduction faite des week-end ou jour férié local.
DROIT À LA DECONNEXION
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Les technologies de l’information et de la communication (ci-après les «
TIC ») sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité.
Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté et de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, des périodes d’astreintes, des temps de déplacement ou des plages horaires définies ci-après pour les salariés étant soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, applications, etc.
Champ d’application
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).
Les informations relatives aux périodes de fermeture des établissements sont communiquées en début d’année.
Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis au chapitre 3 de l'Accord, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion.
Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 19h à 9h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.
Il est rappelé que les cadres dirigeants définis au chapitre 3 du présent Accord ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail.
Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin de laisser une autonomie aux salariés dans la gestion de leur temps de travail pour répondre à leur mission professionnelle tout en conciliant leur vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux réseaux et messageries sur une période donnée. Par conséquent, les accès réseaux et messageries resteront libres.
Cependant, afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés, et en particulier les responsables hiérarchiques de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou tout autre TIC que ce soit.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils directs de communication, tels que les appels téléphoniques.
S’interroger sur la pertinence des destinataires de son message et des fichiers à joindre aux courriels (utiliser avec modération les fonctions copie « Cc » ou copie-cachée « Cci ».
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs horaires de travail, ou des plages horaires définies à l’article 2.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique ou courriel pendant une réunion de travail.
Eviter l’envoi de courriels, de SMS, de messages, ou d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel, des temps de déplacements ou des plages horaires telles que définies ci-dessus, étant rappelé que les Sociétés composant l'UES TESCA travaillent dans un environnement international. En particulier, sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques doivent limiter les contacts avec leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’UES TESCA conformément au présent Accord, et notamment pendant les week-end et périodes de congés.
Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 18h.
Préciser dans la mesure du possible qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate, et de manière générale lorsqu’un message, un SMS, ou un courriel est envoyé en dehors d’une plage de connexion, préciser dans la mesure du possible le délai de réponse souhaité.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes.
Déconnexion en cas d’absence
Il est recommandé aux salariés de :
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence.
Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.
Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés), si cela s’avère opportun, un renvoi/transfert des courriels vers le ou les contact(s) le plus adapté. À défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les responsables hiérarchiques ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés, afin d’assurer la continuité des activités professionnelles.
Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux responsables hiérarchiques d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par les Sociétés peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues et plus largement de ses interlocuteurs.
Evaluation de l’application du droit à la déconnexion dans le cadre des entretiens annuels
Chaque année, dans le cadre des entretiens annuels, le supérieur hiérarchique veillera à échanger avec le salarié afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion. Par ailleurs, il est rappelé que, chaque année, les salariés bénéficiant d’un forfait-annuel en jours, réalisent un entretien spécifique avec leur supérieur hiérarchique dans le cadre duquel sont abordées les questions relatives à la charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Par ailleurs, tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés d’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou le responsable des Ressources humains.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
À la demande de l’Employeur ou des membres du CSE, un bilan annuel relatif au droit à la déconnexion pourrait être présenté lors d’une réunion plénière du CSE.
CONGÉS PAYÉS
Modalités d’acquisition et de décompte des congés payés
Période d'acquisition et durée des congés payés
Contrairement à la période d'acquisition des ARTT, il est rappelé que la période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 30 jours ouvrables de congés payés.
À toutes fins, il est rappelé que pour des besoins de la paie, le nombre de jours de congés dont dispose les salariés peut être visé en jours ouvrés (et non ouvrables).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche, sous réserve d’avoir été acquis.
Décompte des congés payés
Les salariés acquièrent, dès le premier jour de travail, 2,5 jours ouvrables de congés payés (soit 2,08 jours ouvrés) par mois sur une année de référence, soit l’équivalent de 5 semaines (30 jours ouvrables/25 jours ouvrés) par année complète travaillée.
Lorsque le nombre de congés payés acquis ne tombe pas sur un nombre entier, il est arrondi à l’entier supérieur. Il est rappelé que cette règle ne s’applique pas pour les congés payés en cours d’acquisition.
Par souci de simplification administrative, le calcul et le décompte des droits à congés sont exprimés en jours ouvrés, en veillant à appliquer un système d’équivalence.
En cas d’année incomplète le nombre de jours de congés payés acquis est fonction du temps de présence sur la période de référence. Il est rappelé, en outre, que la durée des congés payés est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur l’année de référence.
Ces jours de congés payés sont acquis sans préjudice d’éventuels autres congés spécifiques ou exceptionnels en raison de l’ancienneté ou de situations personnelles spécifiques (par exemple mariage, décès, etc.) tels que prévus par la loi ou la convention collective.
Acquisition des congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
« 1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel. »
En particulier, les périodes d’absence pour maladie, quelle qu’en soit l’origine, n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des congés payés.
Toutefois, l’acquisition de congés payés pendant les périodes de maladie (autres qu’au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail) est limitée à deux jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par année sur la période de référence.
Congés exceptionnels
Les salariés bénéficient des congés exceptionnels pour événements familiaux ou enfants malades tels que prévus par les dispositions légales ou règlementaires ou les stipulations conventionnelles.
Il est rappelé qu’en application des accords intervenus précédemment, les salariés bénéficient, sauf dispositions légales ultérieures plus favorables, des dispositions suivantes :
Congés enfants malades :
En cas de maladie d’un enfant d’un salarié âgé de 0 à 16 ans à charge effective et permanente et quel que soit l’ancienneté du salarié, ce dernier bénéficie de jours de congés dits « jour enfant malade », sous réserve de présenter un justificatif médical y afférent, de :
2 jours ouvrés de congés si le salarié a 1 enfant ;
3 jours ouvrés de congés si le salarié a 2 enfants ou plus ;
5 jours ouvrés de congés si l’enfant à charge est âgé de moins d’1 an.
Il est rappelé que ces jours de congés ne se cumulent pas et peuvent être pris par journée ou demi-journée. Aussi, si un salarié a 3 enfants dont un enfant âgé de moins d’1 an, il bénéficiera de 5 jours de congés.
Ces jours de congés « enfant malade » seront rémunérés à 100% de la rémunération brute de base du salarié et sont décomptés par année civile.
Congés d’ancienneté :
En amélioration des dispositions prévue par la convention collective, les salariés acquièrent un nombre de jours de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, comme suit :
À compter de 5 ans d’ancienneté révolus : 1 jour ouvré de congé supplémentaire
À compter de 10 ans d’ancienneté révolus : 2 jours ouvrés congés supplémentaires
À compter de 15 ans d’ancienneté révolus : 3 jours ouvrés congés supplémentaires.
Les autres dispositions relatives aux règles d’application de ces congés d’ancienneté (calcul de l’ancienneté, modalités de prise, rémunération etc.) demeurent identiques à celles prévues par la convention collective applicables.
Heures de rentrée scolaire
Les salariés soumis à l’horaire collectif pourront bénéficier de deux heures offertes pour la rentrée scolaire de leurs enfants, sous réserve d’une déclaration sur l’honneur auprès du service RH.
Prise des congés payés
Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée dans les conditions fixées ci-après.
Période de prise du congé principal (quatre semaines)
Le congé principal, d’une durée maximale de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés – quatre semaines) pour un droit intégral à congés (et donc en fonction des droits à congés payés acquis par chaque salarié de chaque société composant l’UES TESCA), devra être pris entre la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est rappelé que pendant cette période dite du congé principal, les salariés devront obligatoirement prendre 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés (10 jours ouvrés - soit deux semaines consécutives), sous réserve d’avoir acquis et non pris des droits à congés payés suffisants.
Les congés payés sont pris pendant la période qui suit la période d’acquisition, étant rappelé que les salariés peuvent prendre des congés par anticipation dès lors qu’ils sont acquis.
À défaut, les congés payés, sauf cas spécifiques prévus par la convention collective et la loi, ne pourront être reportés sur l’année suivante.
Cinquième semaine de congés payés
La cinquième semaine de congés payés pourra être prise par le salarié en une ou plusieurs fois, par roulement, au plus tard au 31 mai de l’année suivant l’année d’acquisition, sans que cela n’ouvre droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Sauf exception, cette cinquième semaine devra être prise séparément du congé principal, sans que cela n’ouvre droit à des jours de congé supplémentaire de fractionnement.
Report des congés payés
S'ils n'ont pas été pris à l'issue de la période de prise de congés, les congés payés ne pourront pas être reportés sauf circonstances exceptionnelles validées par le responsable des Ressources humaines.
Toutefois, lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er mai au 30 avril de l'année suivante, le salarié pourra reporter ses congés payés non pris sur une période de quinze (15) mois débutant à la date de reprise effective du travail.
Pour les droits à congés acquis durant des périodes de suspension du contrat de travail causées par un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non, et comprenant plusieurs périodes d'acquisition de droits, les Parties rappellent l’existence également d’un délai de report de quinze (15) mois des droits acquis pendant une absence pour maladie. Il débute à la fin de la période d’acquisition des droits si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident.
Au terme de ce délai de report de 15 mois, les droits à congés expirent définitivement si le salarié n'a pas repris son travail du fait de sa maladie.
À titre information, les Sociétés rappellent les infographies en Annexe rappelant les règles de report des congés payés pendant les périodes de maladie.
À toutes fins, les Sociétés rappellent que les dispositions relatives au report des congés payés en cas de maladie ne sont pas transposables aux ARTT.
Congés non pris et décompte des conges
Les Sociétés rappellent que les congés payés qui ne seraient pas pris au cours des périodes susvisées seraient perdus, sauf situations spécifiques telles que visées à l’article 2.4.
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés aussi bien pour les salariés à temps plein que pour les éventuels salariés à temps partiel : sont donc pris en compte tous les jours de la semaine (du lundi au vendredi) excepté les samedis, dimanche et jours fériés chômés.
DISPOSITIONS DIVERSES
Suivi de l'Accord et interprétation
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de l’une d’entre elles, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2026, sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt. Dans l’hypothèse où ces formalités ne seraient pas réalisées au 1er janvier 2026, l’Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Révision
Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et notamment dans les conditions ci-après rappelées.
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Dans le délai maximum de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables aux sociétés et aux Salariés liés par l’Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, le travail du dimanche ou les congés payés, les Parties Signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai de trois (3) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Dénonciation
Les Parties conviennent que l'Accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d’un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions du code du travail, à l’issue du délai d’opposition, une copie du présent Accord est déposée par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et un exemplaire papier est déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord (conseil de prud’hommes de Nanterre en l’occurrence).
Fait à Puteaux, le 23 décembre 2025, en cinq exemplaires originaux :
Trois exemplaires pour les Sociétés (un pour chaque société signataire) ;
Un exemplaire pour l’Organisation syndicale ;
Un exemplaire pour le secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Pour les Sociétés composant l’UES TESCA,
XXXXXX, responsable des Ressources humaines
Pour l’Organisation syndicale FORCE OUVRIÈRE,
XXXXXX, délégué syndical
ANNEXE : REPORT DES CONGÉS PAYÉS – EXEMPLES
Le Ministère du travail offre des exemples en infographies des nouvelles règles de report des congés payés pour les salariés empêchés de les prendre en raison d’une maladie.
